杨宝藏编著的《转变官念》是一本管理心理学类图书，所讲的“官念”，实际上也可以叫“管念”，特指领导者的管理理念、管理方法。本书从人们常常倡导的领导和管理常识入手，对许多流传甚广的观点提出质疑，深层次地思考和分析这些管理观点的局限性甚至是错误性，并提出自己的观点，为各级领导者提供了一本开卷有益、掩卷深思的好书。

杨宝藏编著的《转变官念》从七十三个流传甚广的领导观点入手，对许多领导者长期以来深信不疑的一系列管理理念提出质疑，从理论和实践两方面分析了这些观点和理论的局限性，甚至错误性。多角度、多层次地解释和论证，突破书本定势，突破经验定势，并且提出新的观点，对各级领导者来说，《转变官念》是一本开卷有益、掩卷深思的书。

一 职权、职位、职责

1 当官是一个最荣耀、最保险、最容易的职业，是吗

2 有权就自然会有权威，是吗

3 管理与领导是一个概念，两者没什么区别，是吗

4 官瘾大、想当官就是有野心，是吗

5 隔行如隔山，外行领导一定不如内行领导，是吗

6 当了正职就可以说一不二了，是吗

7 “当官当副”，当个副职很容易，是吗

8 领导者干好本职就行了，角色意识不重要，是吗

二 决策、决断、决定

1 高度一致通过的决策就是好决策，是吗

2 集体决策一定比个体决策的效果好，是吗

3 拍板不过是领导的一句话，很容易，是吗

4 胆子大、敢想敢干就是有魄力，是吗

5 越民主就越是好领导，是吗

三 选人、用人、管人

1 任何时候都要“用人不疑、疑人不用”，是吗

2 用人只能任人唯贤而不能亲疏有别，是吗

3 论资排辈一无是处，应该彻底摒弃，是吗

4 领导不能有自己的亲信和嫡系，是吗

5 干部年轻化就是越年轻越好，是吗

6 只要民主投票，其结果一定能真实客观地反映实际情况，是吗

7 全票当选就说明候选人威信高，是吗

8 对年长下属的刁难，年轻领导不妨以牙还牙，是吗

9 对“刺儿头”下属晾着他是最好的办法，是吗

10 庸人不能领导好能人下属，是吗

11 对与自己顶牛的下属一定不能宽恕，是吗

12 有个性、有棱角的下属就是“不听话”、“不成熟”，是吗

13 全才才是人才，是吗

四 管理、管教、管控

1 严格管理就是对下属管紧、管严，是吗

2 制度越严苛、越细致就越好，是吗

3 管理的最佳境界是让下属绝对服从，是吗

4 既然管全面，正职就可以任意越级指挥，是吗

5 树立的榜样和典型越完美就越好，是吗

6 与下属沟通就是领导者自己要多说，是吗

7 “以人为本”就是要事事顺着员工的意愿去管理，是吗

8 领导者爱挑剔说明对工作负责，是吗

五、激励、激发、激活

1 奖励就是涨工资、发奖金、颁发证书，是吗

2 工作本身不能作为激励来源，是吗

3 既然是表扬，就应该大张旗鼓地当众进行，是吗

4 领导在任何情况下都不能骂下属，是吗

5 批评就是为了追究下属的责任，是吗

6 惩罚员工不妨经常采取杀鸡儆猴的办法，是吗

7 末位淘汰制应该全面推行，是吗

8 对所有的拉票行为都要严肃查处，是吗

六 作风、作则、做派

1 新官上任一定要烧“三把火”，是吗

2 事必躬亲就是敬业精神强、作风深入，是吗

3 忙忙碌碌的领导就是敬业的好领导，是吗

4 做领导的一定要硬气、厉害，是吗

5 领导不能有一点官架子，是吗

6 “爱发脾气”的不是好领导，“不发脾气”的才是好领导，是吗

7 务实是必需的，务虚则可有可无，是吗

8 “细节决定成败”，是吗

9 领导者在下属面前应一本正经、不苟言笑，是吗

10 领导者位高权重，无须看下属的脸色行事，是吗

七 团结、团队、团体

1 只要班子成员表面上和和气气、不闹纠纷就是团结，是吗

2 在官场上不能展示自己的个性，是吗

3 领导者一定不能和稀泥，是吗

4 领导就一定不能作秀，是吗

5 下属发牢骚和抱怨就是无组织、无纪律，是吗

6 班子的内耗是完全可以消除的，是吗

7 “政敌”、“对手”的存在一定对自己不利，是吗

8 好领导就应该谁也不得罪，是吗

9 竞争就一定会一方成功另一方失败，不可能做到双赢，是吗

八 自强、自立、自修

1 为官的真谛就是要“难得糊涂”，是吗

2 领导幽默与否不重要，树立威严才是最重要的，是吗

3 才艺对领导者来说没多大用，是吗

4 外在形象是领导者自己的事，与组织无关，是吗

5 人在官场就会“身不由己”，是吗

6 领导者“会说不如会做”，是吗

7 领导讲话越长就代表水平越高，是吗

8 讲真话真的是一件难事，是吗

9 干好工作就行，吃喝应酬不重要，是吗

10 依靠清官、做个清官就能树立正气、反贪反腐，是吗

11 领导者越追求完美就越让人敬佩，是吗

主要参考书目

1 当官是一个最荣耀、最保险、最容易的职业，是吗

职场上许多人都有这样的观点，就是当官、做领导是件很容易的事情，似乎只要经过努力和锻炼，就谁都能干、都能干好。还有人认为，当官当老板很风光，可以不必像一般员工那样辛辛苦苦地上班，可以不再为自己的饭碗辛苦奔波，似乎当了官就只有风光没了忧愁。在现代领导科学研究中也存在一种倾向，好像领导力完全出于一种个人的能力，认为靠人为的培养和学习就一定能大大提高人的领导能力，也就是说每个人都似乎可以成为优秀的领导者。应该说，两种观点是极富于鼓动性的。

不过，我们每个人都应该认真地想一想，你真的觉得自己适合当老板和领导吗?当自己成为老板和领导的时候，真的会像自己之前想象的那样只有风光的一面吗?特别是在机关事业单位，职位就那么几个，我们真的有必要挤得头破血流地去争那个不一定适合自己的岗位吗?当官、做领导其实不容易，难度极高，压力极大，风光的背后往往更多的是焦躁、无奈、无助和孤独。有些人真是“只看见贼吃肉，没看见贼挨打”、“只见人坐车，没见人推磨”。

许多人想当官，确实有其多方考虑，我们不能一概反对。自古以来，国人的“官念”深入骨髓，浸透血脉，崇官情结之严重，拜官愿望之强烈，求官手段之复杂，令世界上任何一个国家都望尘莫及。

其实，有官瘾无可厚非，能否做上官也无关紧要，未做官的想做官，做上官的想做更大的官，都是人的太正常不过的心理。不管身处封建社会还是当今时代，为官者尽其职，为农者乐其耕，为商者守其业，足矣。只要吏治昌明，中国人的官瘾就会慢慢地小了下去，不再为当官而煞费苦心了。

其实当官有当官的烦恼。工作要管，生活要管，上级的事要办，下级的事要想，同级的关系要处，一年四季没有休息，没完没了的人情，没完没了的应酬；承上启下，考核奖惩，解决矛盾，承担责任，所有的事都是针对当官的，特别是针对一把手。可许多人却都削尖了脑袋找门道，小官想晋升，大官想保稳，副职想转正，清水衙门想调动，边区要进城，人人都想当官、想做大官，升官发财似乎是通向成功人生的唯一途径。

确实在中国特色的社会体制下，做官确实太好了，除了传统的光宗耀祖不说，当官那种得意得志、高人一等的满足感，那种被众星捧月般敬着、让着、护着的成就感，那种说一不二、颐指气使、号令三军的威严感，让每个当官的人都有那么一种心理上的充实和惬意。其直接利益是显而易见的，铁工资高福利至少能保障一生衣食无忧。如果到了一定的级别，不但有房有车，所到之处人们争相用笑脸相迎，大笔一签就是钱，那是何等地风光何等地滋润。这也难怪那些天之骄子的大学生们纷纷把考公务员作为人生职业的第一选择了。哪怕考录比例高达百分之一、千分之一，也要削尖了脑袋往里面挤。因为考上公务员，就取得了官场的通行证，就可以一步一个台阶地不断往上爬了。

有一个事例，也能说明一定的问题。前几年媒体报道的“深圳一个大学的处长职位，竞有40个教授来争!”为什么会出现这种不正常的现象，恐怕与社会环境、当官的利益及个人的观念有很大关系。现在高校有一种怪现象，人们往往认为学问做得好就一定要当官，不当官人家就认为你有问题。时至今日，社会对学者已经给予一定承认，学者的生活状况已经得到了大大的改善。然而，他们今天享受、拥有的一切，与他们的学问还没有完全成比例。尤其是与官员相比，无论在社会地位、财富地位，或是社会认可、物质认可上，他们都居于下风。这种严重的倒挂，正是导致“40个教授争一个处长”的原因所在。

笔者通过以上事例只是想说明，人人都想当官，都想追求利益最大化，这本身也符合人性的特点，不应该对此大加责备。但并不是说，我们每个人真的就能当好这个官。会当官的和不会当官的，最终效果肯定也是不同的。

尽管人人想当官没有错，但我们不要过于迷恋当大官。做任何事情，达到你力所能及的最高度，就是一种完美，领导者做事应该有这种态度。好东西人人想得到，但不一定适合于你，正如俗语所说，“量福求财、量身求衣、量德求官、量能求妻”。做官要知足，做事要知不足，做学问要不知足。想当官、当大官，如果真的出于干事创业的目的，也确实无可厚非。从某种意义上讲，官位高低也是一个人进步快慢、能力大小的重要标志。但当官者需要一定的能力、素养，当大官更需要有大德大才。一个人若没有深厚的理论水平，没有军事家的果断，没有外交家的风度，没有战略家的眼光，没有演说家的口才，没有政治、理论、经济、科学的头脑，没有为国为民建设的事业心，没有对人民极端负责的责任心，没有应对顺境与逆境的承受心，没有对上级文件和上级领导意图的理解能力，没有总揽全局的统筹能力，没有知人善任的用人能力，没有当机立断的决策能力，没有处理上下左右关系的协调能力，没有团结一般人的凝聚力，没有宽广的胸怀和容人之量，没有一个强健的体魄和健康的心理，最好还是不要勉为其难，迷恋当大领导，否则很有可能弄得你身心俱累。所以说，要真正做到“做官要知足、做人知不足、做事不知足”。

我们许多人都有当老板当领导的想法，但想没想过，自己有没有做老板做领导的条件呢?管理学上有一个著名的“彼得原理”，它告诉我们，“在一个等级制度中，每个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的”。一名出色的技术骨干不一定适合做技术主管，一名优秀的销售主管不一定适合做销售经理。其实更高级的职位需要的是更大的胆识、更强的能力、更高的素质，而不是雇员在目前的岗位上做得有多么好。

所以，一个人有一点“官瘾”不是错，但如果“官瘾”太大，求官心太切，就值得注意了。“官瘾”是一心为职位而“奋斗”，凭职位论成就，处处以“官”自居，热衷于被追捧，热衷于做官，满足于做官，陶醉于做官。有的精心设计自己的升官路线图，步步为营，小步慢跑；有的板凳还未坐热，就急于“走人”，人们为其画像“两年不提拔，心里有想法，三年不挪动，就想去活动”；有的信奉：“后台越硬越好，关系越多越好，脑袋越尖越好，嘴巴越油越好，爪子越长越好，脸皮越厚越好”……“官瘾”太大者，往往不是为了干成什么大事，而是出以私心，为自己的荣光和私利而求官、跑官、办官。大凡“官瘾”大者，易生官僚之气，一旦掌权，往往会威风八面、高高在上，热衷于摆架子，讲排场，一心想的是如何走捷径、快升迁。这种官本位思想已成为影响当今中国官场职场正常运行的一大障碍。

事实上，领导力是一种基于实际权力(比如某个组织明确或非明确地赋予的权力)和个人影响力基础的综合能力，它不能完全脱离实际，空谈个人的影响力，比如人格魅力等。的确，有的人是天生的领导者，我们也可以培养领导者，但这并不能说明每个人都可以成为领导者。能否成为领导者，往往是由其性格、能力和协作精神决定的。有的天生就是搞科研的，有的天生就干具体事情的，有的天生就具备将才，有的天生就具备帅才，这虽然具有后天努力的成分，但也不乏天赋注定。每一个人都应该清醒地认识自己，找准自己的角色定位和努力方向，千万不要违背人的自然属性而干一些南辕北辙的事情。P3-5

我们这里说的“官念”，实际上也可叫“管念”，特指当官的理念、领导的理念、管理的理念、当个好官应该树立的观念、在领导工作中应该坚持的观念，而不是一般意义上指的当官的念头、瘾头、嗜好。每一个从政为官者、管理者都有自己的“官念”“管念”，“官念”“管念”有正误之分，有美丑之别，有善恶之差，有真假之异，有高低之势。“官念”“管念”的提升就是对领导、管理的进一步认识，简而言之，就是对领导、管理的重新定义。

当前，我国正处于社会转型和深刻变革的阶段，各种思想、观念相互激荡，新与旧的管理观念不断碰撞和融合，而新的管理理念尚未正式确立和形成。在此情况下，许多人的管理理念还处于一种从众、想当然或者迷茫、模糊、混乱的状态，由此在领导和管理中难免左右摇摆或固执于某一偏见；许多人一味相信或盲从一些书本或文章中倡导的观点，而很少去探究其正确性，质疑其可行性，或者不是结合自己单位和组织的实际去灵活掌握和运用，以致在领导和管理工作中，或者僵化保守、死板教条，或者盲目地照抄照搬、自以为是、自以为顺应潮流，其实往往走入另一个极端。所以，面对管理从“以物为本”走向“以人为本”、走向“以知识为本”的深刻转变，我们必须对领导和管理的各个方面重新进行思考，对一些习以为常、司空见惯的理念进行一次认真的梳理和反思，那就是这些理念是否还是正确的?是否适合我们自己的组织和企业?如果要改变，我们从哪里做起?

我们很多的管理理念和方法，都是多年的实践经验积累所得来的，由此往往使我们形成一些思维定式。思维定式又称“习惯性思维”，是指人们按习惯的、比较固定的思路去考虑问题、分析问题，久而久之就会形成一些固定性、模式性、习惯性思维方式，使人们习惯于从固定的角度来观察、思考事物，以固定的方式来接受事物。思维定式的形成，一方面源于一些领导和管理学书籍、文章的反复说教和引导；另一方面源于一些人表面上的直观感觉，长此以往，造成我们大多数人在想问题、办事情时，想当然地就认为事情就是这样的或者就应该是那样的。思维定式一旦形成，人们往往会形成一套特定的观念，从而局限我们的眼光、思考方法以及我们对外部环境的判断和决策能力。

思维定式有利于常规思考，但对创新会起到阻碍作用。所以，要实现创新，就要努力打破思维定式。这诚如美国著名企业家福特所说：“人总要受沿袭已久的陈规旧习的支配，这在生活中是允许的，但在管理中是必须排除的恶习。”思维定式是一种格式化的东西，具有隐蔽性、持续性、顽固性等特征。思维定式一经形成，就会如影随形，紧紧地把你黏住，人在思考问题时，便会陷入知其然而不知其所以然的怪圈，难以看到事物的本来面目，不仅日渐丧失了分析问题的能力，甚至已不再愿意去对问题进行分析……

观念是思想的外化。如果说实践是一台机器，思想则是发动机，观念就是发动机的总开关。思维定式是自然产生的，本身没有问题。问题在于，我们需要时时刻刻意识到它的存在以及它是如何影响着我们的思考方式和行动。特别是作为领导者，领导和管理工作涉及方方面面，需要树立正确、全面、科学的适合于己的管理理念。基于此，本书从人们常常倡导的领导和管理方面等常识性基础性的问题入手，对许多人都深信不疑、流传甚广的观点提出质疑，从多角度、多方位、多层次、多手段去考虑和提出问题，并注重讲道理；从理论和实践两方面进行论证和解释，突破书本定式，突破经验定式，突破视角定式，突破方向定式，突破维度定式，力求从另一个方向、独特的角度去分析这些观点的局限性甚至是错误性，打破固有的领导和管理方面的思维定式，并提出自己的观点，提出解决问题的方法，为各级领导者提供一本开卷有益、掩卷深思的平台。