方圆主编的这本《领导一定要知道的管人智慧》讲解了领导在识人、察人、选人、招人、留人、服人、用人等方面的管理方法，对领导在管理中遇到的问题进行剖析并给出了答案。为了方便读者理解和掌握，书中列举了企业管理中最常见的情境，然后从理论到实践详细分析讲解，给出最好的解决方案，以方便领导者信手拈来、活学活用。精读此书，可以使领导者触类旁通，创造性地找到适合管理本企业员工的技巧和方法。无论您是一位刚刚升职的新经理人，还是阅历丰富的企业领导人，熟读本书并掌握其中的方法，必将让您受益良多。

企业管理说到底是对人的管理，而员工又是企业的主体，是企业中最主要的力量，因此，领导者的员工管理工作做得好坏直接关系到一个企业的生存和发展。企业只有将员工管理作为一项重要任务来抓，领导者只有投入大量时间来学习、研究管理这门学问，才能真正做到让人才在企业中各尽其才、各守其职。方圆主编的这本《领导一定要知道的管人智慧》语言简练、通俗易懂，具有科学性和实用性。阅读本书，可以给企业各级管理人员的管理工作带来实质性的帮助。

第一章 仔细观察，细微体会——领导一定要知道的察人方法

 领导观察人才要掌握的原则

 多从细节之处来观察人才

 全面考察人才要掌握的方法

 引导下属说出心里话

第二章 身体语言，识人内心——领导一定要知道的非语言识人方法

 满不在乎的表情代表内心不满

 瞳孔放大表露兴奋心情

 眉骨抬高表示心存怀疑

 视线游离说明对方心神不宁

 双手相合透露出真实想法

 不同坐姿展现不同的内心活动

 不同走姿反映对方是傲慢还是谦虚

 不同站姿显示一个人是否有自信心

第三章 言由心生，语有心控——领导一定要知道的听声识人法

 “口头禅”是内心的自然流露

 把“我”字常挂嘴边的人内心不自信

 常说“忙”的人内心空虚

 人前炫耀是自卑的表现

 喜欢揭人之短的人心怀嫉妒

第四章 遵循原则，公正招聘——领导一定要知道的招聘方式

 企业招聘人才的标准

 高效招聘新员工的五个步骤

 招聘中的面试方式及提问技巧

 人才招聘必须要注意的问题

 招聘人才要掌握的关键点

第五章 不拘一格，灵活选人——领导一定要知道的选人法宝

 优秀员工要具备的条件

 敢于选拔与自己不同的人才

 善于从公司内部选拔人才

 选才适度，重在培训

第六章 知人善任，方圆互补——领导一定要知道的用人之道

 知人之长才能避人之短

 用优化组合来发挥员工的特长

 把员工放在他最适合的位置上

 学会巧妙使用“怪才”

 敢于提拔强过自己的人

 善于用人之“短”

 巧妙任用“刺儿头”人才

 用特殊人才时要打破常规

第七章 以情动人，巧妙挽留——领导一定要知道的留人绝招

 留住员工要从对方的需求入手

 制订合理公正的薪酬结构

 留住员工的心要从小事做起

 多给予员工晋升的希望

 用关心来换取员工的忠诚

 落实防范员工离职的措施

第八章 讲究策略，有效授权——领导一定要知道的任人策略

 授权要讲究的原则和策略

 授权需把握时机注意细节

 有效授权要掌握的方法

 授权时要选好对象

 授权的同时要学会收权

 根据不同的越权情况，采取不同的应对方法

 给下属被器重的感觉

 避免陷入授权误区

第九章 适时赞美，巧用激励——领导一定要知道的励人法则

 赞美能收到神奇的激励效果

 用目标激励下属的工作积极性

 及时肯定成绩以激励员工

 福利和奖金是激励的有效手段

 运用特殊地位来激励下属

 按照员工的不同性格进行激励

第十章 批评有度，赏罚分明——领导一定要知道的惩人原则

 批评下属要掌握的技巧

 委婉的批评更有效果

 让惩罚成为简单有效的管理手段

 惩罚员工要掌握的技巧

 把惩罚变为一种激励

 教会员工从错误中获益

第十一章 树立威严，以身作则——领导一定要知道的服人方略

 以身作则，律人必先律己

 言行一致才能让员工信服

 当好让员工自觉追随的表率

 善于用自己的专长征服员工

 发怒时也要维护领导形象

 要与员工保持一定的距离

 必要时对下属恩威并用

第十二章 化解矛盾，因势利导——领导一定要知道的驭人之术

 下属之间的矛盾要从根本上防止

 对下属矛盾适当进行“冷处理”

 驾驭实力派下属的策略

 管理“老上级”的有效方法

 管理老资格下属的技巧

 让下属明白服从命令是天职

 巧妙管理居功自傲的下属

 约束投机取巧的下属有高招

 驾驭强势下属需要一颗包容的心

 驾驭难管理的下属有方法

第十三章 软硬并用，巧妙协调——领导一定要知道的束人手段

 绵里藏针是管束下属的制胜之道

 必要时软硬并用、双管“治”下

 面对下属的不敬要从容镇静

 正确对待公司中的小道消息

 关键时刻抓住“坏”典型狠狠整治

 管理反对自己的下属时需要方法

 善于瓦解公司内部的“小圈子”

 机智应对下属的“小报告”

第十四章 没有规矩，不成方圆——领导一定要知道的管人制度

 合理公正的制度胜过一切说教

 制定制度要与时俱进

 人性化的制度更能约束员工

 有效的制度不在多而在于执行

 制度落实到位，员工才能各负其责

 需要管头管脚，但不要从头管到脚

 制定制度必须遵守的原则

第十五章 巧用制度，激发干劲——领导一定要知道的激人制度

 合理的薪酬制度能激发员工干劲

 用奖励制度激发员工的创新能力

 晋升制度激发员工的工作动机

 合理化建议制度能激发员工的潜能

 用责任制度激发员工的工作责任心

 用荣誉制度激发下属的工作激情

参考文献

巧妙任用“刺儿头”人才

在领导看来，管理工作中最为棘手的就是面对公司里那些难管的人物。这些人俗称“刺儿头”。这些“剌儿头”与搬弄是非的员工不同，表现在工作和做人方面，他们不愿拘泥于一些形式或是条条框框，所以对来自领导的管束持有排斥态度。

有些领导称这种难以管束的“剌儿头”成事不足、败事有余，大有“一粒老鼠屎坏一锅粥”的阵势，给自己带来无尽的烦恼，也给单位的管理秩序带来极大的不和谐声音。可以说，“刺儿头”员工在任何企业都是必须解决的一个管理难题。

实际上，只要领导换一种角度来看“剌儿头”，就会发现，这类人并非一无是处，他们其实是很聪明的。正因为“聪明”，才有思想，思考现状之后认为不能改变，于是消极地抱怨和逃避，才让领导难以管束。其实，很多“刺儿头”是真正有本事的人，关键是看领导如何来用他们了。

马晓旭是我国女足队员。几年前的一场球赛中，她为我国女足踢进一球，成为一场半决赛中唯一进球的队员。然而正是她的进球拯救了中国队。在此以前，女足已经在连续两届亚洲杯上负于朝鲜队。

恰恰是这位马晓旭，曾经是我国足协某些官员眼中的“刺儿头”。在她参加那次足球队参赛之前的两个月，足协还在争论：该不该让这名“问题球员”进入国家队。

马晓旭之所以成为很多人眼中的“刺儿头”，就是因为她“什么都不放在眼里”。这样的脾气秉性，让马晓旭惹恼了那些喜欢循规蹈矩队员的足协领导，“难以管理”的评价甚至让她差点无缘新一届国家队。广州四国赛上，马晓旭场上场下的表现就惹恼了督战的足协副主席。随后马晓旭又因为违反队规被领导处罚。

对别人加给自己的评判，马晓旭有自己的主张，她说：“我觉得运动员应该有自己的个性，这样在比赛场上才会有个性的发挥。所以我也不会改变什么，把我喜欢的足球踢好，坚持我自己的个性，走我自己的路。”

许多人都说马晓旭像男孩子。当足球队员以来，她基本上没穿过裙子，也不像别的女孩那样有自己的化妆品。

好在教练马良行没有因为马晓旭这位“刺儿头”惹怒足协领导而把她排除在女足之外，也正因为马良行的“一意孤行”，才有了马晓旭后来的单刀救主，成就了中国队的胜利。马晓旭立功之后最突出的要求竟然是希望以后大家不要再叫她“刺儿头”，而应该改叫她“福娃”。

马晓旭的故事再次引发了我们的深思，一位如此有个性的功勋队员，就因为有个性，而被某些领导视为“刺儿头”，险些进不了国家队。而如果没有这位功勋队员，球队那天的胜利就会成为一个问号。举一反三，在我们的日常生活中，又有多少人才因为有自己的个性不讨领导喜欢而被视为“刺儿头”，被埋没了才华？对此，领导者不可不反省。

实际上，管理刺儿头很简单，给他一个充分发表意见和解决方案的机会，让他体现自己超越现状的能力。他的方案得到你的认可，你能够因他而改变你的策略，那么他会认为你很民主、很清醒、很正确、有魄力，也会觉得自己很牛。这时候，他的心里感觉比你多给他发一份奖金还爽，在后期的工作中会更卖力。因此，正确地引导、使用、管理，“刺儿头”就能成为你最得力的助手。

分析“刺儿头”们的特点及形成原因，我们发现，常见的“刺儿头”不外乎以下几类：

一是“朝中有人好做官”型。这种人一般都是单位上级某领导的亲戚朋友，自认为上面有人，别人不能把他怎么样，因而在哪里偷奸耍滑，制造管理难点。

二是“破罐破摔”型。这种人一般在工作或生活上极不成功，对前途丧失信心，对自己及自己的前程已经不抱有任何希望。因而过一天算一天，怎么舒服怎么来。

三是“竞争对手”型。这种人往往同你竞争过职位，你赢他输了，因此心不甘，把你视为他前程的拦路虎或潜在竞争对手，故意给你出管理难题。

四是“不得志”型。这种人往往很有能力，但因种种原因不得志，郁郁寡欢，看谁都不顺眼，看谁都像冤家对头。

五是“撞钟和尚”型。这种人往往人生没有目标，没有追求，做一天和尚撞一天钟，大错不犯，小错不断，得过且过。

六是“受人利用”型。这种人往往没有脑子或基于利益结合，受上面几类人蛊惑而成为“刺儿头”。

找准了“刺儿头”的症状，要解决“刺儿头”管理问题就不难了。

（1）对领导有三点要求：一是大胆管理，相信大多数人会支持你。二是本人身正，无小辫子抓在别人手里。三是营造一个适合抓这件事的氛围。

（2）运用常用的方法：一是制度管理法，用严格的管理制度来限制他们。二是目标管理法，为单位树立目标，鼓励他们也树立目标并与单位目标一致。三是思想工作法，或称有效沟通法，通过大量的思想工作来感动他们，让他们回到单位的正常的轨道上来。四是利益引导法，通过对他的利益引导，让他们从思想上脱离“刺儿头”队伍。五是“杀鸡儆猴”法，给予违反企业规定者以严肃处理。六是“围魏救赵”法，通过对他其他某方面利益的控制，让他回到正常的管理轨道上来。

P99－102

管理学家汤姆·彼得斯曾说过：“企业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”可以说，现代企业的竞争，归根结底就是人才的竞争。所以，一个卓越的领导者必须清楚地知道人才是第一资本，任何一个企业要做强做大、持续发展，都离不开员工的不懈努力和追求。纵观古往今来的名人、伟人的成功之道，就会发现，促使他们事业成功的关键就是广“聚”人才。古有周文王渭水访贤，萧何月下追韩信，刘玄德三顾茅庐，今有各大企业、公司不惜一切代价来聘请高人、才人。正是他们这种不拘世俗、唯才是举选拔人才的举动，才使得他们能够成就伟业、名垂千古。

现代社会中，信息时代的到来给人才的选拔提供了更为广阔的空间，作为领导，一定要按照企业需要，推行不拘一格、唯才是举的观念，通过多种渠道来广揽人才。因为“谁拥有人才，谁就拥有一切。”

由于管理是一种上传下达的过程，它需要与人打交道，而每一个人的价值观、脾气秉性又是不同的。所以说管人不容易，众口难调。这就需要领导者必须修炼内功，慧眼识人，巧妙用人，借用人才来不断增强企业内部活力和外部竞争力。

古话说，治大国若烹小鲜，管理一个企业、一个职能部门尤是如此。管理是一门复杂精细的领导艺术，需要领导者在实践中不断地探索和总结。选人、育人、用人、管人这几个方面要互为前提，互为保证，缺一不可。有了适用的人才，领导的事业就会发展迅速，企业就能扭亏增盈。反之，缺少或没有人才，事业就难以成功，企业就会濒临倒闭或破产。在现实生活中，正反两方面的例子不胜枚举。实践一次又一次告诉我们，企业要发展，要创新，必须要选好人才，用好人才。

本书讲解了领导在识人、察人、选人、招人、留人、服人、用人等方面的管理方法，对领导在管理中遇到的问题进行剖析并给出了答案。为了方便读者理解和掌握，书中列举了企业管理中最常见的情境，然后从理论到实践详细分析讲解，给出最好的解决方案，以方便领导者信手拈来、活学活用。精读此书，可以使领导者触类旁通，创造性地找到适合管理本企业员工的技巧和方法。无论您是一位刚刚升职的新经理人，还是阅历丰富的企业领导人，熟读本书并掌握其中的方法，必将让您受益良多。