周潮所著的《管理者的人才经》以管理者爱读为出发点，深刻的观点，由浅入深剖析人力资源管理技术与方法。只有用了才是真的实用，束之高阁理论再高深也没有用。这本书不会是人力管理最专业图书但一定是人力资源经理最爱读的书。《管理者的人才经》与王军生《老板的财务经》相对应，做一系列管理者爱读的管理精品。

周潮所著的《管理者的人才经》内容简介：你的企业需要人才吗？你觉得怎样的人才是你心中所认可的人才？你为员工的长期发展提供了怎样的提升平台？你的企业具备适合自身企业发展的薪酬管理体制吗？……人才，企业成败的关键，让《管理者的人才经》帮你解答选人、育人、用人、留人等诸多现实问题，祝你与企业共成长！

第一章 人才—战略性人力资源

 人才：企业成败的关键

 人事→人力资源→战略性人力资源

 人力管理能力：优秀管理者必备素质

 人才管理不只是人力资源部门的事

 非人力资源部门经理人力资源管理

 人力管理核心：选、育、用、留

第二章 选人——当好伯乐

 让招聘为公司带来竞争优势

 透视法：独具慧眼识人于未显露之时

 竞争法：公平竞争中择优录用

 迎合法：反向适应，吸引个性化人才

 引荐法：内部招聘，肥水不流外人田

 逼迫法：千方百计“挖”到所需人才

 详考法：细心考察，择优录用

 试用法：是骡子是马，遛遛再说

 优选法：优中选优，严格甄选

 审查法：选拔人才不看学历，看能力

 智慧选人，远离雇佣中的误区

第三章 育人—当好教练

 员工培训是双赢投资

 育才从培训开始

 积极主动地当下属的教练

 领导者要把培训当成习惯

 给他们最想要的培训

 培训控制：学以致用最关键

 有效的员工职业培训与开发

 企业培训的四种模式

 对员工进行有针对性的培训

 鼓励员工自我培训

 企业文化是企业培训的根本

 借鉴优秀企业的培训经验

第四章 用人—当好将军

 为每个员工找到适合的职位

 用人才不用奴才

 大胆重用新来的年轻人

 合理调任，分清利弊得失

 敢用有缺点或有争议的人才

 管理者要用人不疑

 巧定规则，促进竞争

 警惕用人时的错误期望

 关键时刻敢于保护自己的下属

 别给员工乱开空头支票

 给关键人物念“紧箍咒”

 弹性管理：放松比加紧更容易控制

 尊重和保护员工个人隐私

 要打棒子，也要送萝卜

第五章 留人—当好益友

 跳槽：你的员工为何不再忠诚

 留住员工心要从小事做起

 挑起下属的“成就欲”

 “雪中送炭”胜过“锦上添花”

 把下属当成“合作者”

 以利相许，统御英才

 增强员工的归属感

 走进员工的心里

 如何挽留已提出辞职的关键员工

 要想事业留人，提供平台是关键

 把握情感留住人

 利益留人讲方法

 用动态的薪酬留住员工

 良好的机制和平台留住人才

 企业文化制度留人

 温情管理：多一份体贴，多一份回报

 人性化管理——以人为本

第六章 减人—当好政委

 什么是淘汰管理

 刮脸之前热敷一下

 解聘员工要规范

 如何进行有效裁员

 裁员也能做得有情有义

 怎样对员工进行撤职

 精神尊重：让被辞退者满意而去

 盲目裁员：企业易出现的毛病

人才：企业成败的关键

现在企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业一切问题的根源。企业成败的关键在于人。历史上很多的大事件，都是因人成事。这个道理，成功的君王明白，失败的君王不懂得；杰出的企业家知道，失败的企业家不明白。为什么世界500强企业的平均寿命达到50岁左右，像美国通用电气、德国西门子、日本三井集团等都长盛不衰，其答案就是因为这些公司拥有可持续发展的高绩效人才。

人才是现代企业发展的动力之源，员工重于一切，人力资源将是企业制胜的关键。谁能拥有更多的人才，谁就能脱颖而出，独占鳌头。21世纪，是人力资源管理再造的世纪。策略导向型的人力资源规划必将成为企业战略规划不可分割的一部分。在如今信息飞速发展的时代，越来越多的企业已经意识到，如果一个企业要想在竞争中立于不败之地，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。

一个企业的领导本身就是企业的一面旗帜，是企业品牌的一个代言人。如性格凌厉的乔布斯之于苹果、锐意改革的杰克·韦尔奇之于通用电气、守信自律的松下幸之助之于松下电器，就算在中国也是家喻户晓，妇孺皆知，其管理之道和个人经历更是广为流传。目前国内也有很多鼎鼎有名的企业家，他们才智过人、独当一面，但是其国际知名度却不尽如人意，所以说中国的企业家在这方面还有很大的上升空间。

人才战略的重中之重是把人当成一种活的资源来加以开发与利用。因此，一个组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。人力资本，对一个组织来说是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力的总和。虽然这并没有从公司的资产负债表上所显示，但对一个组织的绩效而言，却是不容忽视的因素。惠普公司的总裁莱维斯·普莱特认为：“21世纪的成功企业，将是那些尽力去开发、储藏并平衡员工知识的组织。”由于人力资本是无形的，为员工个人所有，而不是为组织所有，因此如何建立管理开发人力资本对人力资源管理者来说是极具挑战性的一项工作。

毋庸置疑，人力资源管理为企业发展奠定基础。企业实施可持续发展战略，各项工作必然在全体员工身上得以落实。其实在实际工作中，企业有时出现这样或者那样的问题，究其根本，就是人出现了问题。

在企业管理者拥有的全部资源中，人力资源是最宝贵、最不容忽视的资源，最宝贵的资源自然是现代企业管理的核心。如此一来，不断提高人力资源管理与开发的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个单位走向兴盛的需要，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会和改造社会的需要！

作为现代企业的管理者，一定要充分认识到人力资源管理在发展中的战略地位和重要意义，要把人力资源管理与开发作为实施可持续发展战略的基础工程来抓，要把人力资源管理与开发作为实施可持续发展战略的首要条件来看待，离开了人力资源工作或者全体员工谈可持续发展是不切实际的幻想，这是企业在制定、实施可持续发展战略时一定要特别注意的问题。

可持续发展是20世纪80年代提出的一个全新的发展观，它的产生不仅仅是为人类世界的发展指出了一条环境与发展相结合的道路，而且也为环境保护与人类社会的协调发展提供了一个创新的思想模式，同时也为今后企业的发展指明方向。

人事—人力资源—战略性人力资源

现代新形势下人力资源管理体系的建设已经不再是简单的人事管理，或者是人力资源业务领域的深化，更不仅仅是人力资源管理业务的协同，而是建立在企业战略规划基础之上，面向企业持续赢利和核心竞争力提升的人力资源管理价值分析体系建设。企业日常管理分为六管：生管、物管、财管、资管、销管、人管。此六管的核心就是“人”，因此，管好人才是企业成长壮大的重中之重。

人力资源管理是一种手段，只有站在企业经营人才的高度才能做好人力资源管理。所以，经营人才其实是人力资源管理机制的改革。充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，才尽其用，事得其人，人事相宜，才能实现组织目标。这种人才机制是人力资源管理的中心部分，所以人才经营机制的好坏是企业人力资源管理成败的重要一环。

当今社会，人才已经成了企业打造竞争力的核心资源，提高人力资源管理水平将成为关乎企业成败生死的关键任务。据《中国人力资源管理现状》给出的数据：中国人在跳槽方面高居世界第一，有74％以上的人选择热门专业和高收入高风险的职业，不到一半的人对工作较为满意，30岁以下工作人员的跳槽行为，大部分人是主动跳槽的。如此之高的人员流失率对企业发展造成了难以估计的损失，怎样用科学的管理手段留住并用好人才，把人才从成本转变成最核心的资源，对中国的企业家而言不能不说是重大的管理课题。P3-5

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统劳动人事管理的约束，不再把人简单看做一种技术要素，而是把人看做具有内在的建设性潜力因素，看做决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源；不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。现代企业人力资源管理提倡要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理已成为企业制胜的重要因素，它如同市场拓展、产品研发、资金运作一样重要。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，所以必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的“瓶颈”阻碍了企业的进一步发展。随着新劳动合同法的贯彻实施，对企业人力资源管理提出新的挑战，对企业的人员招聘、薪酬设计、绩效考核等方面都将会产生深远的影响。

企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸多要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济的快速发展。

企业人才资源的目标是吸引人才、培养人才、用好人才，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人，这一企业最昂贵的资源永远是企业中高层管理者所面临的最大挑战。但长久以来，非人力资源经理往往因为对人力资源管理认识不清，造成人员流失、考核不公，影响企业的整体发展。本书旨在帮助经理人重新审视现代人力资源管理系统，了解人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用，有效地提高经理人的全方位管理水平，铸造高绩效工作团队。

现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。据统计，如果各部门经理都具备一定的人力资源管理专业知识，企业的综合效益将提高30％～40％！但现实是残酷的，千挑万选进来的人才可能会变成庸才，辛辛苦苦培养的人才可能会成为竞争对手的人才，这样的人才战略是存在问题的！本书主要从人力资源管理最主要的四个方面，来分析、阐述团队建设与人力资源管理中对人才管理使用与培育开发的诸多难点，并重点详细讲解选、用、育、留这四个方面的操作细节，结合翔实的经典案例，力求更实用、更实效，可谓是人力资源管理——选、用、育、留“四柄利刃”。

作者

2012年2月