全球杰出的领导力大师约翰·麦克斯维尔博士提出了领导力的目标：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你！

你需要一眼识别出身边有潜力的领导者，全面培养他们，直至他们成为另外一个你。

领导力不是一种与生俱来的天赋，它是一种可以学习掌握，并能逐步提升的思维模式。

掌握10个秘诀，轻松带出完美团队。

约翰·C.麦克斯维尔著的《中层领导力(团队建设篇)》自出版以来畅销至今，堪称打造高绩效团队的实战工具书。

你取得成功的高度取决于你周围人的领导力。在《中层领导力(团队建设篇)》中，约翰·C.麦克斯维尔博士系统地介绍了开发周围人领导力的方法，从甄别身边的潜在领导者开始，到对他们进行有针对性的培育、补给和发展，为领导者培育团队提供了重要的指引。

你取得成功的高度取决于你周围人的领导力。在本书中，麦克斯维尔博士系统地介绍了开发周围人领导力的方法，从甄别身边的潜在领导者开始，到对他们进行有针对性的培育、补给和发展，为领导者培育团队提供了重要的指引。

第一章 领导者的关键问题：是否提升了潜在的领导者

 为什么领导者须要培育新的领导者

第二章 领导者最严峻的挑战：为潜在的领导者创建环境

 领导者必须是环境变革的推动者

 关于个人成长的承诺问题

 关于企业发展的问题

第三章 领导者的主要责任：甄别潜在领导者

 挑选优异的“球员”

 现有领导才能评估表（针对潜在领导者）

 领导者应具备的素养

第四章 领导者的关键任务：培育潜在领导者

 为你自己选择一个领导者典范

 指导关系的准则

 构建信任

 展示透明度

 付出时间

 相信他人

 给予鼓励

 展现连贯性

 满怀希冀

 添加意义

 提供安全保障

 奖励成果

 建立保障体系

 辨别并使潜在领导者的旅程个人化

第五章 领导者的日常要求：补给潜在领导者

 补给过程中的问题

 如何补给团队，走向卓越

第六章 领导者的终生承诺：发展潜在领导者

 提出三个关于动力的问题

 做一位良好的聆听者

 为个人成长制订计划

 个人成长的实际步骤

 保持成长

 通过四个阶段来适应事物

 遵从“想法”

 让他们获得丰富的经验

 追求卓越

 实现效率定律

 勇于面对问题

 做出艰难决策

 个人要有安全感

第七章 领导者的最高回报：塑造领导者的优秀团队

 优秀团队的共同品质

第八章 领导者的最大乐趣：指导领导者的“梦之队”

 “梦之队”教练应具备的素质

 授权：“梦之队”教练最有力的工具

 关于授权的错误看法

 如何更好地指导你的团队

第九章 领导者的光辉时刻：互增价值

 为新领导者增加价值

 我培育的领导者为我增值

第十章 领导者的不朽贡献：造就下一代领导者

 潜在领导者的特征

 跟随者变成领导者

 管理者变成领导者

 改变领导风格的领导者

 优秀的领导者变成伟大的领导者

为最大限度地提高势头的价值，领导者必须：(1)尽早开始欣赏它；(2)尽快了解这种势头的关键因素；(3)不断注入人力、物力等资源。

下一次如果你发现很难调节公司的环境，那么请记住这个简单的物理规律：水在100℃时才会沸腾，在99℃时，它只是热水。如果额外增加1℃，就能使一壶死气沉沉的水变得水泡翻滚产生能量。1℃能产生浓密的蒸汽，足以推动载有数吨重物的火车。这l℃通常就是势头。

一些企业的领导者并未意识到创造环境有利于培养潜在领导者的重要性，也不明白这其中的执行原理。广告总监威廉·宝伯(WillJam：BeI’nbach)则明白势头所带来的改变，并说道：“当有其他公司试图挖走我公司的人才时，我总是觉得很好笑。他们最好是‘挖走’整个环境才行。花要开得旺盛，不仅需要适当的种子还需要适宜的土壤。”企业的领导者若意识不到这一点，他们就不会取得成功，无论公司聘进多少有才华的员工。适宜的环境才会使潜在的领导者蓬勃发展，这也是为何首先要重视并发展环境的原因所在。处于糟糕环境下的领导者，即使是偷走一名正在健康“温室”环境下茁壮成长的潜在领导者，也无法使这个潜在领导者在新环境中继续成长。当然，除非那位领导者将他自己公司的环境从“冷酷无情”转变成“热情洋溢”。

要了解环境和发展之间的关系，观察一下大自然就会明白。一个为水族馆工作的潜水员曾做过一项研究。据他说，水族馆中最容易养活的鱼类之一是鲨鱼，原因是鲨鱼特别能够适应环境。如果你抓到一条小鲨鱼并把它关进水族馆里，那么它的身形则会生长到与它生活的水族馆保持一定的比例。鲨鱼长到6英寸时就已完全成熟，但如果将它们放回海洋，它们还会继续生长，长到我们通常所看到的那么大。

潜在的领导者也是一样。有些领导者年轻时就进入了企业，但局限的环境却阻碍了他们的成长和发展。只有领导者才能控制企业的环境，他们是变革的推动者，能创造有利于成长的环境。

按照著名学者及人道主义者阿尔贝特·施韦泽(AlbertSchweitzer)所说：“榜样不是影响他人的主要因素，而是唯一因素。”创建一个吸引他人的环境是为领导者的风格做榜样。员工会效仿他们所看到的榜样。积极的榜样会产生积极的效应，而消极的榜样产生的则是消极的效应。领导者怎样做，他们周围的人也会跟着怎样做；领导者重视的，员工也会重视；领导者的目标也会成为员工的目标。一切皆由领导者设定基调。正如李·艾柯卡(L,eetacocca)所说：“老板的速度就是团队的速度。”领导者不能要求他人做自己都无法完成的事。

当你我作为领导者在成长和提高时，我们所领导的员工也是如此。我们须要铭记的是，我们走多远，跟随我们的人就能走多远。如果我们不再成长，我们的领导能力也会随之停止。无论是性格还是方法论都不能代替个人的成长。对于我们自己都无法掌握和具备 ：的能力，我们也无法以身示范。现在就开始学习和成长，并注意你周围人的成长。作为领导者的我，其实就是伟大原则和其他伟大领导者的追随者。

如前文所述，相信我们能力的人不仅能够激励我们，而且还能创造更易成功的环境。与之相反，当领导者不相信我们时，则很难甚至不可能获得成功。作为领导者，如果希望我们的企业成功，我们就不能允许这样的事发生在我们所领导的员工身上。 为确保成功，必须要识别每一个未来领导者的潜质，并根据企业的需求进行培养，这样才能达成双赢的局面。身体力行的领导者获得成功是因为在他领导下的“后起之秀”有所成就；企业获得成功是因为它的任务圆满完成；而潜在的领导者获得成功是因为他得到了发展和进步，未来一片光明。

这个想法最好的运用是体现在我所命名的“101％原则”中：找蓟潜在领导者身上你认为最有价值的一点，然后就这点给出101％的鼓励。关注一个人身上的优点，能促进潜在领导者的积极成长、自信和成功。

人们经常将伟大的成就与以下因素相联系：运气、时机、环境或天资。一个人成功的秘诀似乎总是难以捉摸的。芝加哥大学曾对著名的艺术家、运动员和学者做了一个长达5年的研究，用以调查他们取得成功的因素。此研究由本杰明·布鲁姆博士(Dr．Benjamin B100m)指导，并对最顶尖的20位成功人士做了匿名采访，其中包括各类专业人士，如音乐会的钢琴家、奥运会的游泳运动员、网球运动员、雕刻家、数学家和神经学科专家。布鲁姆和他的研究团队不仅调查了这些成功人士如何发展的各种线索，而且为了更完整全面地掌握情况，还采访了他们的家属和老师。最后，研究报告显示，这些成功人士能够获得成功的因素是动力、决心和渴望，而并非是伟大的天赋。P17-19

我读过麦克斯维尔博士很多的著作，我认为这本书是他特好的一部。它提供了很多技巧去培养周围人的能力，以及如何发展他们成为未来的领导者。我用这个方法管理我的团队，以促进我的团队健康发展。

——美国图书网站读者评论