迈克尔·伯切尔、珍妮弗·罗宾编著的《营造卓越工作场所(提高敬业度的五种领导行为)》是经过25年的研究而成书，每年会做200万人的调研，收集的数据将近6000家公司，这些公司小到60人，大到6000人．每年THE GREAT PALCE TO WORK INSTITUTE都会做出一份详细调研报告。本书主要阐述营造良好的工作环境，提高员工的忠诚度，让员工有归属感。

迈克尔·伯切尔、珍妮弗·罗宾编著的《营造卓越工作场所(提高敬业度的五种领导行为)》的内容基于理想职场研究中心二十多年的研究成果，作者作为一线人员，除了作为顾问和研究人员的丰富个人经验外，还在多家理想职场进行过访谈。本书以员工的声音为中心，同时融入了领导者的声音和观点，为读者介绍了理想职场模式的五个维度可信性、尊重、公平、自豪感和同志感。书中探究了理想职场的概念，并回答了“打造理想职场的价值有多大”，从而阐述了如何营造良好的工作环境，提高员工的忠诚度，让员工有归属感，降低离职率。本书中的案例和实践方案都来自理想职场，并有很多有用的信息和建议，可以给领导者以启发。

第1章 简介：创建理想职场的价值

 知识基础

 3种关系

 态度调整

 启程

第2章 可信性

 双向交流

 胜任

 正直

 领导者守则

 可信性行为检查清单

第3章 尊重

 支持

 与员工协作

 关心员工

 领导者守则

 尊重行为检查清单

第4章 公平性

 平等

 公正

 公义

 领导者守则

 公平行为检查清单

第5章 自豪感

 对个体性工作的自豪感

 对所在团队的自豪感

 对所属公司的自豪感

 领导者守则

 自豪感行为检查清单

第6章 同事情谊

 亲密性

 友好性

 归属感

 领导者守则

 同事情谊行为检查清单

第7章 全球化视野

 世界各地的理想职场

 理想职场创建模型的商业成功是否具有全球普遍适用性

 如何在跨国企业中创建一致的企业文化

 小规模企业如何创建理想的工作环境

 如何处理文化多元性及包容性的问题

 其他企业经验如何适用于本公司

 领导者守则及其后续步骤

第8章 应用实践：创建个性化理想职场

 卓越领导者的视角

 如何跟进后续步骤

致谢

哪些因素构成了理想职场?重要的不是你做了什么，而是你如何去做。

如果你是一位领导者，你必须交流、决策，并与人们进行互动，所有公司中的领导者都是这样做的。你可能将工作描述执行得很好，但在理想职场中做一名领导者，你不仅要完成你的角色，还要在完成角色的同时向人们植入一定的信念。在理想职场中，人们要为他们所信任、引以为豪且喜欢的人工作。作为领导者，你要利用每一次交流、每一个决定、每一次互动来创造且强化这些信念。要创建一个理想职场，你需要以不同的方式来完成你的工作。这需要一次头脑转换，需要像JimGoodnight在本章开篇时所说的那样来看待你的员工。你要在工作的同时意识到做事情的方式会为员工构造一个完全不同的世界。

看看下列来自理想职场员工的引语：

“我们的文化是人们愿意彼此交谈、分享信息，并主动引导你与正确的人接触。”

“如果你是老板或者经理，你就知道这不是关于你自己的，而是关于给员工以力量的。你的声音也并不一定大于其他人。而这种(管理)方式起效的唯一方法就是建立并维护一定的愿景。”

“我们公司像其他公司一样经历成长痛，但我们总是以人为先。我切身地感受到我在这家公司的作用，也正是这种感受让我愿意一直留在这里工作。”

你的公司、部门或小组里的员工是怎么说的呢?他们会说自己的工作场所是理想的吗?如果还没有将你的公司变成理想职场，那么你可以创造理想职场。如果已经比较理想，那么你可以保持下去。本书会告诉你如何做到——并非通过移交一系列的措施或步骤，而是引导你用不同的方式来做工作。我们不会告诉你做什么，而是告诉你如何做。

知识基础

本书的内容基于多年的研究成果。我们的“理想职场研究中心”从1991年成立以来一直进行理想职场的研究。而最初开始的时间比这个还要早很多，应该是20世纪80年代。那时创始人罗伯特·列弗灵和米尔顿·莫斯科维兹正接受爱迪生一维斯利出版社的邀请写一本关于美国最佳职场的书。罗伯特和米尔顿于1980年准备开始在全国各公司中进行访谈时，商业成果还不是主要考虑的问题。相反，罗伯特和米尔顿认为为员工提供良好的待遇才是应该做的事，同时他们希望找到在最开心的员工和最佳职场间存在着的联系。他们还认为在最佳职场中可以看到一贯良好的表现，这些最佳职场主要是指罗伯特和米尔顿认为的美国100家最佳的公司。从这些一致性中，他们希望能够为其他组织中的领导者创建理想职场提供一剂良方。

在罗伯特和米尔顿1984年所著的《美国100家最佳公司》中，他们描述了所研究的上百名员工在这一百家公司中的工作经历。这本后来成为《纽约时报》畅销书的著作提供了全部100家公司信息丰富的故事，并突出了它们所分享的几个方面，包括机遇、薪资福利及公开性。其主题开始涵盖理想职场的特点，但是造就理想职场的因素并不是实践或政策。

结果表明，最初的预测并非放之四海而皆准，拥有最具创意实践的组织也是员工最热衷效力的公司。一些事情超越了政策和实践本身，这并不是因为领导者做了什么，而是如何做的。具体地说，公司所进行的实践及领导在员工身上所花费的资金并不总能产生理想的职场，而真正起作用的是领导和员工所建立的关系。

在罗伯特1988年的著作A Great Place to Work中，他提到了就关系而言的理想职场，并在其中提出了理想职场的定义，正是这一定义开启了本章的内容并贯穿本书始终。具体地说，他确定了员工和领导的关系、员工和工作的关系及员工之间作为理想职场指示目标的关系。工作中的关系非常重要，尤其是这三种关系的向心性影响着人们的忠诚度、敬业度和为组织目标及优先性做出贡献的意愿。如果领导者能施行实践活动，并创建有利于这三种关系的项目和政策，那么员工就可以获得理想职场的经历。至于这些项目、政策及实践是什么并不十分重要，重要的是他们完成工作的方式能够加强这些关系。理想职场模式(见图1—1)正是在这期间由机构创始人罗伯特·列弗灵和艾米·莱曼所发展起来的。之后，模式不断发展，形成了今天的5个维度，也成了本书的核心章节：可信性、尊重、公平、自豪感、同事情谊。其中，可信性、尊重、公平三者形成信任。P2-4

罗伯特·列弗灵 理想职场研究中心

（The Great Place to Work）创始人之一

当我第一次拿起这本书稿时，我自问为什么不能在20年前写一本类似的书。这本书为所有想转变工作场所文化的领导者提供了实践性建议。这本书切实承诺帮助领导者达到组织目标，同时对员工的职业生涯有着积极影响。

我之所以会思考为什么不在20年前完成同一主题，是因为当时正是我创作A Great Place to Work: What Makes Some Employers So Good—and Most So Bad（Random出版社，1988年）一书的时间。在那本书里，基于莫斯科维兹和我在1984年所著的《美国100家最佳公司》（The 100 Best Companies to Work for in America）一书中研究发现的内容，解释了什么使得最佳工作场所不同于其他工作场所。我对于最佳工作场所的定义成了我们机构研究、调查及咨询的基础，并且在系列丛书中反复说明讨论。所以，作为一名专业记者、多部商业主题著作的作者，我认为按逻辑发展下一步就应该写出这本写得非常漂亮的、你正拿在手中的书。

但在读完这本书后，我明白自己并不是写作这本书的最佳人选。作为经验丰富的顾问，伯切尔和罗宾更能向领导者提供实际经验。伯切尔在2003年加入理想职场研究中心之前就在一家最佳公司工作，它就是W.L.戈尔联合公司，他在那里获得了第一手经验。这家公司是从1998年以来每年都进入《财富》前100名的4家公司之一，并且在1984年和1993年出版的两本书中多次出现。加入理想职场研究中心后，伯切尔曾与全球数十家公司合作，在各种商业范畴内应用理想职场模式。伯切尔于马萨诸塞大学安姆斯特分校被授予多种族及社会司法博士学位。

罗宾在写这本书之前也在理想职场研究中心中担任顾问3年，与来自各领域的领导者共事，广泛应用理想职场模式。她还将在布拉德利大学本科、研究生及执行项目期间教授人力资源管理方面的经验融入书中。她很有激情，常将前沿政策和实践经验写入著作，这一点可以在她之前关于工作和生活平衡方面的著作A Life in Balance: Finding Meaning in（与查尔斯·斯通纳合著，美国大学出版社，2006年）中体现出来。她于田纳西大学被授予行业组织心理学博士学位。

除了作为顾问和研究人员的个人经验外，两位作者还在13家理想职场进行了现场访谈，它们包括凯姆登产业信托基金、CH2M HILL公司、通用米尔斯、谷歌、W.L.戈尔联合公司、豪尔建设、霍德建设、微软、Pricewaterhouse Coopers LLP、SAS、SC强生、斯克里普保健及瓦格曼食品公司。在每家公司，他们都访谈过CEO和最高人力资源主管，并组织了关注小组，和小组中的员工一起深入讨论他们的观点和看法。你可以在书中找到关于这些公司的研究，也可以找到来自员工和老板的各种看法。

总之，伯切尔和罗宾的这本书非常有用，不说别的，其中的案例和实践方法都来自理想职场，如在爱德华·琼斯公司不用工作描述而用了“责任陈述”这样的说法，在斯图·莱纳斯公司提到了“视野日”，在J.M.斯马克公司工作5年以上的员工都会参加一门名为“回到最初”的进修课程。虽然领导者可能无法直接将这些实践方法引入自己的公司，但无疑会在其他理想职场应用的这些方法中受到启发。

另外，使这本书有价值的另一点是伯切尔和罗宾在解释这些实践方法背后的原因时做得非常到位。他们为读者去理解为什么多种实践方法会帮助创造理想工作环境提供了一个框架，这反过来也帮助公司更具有生产力，并且促成更多的创新行为。

伯切尔和罗宾传达的信息十分简单：任何公司都可以成为理想职场，本书则可以作为这一转变的指南。

“本书为公司从‘好’到‘理想’指出了一条明路。如果你想要登上财富100最理想职场名单，或者就是想知道为什么一些公司发展得好而一些公司不太好，那么开始看这本书吧!”

——艾德里安·高斯蒂克

《纽约时报》畅销书《胡萝卜原则》及《橘子革命》作者