孙科柳、易生俊、孙智所著的《华为干部管理方法论（精）》为众多企业和广大读者揭示了华为干部管理的关键：符合什么样的标准可以成为干部？成为干部后需要怎么做？干部如何继续成长和发展？在过去的数年中，华为陆续完善了针对干部群体的选、用、育、留等体系化建设，以及构建了片联组织、干部管理委员会、华为大学等组织，建立了从任用制到选拔制的干部晋升标准，设计了科学的干部绩效评估体系，加强了干部队伍的培养与锻炼，充分保证了干部团队对企业发展的支撑作用，最终形成了一套行之有效的干部管理方法体系。
本书还告诉众多企业和广大读者：干部管理不是人力资源管理，而是一种经营管理，是一种组织层面的管理，单纯地依赖人力资源部门，撑不起这样的重任。
任正非说：“华为20多年来成功的秘诀就是管好干部分好钱，同时通过坚持正确的干部选拔、使用、管理与培训机制，使华为的力量生生不息。”可以说，管不管得好干部，有没有一支过硬的干部队伍，直接关系到一个企业的生死存亡和进一步发展。
华为在干部管理上极具特色，它可以从诸多方面带给我们启迪和思考。比如，如何才能选拔出与企业价值观高度统一的干部？应该如何设计和运行干部选拔程序？猛将必发于卒伍，如何在实践中选拔和考核干部？如何通过自律与监管保持干部队伍的纯洁性？如何实行能上能下、末位淘汰的干部管理机制？如何通过后备干部培训为关键岗位储备人才？等等。
孙科柳、易生俊、孙智所著的《华为干部管理方法论（精）》从观念先行、组织化管理、结果检验、规范行权、双重约束、螺旋式晋升、梯队发展七个方面，对华为干部管理的内在运行逻辑进行了系统的梳理、总结和提炼，提供了一整套方法论，同时结合大量的真实案例，非常便于广大企业学习和借鉴。
第1章 观念先行
1.1 价值观约束
1.1.1 用核心价值观塑造干部队伍
1.1.2 干部要担负起公司价值观的传承
1.1.3 不能认同我们文化的员工，不能进入高中级
1.2 考察战略眼光
1.2.1 以全球化的视野选拔干部
1.2.2 明确企业方向，面向未来
1.2.3 选用有大局观的干部去主导变革
1.3 专注于客户
1.3.1 为客户服务是华为存在的唯一理由
1.3.2 永远出现在客户最需要的地方
1.3.3 客户满意，我们的工作才有价值
1.4 以大局为重
1.4.1 担当责任，以大局为重
1.4.2 受得了委屈，耐得住寂寞
1.4.3 以实现组织目标为己任
1.5 内化危机感
1.5.1 危机意识是最好的棉衣
1.5.2 让高层有使命感，让中层有危机感
1.5.3 大机会时代千万不要机会主义
第2章 组织化管理
2.1 资格认证
2.1.1 任职资格是选拔干部的基础条件
2.1.2 从华为干部九条到领导四力
2.1.3 正职和副职要有不同的选拔标准
2.2 程序建设
2.2.1 明确干部选拔的组织主体及其职责
2.2.2 以确定的原则和标准保证选拔的公平性
2.2.3 以程序化选拔规避用人上的混乱
2.2.4 推行赛马文化，选干部要择优
……
第3章 结果检验
第4章 规范行权
第5章 双重约束
第6章 螺旋式晋升
第7章 梯队发展
参考文献
