知道是一回事，行动是另一回事。想真正从培训专业人士转型为员工绩效顾问，必须要做到知行合一。《从培训专家到绩效顾问》告诉我们做什么、怎么做，而你手中这本训练手册则是沿袭前书的知识体系，通过大量结构化的指引、工具及练习，导出你的具体行动，真正做到知行合一。有别于一般的翻译书籍，哈罗德·斯托洛维奇、艾丽卡·吉普斯编著的这套《从培训专家到绩效顾问（共2册）》完整保留了英文原著的参考文献，为有能力、有意愿、有条件的读者提供精确的参考源头，方便其进一步拓展自己的专业知识领域。还等什么？赶快行动吧！

组织绩效源于员工绩效，即员工行为及其结果，“结果导向”并非不重视行为和过程。

对员工绩效影响最大的因素并非源自个人，而是外在环境，比如不合理的制度、流程，慢如蜗牛的公司网络，当然还有上司的原因，你懂的。

很多时候员工需要培训，但更多时候企业不需要培训员工。

培训有成本，实施需谨慎。培训只是改进员工绩效的手段之一，而且经常不靠谱。

关注问题根源，勿为方案引导。想真正改进员工绩效，还是要从问题根源出发，不要被所谓的解决方案牵着鼻子走。

大势所趋，培训师需要转型为绩效顾问——为了组织健康发展，更为了自己的职业前景。

只要你放弃以往固守的决策方式，遵循哈罗德·斯托洛维奇、艾丽卡·吉普斯编著的《从培训专家到绩效顾问（共2册）》以及本训练手册中所提出的建议，就可以形成一套制度化的绩效咨询工作方法。《从培训专家到绩效顾问（共2册）》提供了各种工具、方法和工作指导原则，我们建议你持续进行有关开发活动。随着完成本书的阅读，你将会培养出胜任能力并建立起自信。

只要你完成本书中的个人和团队练习，根据实际情况使用或改编我们所提供的工具，我们承诺你将会在绩效改进工作中获得成功。

前言

第1章 引言：为什么要出这本小册子?

 知易行难

 将《从培训专家到绩效顾问》中建议的做法制度化

 本书宗旨和承诺

第2章 整装待发：本书内容概览及使用指南

 个人和培训团队评估

 对你和你的职场学习与绩效团队进行审视：取得足够多支持的重要性

 启动本训练手册核心内容的学习

 本章小结

第3章 绩效体系的系统观

 什么是系统?

 什么是人员绩效体系?

 组织人员绩效体系回顾

 组织人员绩效体系检查表

 绩效改进领域的专业术语

 本章小结

第4章 捉拿绩效大盗

 提高WLP团队、管理层和客户对绩效改进领域的认识

 其他绩效模型

 探究阻碍绩效的因素时应注意的事项

 本章小结

第5章 有效绩效工程和前端分析

 有效绩效工程模型

 本章小结

第6章 学习类干预措施的开发——系统与模型

 消除绩效障碍的干预措施和手段

 学习类干预

 一些有效的学习系统模型

 学习系统总结

 本章小结

第7章 非学习类干预：绩效辅件

 什么是绩效辅件?

 本章小结

第8章 非学习类干预：环境干预

 环境因素以及对工作绩效的影响

 总结

 三种主要的环境干预

 本章小结

第9章 非学习类干预：情绪干预

 激励、动机和职场绩效

 借助激励模型改善绩效

 激励体系案例分析

 动机干预

 情绪干预总结

 本章小结

第10章 从培训命令执行者到绩效顾问

 作为WLP团队的顾问意味着什么？

 绩效咨询的价值

 回顾绩效咨询的能力领域和重要特质

 我做对了吗？

 处理询问

 举行初次面谈

 掌握建议书的编制

 编制项目报告

 进行演示

 本章小结

第11章 管理绩效顾问与客户之间的关系

 管理客户关系

 客户管理理念

 从理念到实际

 咨询模式

 如何打造和维持与客户的合作关系

 顾问与客户之间关系的最后几点想法

 本章小结

第12章 结果评估

 绩效改进项目成效评估的基本原理

 投资回报率——项目获批的关键

 很难量化时如何着手？

 本章小结

第13章 拨开职场绩效的迷雾：真相与应对

 讹传的惊人力量

 本章小结

第14章 从培训向绩效咨询转型：不断成长与自我超越

 为你的工作环境打造支持体系

 培训向绩效咨询转型中的促进和阻碍因素

 成立“绩效干预”学习小组

 规划个人专业成长与开发

 本章小结

第15章 外部资源

 加入地方或行业绩效改进协会

 加入本国或国际绩效改进协会

 参加工作坊和专题讨论会

 获取证书

 与高等院校建立联系

 阅读

 建立一个专业交流网络

 保持联系

附录A 绩效改进术语

附录B 发展中国家的结构化在职培训

延伸阅读

《从培训专家到绩效顾问训练手册》