兰涛编著的《总经理不吼不骂做管理120招（畅销培训版）》120个管理忠告，手把手教你成为最懂人心的管理高手。管理，是制造矛盾还是创造和谐？怎样才算是一个好的管理者——努力工作、真心为企业的人大部分说你好，消极怠工、只计较个人得失的人大部分说你坏，那你就是一个号的管理者，本书是MBA商学院最受欢迎的管理课，终生受用的管理精髓实战指南。

作为企业的灵魂，总经理的见识、知识和胆识影响着企业的方向和健康发展，其管理水平直接影响企业的成败兴衰。杰克·韦尔奇说：“一头狮子带领一群绵羊，可以打败一只绵羊带领的一群狮子。”这旬名言道出了总经理在企业中的决定性作用。

兰涛编著的《总经理不吼不骂做管理120招（畅销培训版）》是经理级人才走向职业化、提升领导力的指导性读本，资深管理专家立足工作实际，按照“管理理念＋管理事例＋管理技巧”的编写思路，深入浅出讲解了总经理职位的工作职责和管理技能，同时针对管理实践中可能遇到的诸多问题，提供了具体可行的实战解决方法。所以说《总经理不吼不骂做管理120招（畅销培训版）》是操作性和指导性有机融合的高效管理指导读本。

上篇 不吼不骂做管理之用人要诀篇

第一章 鉴删人才的7个要决

 慧眼识别“隐藏”的人才

 英雄不问出处，识人不看出身

 不可以貌取人，从行为看本性

 扬长避短，发掘员工的擅长之处

 客观评价，勿以感情论人才

 德才兼备者才是真人才

 从在职员工中发掘可造之才

第二章 知人善任的7个要诀

 知人善任，为员工提供合适的位置

 一个人的胸襟决定了他的世界观

 “压制人才发挥”是最无用的领导

 把“刺儿头”当成鞭策自己的动力

 团结是一股坚不可摧的力量

 信赖是连接两颗心之间的纽带

 兵不在多，而在于精

第三章 赢得人心的6个要诀

 给予员工利益，收获员工的忠诚

 让公司成为温暖的大家庭

 向失意的员工伸出援助之手

 善待企业发展路上的功勋者

 用自己的言行做出好榜样

 没有“尊卑”，交涉时互相尊重

第四章 树立权威的8个要决

 勿轻许承诺，说得出就要做得到

 知错不改会让错误越来越大

 优柔寡断的领导不是个好领导

 严格执行劳动纪律

 刚柔并济，让员工既服从又感激

 与员工保持“和谐”的关系

 用规章制度提升自身的权威

 给员工“挡刀剑”让员工心归所属

第五章 下放权力的6个要诀

 懂得授权，就是懂得用人

 自由发挥，别让员工产生依赖感

 授权员工最忌“半授不授”

 每个人的建议都有可提取的精华

 信任员工，不等于放任其胡作非为

 不要越级对部下的部下指指点点

第六章 创造和谐的6个要决

 不做“沉默型”的领导者

 理解抱怨的员工，帮他们解决抱怨

 别把员工的建议当成空气

 让员工了解企业的真实状况

 最真实的声音来自领导者的倾听

 创造一个平等沟通的氛围

第七章 修炼雅最的6个要诀

 领导需要有领导者的雅量

 培养人才是好领导的重要体现

 “一山”容“二虎”，联手双赢

 饶恕员工的冒犯，宽待自己的心

 心宽如海，有理也要让三分

 宽纳善意的谎言，制止恶意的谎言

 勿抓住员工的“小辫子”不放

 中篇

 不吼不骂做管理之激励关键篇

第八章 以身作则的6个关键

 记住，你是员工的效仿标准

 对员工说“跟我来”而不是“给我上”

 以身作则比“命令式”更有效

 执行力：正人先正己

 领导者的热情感染着每一个人

 认识员工眼中的错，非自己脑海中的错

第九章 物质奖励的6个关键

 物质奖励比口头称赞效果要好

 你舍得对员工“下血本”吗

 奖金的多少应根据业务能力设定

 暗地里给员工一个意外之喜

 福利是企业对员工的长期承诺

 让精英入股，使员工成为企业的主人

第十章 人性管理的9个关键

 人情味是人与人之间真情的流露

 细节之处见真情，真情藏在细节中

 用领导的“诚心”换员工的“真心”

 微笑让员工觉得有安全感

 人人都平等，不要对下级摆架子

 记住员工的名字，让员工有“被尊重感”

 好领导准则：让员工工作和生活两不误

 提供好环境，给员工最贴心的工作氛围

 向遇到困难的员工伸出援助之手

第十一章 章 激发潜能的9个关键

 为员工描绘未来的美好愿景

 给员工一个适合的发展平台

 不断挑战极限，引爆员工的潜能

 优胜劣汰让企业充满活力

 设立“假想敌”激发员工的斗志

 员工危机感越强，企业发展越快

 让员工分清正确的企业荣辱界限

 “经营即教育”，加强对技能的培训

 有效的晋升，让员工“把根留住”

下篇 不吼不骂做管理之沟通技巧篇

第十二章 管理口才的7个技巧

 有效沟通是管理最基本的能力

 幽默彰显出你自信的人生态度

 含蓄的说话方式带有回旋的余地

 用真诚的语言温暖员工的心

 领导者说话一定要注意小节

 话多不如话少，话少不如话好

 急中生智，应急口才不可少

第十三章 恰当批评的7个技巧

 欲抑先扬，夹在大赞美中的小批评

 迂回式的批评胜过劈头盖脸的说教

 对事不对人，批评也要讲原则

 掌握对方心理，说话要因人而异

 不要在公众场合批评下属

 采用“暗示法”，批评效果更佳

 良药既可以爽口，忠言也可以顺耳

第十四章 有效赞美的8个技巧

 多给员工一些真心的赞美

 赞扬是送给员工的“虚拟奖金”

 勿因小失大，从小事开始赞美员工

 发现员工身上值得赞赏的优点

 正能量：假定你的员工是最优秀的

 背后表扬他人更显赞美的诚意

 赞美要及时，效果更明显

 恰当地赞美，满足员工心里的渴望

第十五章 调节矛盾的7个技巧

 在别人的意见中看到自身错误

 协调能力是领导力的重要表现

 拒绝“小报告”，杜绝不正之风

 善于涮解矛盾，增强团队凝聚力

 迂回前进，让矛盾在冲突中缓和

 妥善处理力公室谣言，向员工传递正确信息

 将冲突转化为企业发展的动力

第十六章 拒绝员工的7个技巧

 侧面谢绝比直面回绝更礼貌

 巧妙推辞比直接拒绝更有效

 拒绝时要做到“散买卖不散交情”

 正话反说，掌握说话的主动权

 倾听员工的请求，不要立刻拒绝

 得体地拒绝下属的不合理请求

 如何巧妙地拒绝朋友的请求

第十七章 主持会议的7个技巧

 会议要会而有议，议而有决

 营造好会议气氛是管理者的能力

 即席讲话最能考验讲话人的心理素质

 冷静处理突发事件，避免会场变战场

 掌握讲话准则，让会场发言更出色

 成功的会议未必是出彩的会议

 任何会议都要画上圆满的句号

第一章鉴别人才的7个要诀

“世有伯乐，而后有千里马。”一句话道出了“领导者”与“人才”之间的关系。企业的发展。人才起着决定性的作用，企业领导者要具有一双“金睛火眼”，发现隐藏在人海中的人才，只有具备充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。

慧眼识别“隐藏”的人才

一位著名企业家曾说过：“事业靠人才发展，人比资产更重要。”人才是推动企业稳步发展的重要力量，没有了充足的人才，企业很难实现跨越式的发展。

在一个企业中，最重要的资源莫过于人，尤其是人才。有的领导者不以为意，认为企业最重要的是客户。诚然，客户是企业利润的重要来源，但是，领导者要知道这一点：客户是需要靠人去发现、开发和维系的，如果没有企业中的“人”，客户是不会自己找上门来的。

“世有伯乐，而后有千里马。”这句话精辟地道出了领导者能够识别人才的重要意义。企业的发展，人才起着决定性的作用，能够像伯乐识别千里马那样识别人才，是作为企业的领导者最应该具备的才能之一，也只有会识人才能会用人。

世界上有名的大企业无不是重视人才、善用人才的典范。比尔·盖茨曾这样感慨：“如果把我们顶尖的20个人才挖走，那么，我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”从此话足可以看出微软对于人才的重视以及人才对于微软的重要性。

用人必先识人，知人方能善任。人才是公司进行发展的基础，公司的宏伟事业离不开人才的建设，这就要求管理人员必须学会慧眼识人，为公司招募到最合适的人才。领导者在选拔人才的时候，一定要全面、公正、客观地去了解人才，这样才能辨其长处。

一个企业要想在日益激烈的市场竞争中胜利而出，靠的就是人才。只有用对了人，企业才能获得成功。

在湖北省有一个叫观音岭的地方，是重要的贡茶产地，在这个地方有一家新开的贡茶有限公司，公司的经理是一个叫顾之行的年轻人，顾之行公司里的茶叶品质都很好，但顾之行却发现公司缺少一个懂管理的人才，而且这个人才一定要对茶叶方面熟识。

有一天，朋友跟他说，他在武汉见过一个专门生产茶叶的厂长，这位厂长曾经把一个茶叶的小作坊经营到全国有名的大公司，不过这位厂长现在已经退休了。顾之行觉得这是个机会，于是他亲自登门拜访厂长，把他招来，让他做经理。

然而第一次登门拜访，厂长推脱自己年事已高拒绝了顾之行的邀请。顾之行就像是一盆冷水浇到了头上，悻悻地走了出去。从与厂长的交流中，顾之行知道这是自己期盼已久的人才。

顾之行决定要“三顾茅庐”请厂长这个“诸葛亮”出山。第二次，顾之行来的时候天公不作美，下着大雨，这一次顾之行得以和厂长促膝交谈，两人谈了一个多小时，但厂长还是没有答应他。但顾之行通过这两次的接触，更加确定了厂长就是自己要找的人才。

厂长的母亲生日的那天，顾之行买了一个很大的蛋糕，为厂长的母亲祝寿。老人家很喜欢顾之行，在得知顾之行的来意后，老人家说：“看在这个孩子这么有诚意的分上，你就帮帮他吧，我身子骨还硬朗，不用你担心。”

原来厂长之所以不肯答应顾之行就是因为母亲年事已高，顾之行说：“我的茶厂虽然在山里，但我请你是做管理的，不需要你离开武汉。”厂长只好答应出山了。后来在厂长的管理下，顾之行的公司有了脱胎换骨的变化，销售额直线上升，成为全国知名的茶叶品牌。

领导者学会识人是一项非常重要的事情，慧眼识人是每位领导者都应该做到的事情。领导者要坚持学以致用、用人之长的原则。虽然世界上不存在全面的人才，每一个人都是偏才，但最重要的就是从这些偏才中找到其闪光点，并人尽其用，充分发挥一个人的特长是十分重要的。

人才是企业的生命，没有人才，企业的生命也就终止了。领导识人要有伯乐之眼、霸王之胆，敢于开拓、善于发掘，能从一件不引人注意的小事或者一个小的细节上发现人才，这是一个管理人员必备的素质。英雄不问出处，识人不看出身

古人指出：“资格为用人之害。”只有唯才是用、不拘资历，才能得到真正的人才。

近些年来，职场上“重能力，轻学历”的呼声虽然日益升高，但受传统观念影响，很多领导者在选拔和任用人才的时候依然看重学历，认为学历高，能力自然也高。从某个角度来看，这种认识不无道理，学历高说明接受的教育程度高。同时也说明对方在学习的过程中是认真投入的。

但是，如果把学历和能力完全等同起来，就会有失偏颇。有的企业领导者在选拔和任用人才时，不断在招聘条件上提高学历要求，从大专升至大本，如今，连大本也难人他们的法眼，只有研究生以上的学历，他们才会考虑任用。

实际上，这样的做法是很狭隘的，会让公司流失很多优秀的、能力出众的人才。作为领导者，应该将眼光放宽，唯才是举。才能网罗真正的人才。

古往今来，有很多先辈们在这方面的做法很值得现代“将帅”们借鉴，在此举一个元世祖忽必烈的例子。

元世祖是我国历史上的一代杰出帝王，他不仅打出了中国历史上最大的版图，而且在用人上也能慧眼识才、唯才是用。其中，让18岁的安童担任丞相就是一个例证。  安童是元初“开国四杰”之首木华黎的孙子，在他13岁那年。就倚仗着祖父的威名被“召入长宿卫，位上百僚之上”。虽然身为名门子弟，但安童从不愿意倚靠祖辈的荫庇，是和其他孩子一样勤奋学习。正是因为这样，胸怀大志的安童表现出了与众不同的成熟和稳重。

安童16岁时，元世祖与阿里不哥在争夺王位中获胜，一举率军拘捕了阿里不哥的党羽千余人，元世祖问安童：“我想将这些人杀掉，以绝后患。你认为怎么样？”

安童却说：“依臣之见，自古以来，人各为其主，他们跟随阿里不哥也是身不由己，这由不得他们选择。陛下现在刚刚登上王位，要是因为泄私愤而杀了这些人，又怎么能让天下人诚心归附呢？”一个16岁的少年竟然说出这样有见识的话来，元世祖惊讶地说：“你年纪这么小，怎么知道这番道理呢？其实，我只是说说，我并不打算杀他们！”

一晃两年过去了，安童已经18岁了，元世祖一直细细地观察着安童，见他处世练达、办事果断、为人稳重、足智多谋，于是就决定破格提拔他为中书右丞相。知道元世祖这一想法后，安童赶忙推辞道：“虽然大元已经安定了三方，但江南还没有归属朝廷，臣年少资轻，恐怕四方会因此而轻视朝廷，还请陛下另请高明。”

但是，元世祖主意已定，毫不动摇，说：“我已经考虑清楚了，你就不要再推脱了。”

用一个18岁的年轻人为丞相，在大一统的王朝中是绝无仅有的。少年得志的安童自然会招来不少人的忌妒，他们劝说元世祖不应该将实权交给一个小孩子。

元世祖语重心长地说：“如果用人按资论辈，那我岂不是要等到安童三四十岁，甚至更老的时候才能提拔他？那时的安童可能已经锐气全无、才思迟钝，这将是对人才的扼杀。”

有几位权臣想削夺安童的实权，建议设尚书省让阿合马主持，而让安童居三公之位。元世祖把这件事交给大臣们讨论，最后说：“安童，国之柱石，若为三公，看似给了他权职，实际上是夺了安童的实权啊，这样的做法我不同意。”

自此之后，安童一直身居要职，直到49岁因病去世，为元世祖效力长达31年，为元初国家的稳定和繁荣作出了巨大的贡献。

正是因为没有遵循人们一以贯之的“按资排辈”，而是破格提拔，才使得安童在风华正茂之年为国效忠，元世祖的英明之举不得不让人敬佩。

然而时代发展至今，不少企业的领导者在选拔人才的时候仍然会不自觉地按个人的外在因素综合出资历大小、辈分高低，再让所有人按“辈”就班，依此考虑。殊不知，这种做法会压制真正有才能的人，使组织出现僵化和凝固的情况，从而停止前进的步伐。  从这一点上讲，现代企业“将帅”们就有必要借鉴和学习一下古人了。作为领导者，忽必烈的唯才是用是很值得参考和学习的，不要只看一个人的外貌、学历等外在的东西，要深入了解其内涵，然后再判断其是否为人才。

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”古诗人龚自珍的呐喊，直至今日，依然为人们所震撼。作为“将帅”，在选拔和任用人才时，一定要将口光放在有能力且又能体现在成果上的人身上，即使他们没有较高的学历，也应该加以萤用。P2－7

随着人才标准多样化、选择丰富化、工作分工精细化．企业在运营管理上也会出现更多的担忧，担忧选错人才，担忧福利条件，担忧执行力不到位……

有很大一部分企业领导者认为，现在的员工越来越难管了，不是给领导脸色看，就是不去执行上级的命令，要么就是嫌待遇低。隔三岔五地要求涨工资。那么，出现这样的问题后，领导者是否想过原因，是公司的制度出现问题，还是员工的选择性越来越多从而产生的欲望膨胀？

领导者何不站在员工的角度去考虑——为什么要管着员工？每个人都有逆反心理，管得越厉害，造成的弊端就越明显，负面因素一旦出现，想再修复将会难上加难。领导者何不与员工站在平等的天平上互相为对方创造利益？

现在的企业已不再适合“地主”形式的工作体制。“地主”形式的工作体制主要表现为不管员工做了多少，每个月都给同样的工资：不管员工的工作水平如何，永远都说员工不好；不管员工的工作进度如何．永远都不让他们有喘口气的机会。这种工作体制只会让员工变得平庸、逆反、偷懒。

如果把企业与员工放在天平的两端，两者的利益比例为100：1，企业的利益与员工的利益按照100：1的比例同涨同跌，相信企业一定会善待员工．员工也肯定会忠心为企业工作。

那么，如何做好一个企业的领导者？如何在不吼不骂中让企业蒸蒸日上．让员工为企业作出贡献？

第一，深知用人之道。任何一个领导者都深知人才的重要意义，都知道无论是公司还是团队，要想达到提升业绩、发展壮大的目标，都必须要有足够多的人才才行。因此，不分领域，古往今来绝大多数成大事、创伟业的成功者无不精于用人之道，他们揣摩人性、把握人心．将各种各样不同类型的人才紧密团结在自己周围，让他们为自己的事业尽心尽力的本事远非常人所能及。

第二，激励换来回报。10个失败的领导者，9个不懂得激励员工。10个失败的企业，9个忽视激励员工。事实的确如此，激励是一种有效的领导方法，企业领导者如果激励有术，它能直接影响员工的价值取向和工作观念。激发员工创造财富和献身事业的热情，凝聚团队的力量。实现企业、个人的飞速增长，印便是企业遭遇瓶颈也能缔造奇迹。

第三，口才保障执行。领导者铿锵有力的言辞会迫使对方妥协，并与之达成共识；领导者慷慨激昂的言辞会帮助一方引进外资．繁荣一方经济：领导者有的放矢、言之有物，会自立威严、上下团结。身处当今瞬息万变的信息化时代的领导者，机遇与挑战并存，要想带好员工、处理好事情，就必须具备高超的语言表达能力，实现其有效的领导。

本书从以上3个方面具体为读者解析了好领导轻松管理的方法．内容详细，方法实用，是一本适合企业领导者通读的好书。