国内第一次将职员与领导合作关系建设进行整合的心理指导读物。

我们为什么缺失了领导的信任？我们应该怎样做，才可能与领导建立更牢固的共赢合作关系？

石真语、孙科炎所著的《怎么沟通领导才放心怎么做事领导才信任(第2版)》全面揭示了职员与领导在心理、行为上的交互影响，并对职员与领导互惠双赢合作关系的形成进行了理性中观而又深入的实践指导。

石真语、孙科炎所著的《怎么沟通领导才放心怎么做事领导才信任(第2版)》的内容分为7章，主要介绍如何体察领导的意图和心理状态、如何与领导构建积极的合作关系、如何解决与领导合作过程中的意见分歧、如何平衡团队中的冲突并做好自身定位等7个方面的重要问题。书中的内容广泛，吸纳了人际关系心理学、职业发展心理学的研究成果，从心理层面上指明了我们究竟应该怎样行动、怎样沟通，以及保持怎样的职业心理状态，才可能赢得领导良好的心理认同。

《怎么沟通领导才放心怎么做事领导才信任(第2版)》内容深入具体，解决方案科学合理，是一本能够真正促进读者改善自身职业环境、加速职业发展的指导用书。

第1章 体察领导心理

 1.领会领导的意图

练就同理心

收听自己的感觉

感觉的表达与说明

收听领导的感觉

用共鸣回应领导

 2.有效回应领导的用心

了解领导隐藏的期望

五种回应方式

改换说法

五种反应类型训练

 3.承认领导的智慧，接受领导的感受

承认领导的智慧，体认领导的期望

妥善处理领导的问题

与六种不同类型领导相处

 4. 实战训练：面对领导负面感受的五个心理技巧

先倾听后领会

承认错误：“这件事情办得很糟，我会引以为戒”

解释是下策，沉默是中策，用成功或进步回敬是上策

检讨思路，修正想法

虚心求教，打消领导的顾虑

第2章 与领导良性互动

 1.把执行做到位

执行到位是基础

关注领导的心理变化

重要的是获得认可

过程和结果都不能忽视

 2.主动补位

重在积极心态

消除消极思维

把补位视做分内工作

 3.跟上领导的步子

保持价值取舍趋同

洞察领导的情绪反应

用领导易于接受的方式交流

注意身体语言的暗示

有节奏地工作

 4.平衡性格冲突

性格的阻碍

与不同领导的合作法

个人品牌是关键

 5.合作关系的五个心理技巧

把精力投入到工作中

及时汇报，寻求共识

就事论事，抛开自我

自我利益要透明

第3章 平和面对分歧

 1. 分歧是正常的

保持客观和冷静

偏见会激化矛盾

客观地看待对方

看到的未必真实

勇敢面对分歧

 2.别让情绪影响到工作

最佳情绪状态

认识自己的情绪

提高情绪觉察能力

高情商更受欢迎

情绪控制力是一种素养

 3.抓住问题的关键

沉静而为：保证心态良好

探索矛盾的真相

改变自己胜于改变他人

 4.修炼理解和宽容的品质

增强吸引力

“委曲求全”与“善下”的智慧

 5.实战训练：建立良好关系的五个心理要求

交往的自信：一个共同的愿望

让感觉积极化

明确的图示：描绘心理构图

遗忘：另一条道路

共鸣：“我同意，我认为……”

第4章 汇报工作与请求支持的策略

 1.及时反馈，让领导心中有数

赫洛克试验

积极认知和正确规则

 2.口头汇报的内容与规则

环境互动效应

告知性汇报

请示性汇报

建议性汇报

协调性汇报

针对差异的特别说明

 3. 告诉领导真相，切忌隐瞒实情

担心受责：情绪大于理智的行为

领导更在意真实

领导最欣赏的人

 4. 拟定科学的支持型计划

说服性请求的特殊要点

选择请求时机

灵活的请求方式

 5. 实战训练：有效请求与汇报的策略

留意领导反应，让领导有所准备

表达让人身心愉悦的语言

书面交流的艺术

引入话题的技巧

讲究时机和方式，尊重领导的感受

第5章 向领导提供支持与协助

 1. 提供决策支持：描述事实

提供事实：描述问题本身

描述理想和现实的差距

 2.掌握科学思维方式

善用直觉：提高敏感度

因循守旧：旧思路的局限

肯定证据：倾向性思考的误区

框架陷阱：限制手脚的假设

 3.确定共同目标，权衡行动方案

进一步合作：找出根源所在

确定主要目标并以其为导向

将解决思路做到位，提供备选方案

 4.客观表述决策风险，帮助领导排除障碍

备注隐藏风险

提供风险管理思路，与领导共同面对

权衡方案，协助领导做最佳决策

 5.实战训练：协作领导的六个行为技巧

正视问题与提出解决办法

有效决策互补的行为规则

当决策目标无法实现

创造性思维演练

逻辑思维演练

方案的甄别、筛选和确认

第6章 融入团队，培养全新职业素养

 1.心存侥幸的危害

侥幸心理与人格障碍

专注：一种沉静的品质

在细节中提高

 2. 拒绝自我设限，向成长限制发出挑战

自我设限的心理因素

突破玻璃天花板

“额外”的工作：另一份收获

 3.抛弃本位主义，立足整体化的思考角度

本位主义：向领导传递危险信号

互惠双赢：个人价值的最大化

全局性视野：代表公司展开管理

 4.构建良好职业成长环境的三大心理要素

合理归因：正视自己的问题

改变自我：建立责任意识

展现热情：关注交往的心理法则

 5.实战训练：全新职业素养的四个行为准则

从“他如何办”到“我如何办”

在领导安排之前，主动把事情做好

不要推脱

问题终止于你

第7章 建立并维持与领导的友谊

 1.绕开关系怪圈

一种心理学现象

阿伦森试验

躲避“从肯定到否定”的雷区

勾勒螺旋式上升的“心理曲线”

 2.适时冷却，以防过犹不及

适时冷却，胜过强行改变

对冷却技巧的运用

 3.亲疏有道，保持最佳的友谊状态

人标距离

保持行为得当：关系与距离的对应

 4.构建积极合作的团结氛围

领导的内在心理：知我者，为我分忧

消极被动行为引发的反应

 5.实战训练：维持与领导友谊的四个心理原理和技巧

改宗效应：不要总是做好好先生

近因效应：眼前的事就是最重要的事

扎琼克试验：沟通先于理解

青蛙效应：在不知不觉中调整领导的评价

1．领会领导的意图

与领导相处总是会受到一条人际关系法则的影响：心理认同。有的人拥有与领导温暖人心的友谊，有的人却只能与领导冷冰冰地交往，这中间的差别大部分时候都是因为心理认同与否而致。仅就职业环境而言，领导和同事都应该成为个人的朋友，并在此基础上与他们达成默契的业务合作——这是一个人职业成长的关键。

要注意的是，如果一个下属从不考虑或者注意领导的心理感受，就不可能与领导实现心理上的相互认同，导致自身无法与领导达成融洽的合作关系。

★练就同理心

心理学上有一条心理定律叫“相似相惜定律”，是指如果交往双方有较多类似的地方，就比较容易相互吸引，就能促进双方关系的发展。这是因为相似的人更容易有共同语言，相互之间发生争辩的概率比较小，更容易获得彼此的支持和内心的一种稳定感。不要认为领导永远是薄情寡面的，由于他肩负着更大的责任，所以他更需要这种彼此的支持和内心的稳定感。

但是，如果我们不能用同理心去领会领导的感受，我们也就不可能在真正意义上给予领导这种支持和稳定感：什么是同理心？简单地说，同理心就是站在对方立场上进行思考的一种方式。把自己当成别人，这个时候我们就很容易理解和接纳某种行为。而一旦接纳了这种行为，我们也就接纳了别人的这种心理。

在职业生活中，由于缺乏同理心而对职业环境造成损害已经是一个普遍的现象，比如下面这种情况：

某个领导出差回来了，助理却一整天都自顾自忙，连个招呼也没打，好像没见到领导回来一样。领导觉得助理冷冰冰的，心理感受很不好。

看到出差的领导回来，打个招呼本是件很简单的事。助理也许觉得领导安排的事情还没及时完成，要忙着做，又或者认为领导经常出差，没必要总是亲热地打招呼。总之，助理连问问领导旅程是否愉快都没有，这让想找人诉说旅程感受的领导不能达到自己的目的，于是自然就很不井心。

假如助理稍稍用点时间}去想象领导这几天旅程的劳累，主动和领导打个招呼，问问旅程是否顺利等，以帮助领导释放旅程的疲惫，结果是不是会有所不同呢？

及时、主动地进行思维切换，用同理心领会领导的心理，就是站在领导的角度和位置上，正确地理解领导的内心感受及内心世界，并把这种理解传达给领导。

同理心是职场中的二种沟通技巧和艺术。在心理学上，同理心至少具有三层含义。

感受领导的内心世界。

把自己的感受反馈给领导。

理解领导的感受井接受，但不一定就是赞同。

无论领导的感受是好是坏，接收领导的感受，是具备同理心的前提。如何做到感受领导的内心世界？又用什么方式把自己对领导的感受反馈给领导？这就需要进行一定的训练。

★收听，自己的感觉

这是一个初步的练习：先从关注自我感受开始。

假如连自己的感受都无法触及，想要体会领导的感受，就太难了，因为这个领域对你来说还是一片空白。在同理心上，我们有三点理由可以用来说明发掘自己感觉的必要性。  ·为了隐藏或抑制感觉，我们浪费了大量的精力。

·不能体认自已，就不可能接收到别人的感受。忽略自身感受，就极有可能忽视他人的感觉。

·除非有办法掌握并且了解自身感受，否则就不可能真正理解事实的真相。

因此，找出感觉的根源，确实体认自我生理上的感觉，是一件相当重要的事。而最主要也是最好的方法就是认清自己真实的感受并以此理解他人发生类似情况时，原因究竟出在何处。

◎发掘自己韵感觉

当你对一件事情有某种独特的感觉时，你会如何对待它？你需要找到一件类似与领导相处的快乐或不快乐的事情，然后进行思维切换并思考：如果是我，我当时是什么样的感受，我需要别人怎样回应我，然后接着往下想象。

即使你有所怀疑也没有关系，那原本就是一个感觉，看看自己如何对待它。想想这个感觉是由何处产生出来的，并试着找出生理上受到的影响。现在请你闭上眼睛，整个练习过程中都不要睁开。闭眼睛的目的是希望排除那些让你分心的因素。你必须试着聆听自己，体会身体内部的感觉。请尽量集中精神注意你身体内部的变化，把你感觉到的身体变化说出来或写下来。当你真正感受到自己对待某件事情的态度时，请你立即回想现实生活中你是如何处理与领导的关系的，你的态度是怎样的，正确吗？事实上，答案总是会让你诧异。

◎别被想法“迷惑”

我们经常能感觉到领导的关心和帮助，但我们通常也会来一个转折：“但是，他总是批评我！”你应该在乎的是感觉，而某些想法融入了太多的情绪因素，并不代表真实的现状。

感觉和想法之间是有差异的。当一个人想要表达他的感受时，常常会走人歧途，表达的却是他的想法。在这种情况下，了解感受就更困难了。

我们再来做一个试验，这里有一个伪装感觉的想法：“我觉得你误解了我。”请你在纸上把这句话重写两遍，第一次把它写成一种想法，然后再写成另一种感觉，比如“我很……”。

你是不是掌握了感觉？如“我很伤心，你竟然会不明白我的意思”或者“我很生气……”、“我很失望……”、“我很孤独……”等，这些句子是不是把你的感觉表达出来了？

P2-4

做一个理性中观的职业者

与石真语老师合作完成这本书的策划和写作，起源于工作中的一个小插曲，那时我正在一家公司做管理顾问。

一次，这家公司的市场分管副总召集大家开会,讨论上一周工作中出现的管理问题，并就此研究整改方案。当分管副总将问题提出来，并要求大家就此讨论的时候，会场上突然静了下来。市场部人员一言不发，不对这些问题发表任何意见。不得己，在我与副总就整改方案提出了各自的看法后，会议便草草结束。

散会后，市场部主管跟我说：“孙老师，A要辞职，您看这事……”A是市场部一位负责零售的职员，平时工作很认真，个人业务和综合表现都不错。因此，即使在这之前我已隐隐察觉到A的情绪不太稳定，也没有太多地放在心上。所以，当听到“辞职”二字时，我还是感到十分吃惊。

市场部主管刚上任，对整个工作尚不熟悉。所以，我只好代替他将A约到会客室谈话：“我听主管说你要辞职，我有点吃惊啊，方便说说原因吗？”

A先放松了一下，然后回答道：“其实我早就想辞职了，只不过前一段时间工作很多，也没有别人接手，所以才一直坚持到现在。”

我接着试探道：“我们都注意到了，你对工作确实付出了很多。但你的想法我们不太了解，是对工作安排不满意吗？”

A回答道：“销售工作很辛苦，而且待遇也不好。”

我知道这确实是个问题。近期业务量增加，工作量加大，而公司绩效奖励的待遇也还没有到执行的时间。

于是我向他解释：“据我所知，公司正在就待遇进行调整，只不过时间还没到。上次开会不是说过这个事了吗？”

“是的。但是我们工作这么累，却从来没有得到过一个好评价，领导总是阴着脸批评人，谁受得了？”

我意识到A提出辞职，是针对副总今天上午在会上的严肃态度，但副总今天只是就事论事，没有对谁进行什么批评呀。

于是我继续开导他：“我看副总今天没有批评谁，也没有针对谁，只是指明了客观问题嘛，你怎么会有这样的想法呢？”

“孙老师，您不知道，我一直觉得副总太严肃，太难接近。我跟以前的领导关系都很好，那时工作即使辛苦些，却很愉快，不像现在这样压抑！”

据我所知，这位副总对工作的确相当认真，因而对工作中出现的问题自然也就会很严肃。但他同时也是一个非常热心的人，对很多下属的困难，他都会尽自己的最大力量去提供帮助。因此辞职事件的真正原因，不过是A与副总之间缺乏一层心理上的交流而己。

我终于知道了问题的症结所在，于是跟这位副总谈了我和A的谈话情况，同时也建议A多跟副总沟通，并教了他一些沟通的方法。在此之后，情况发生了一些戏剧性的变化。A放弃了辞职，选择留下来继续工作。

其实我们都存在两面性：工作中我们是同事，是上下级，这就要求我们遵守公司的规定；但同时我们也是有感情的人，我们也希望能够成为朋友，在工作中相互支持、相互理解，因此我们还需要遵从人际交往的心理规则。当这两者合二为一的时候，它就成了一门艺术，一门与领导合作并建立职业友谊的艺术。

如同本书内容所言，大多数职场中人既不了解领导的心理活动，又缺乏与领导交往的有效技术，因此和领导之间产生了隔阂、陌生和距离感。这常常使我们的判断、工作方式和态度产生偏差，不但不能创造一个身心愉悦的工作环境，反而还从事实上阻碍了我们的职业成长和发展。

面对这样一个不利的职业环境，很多人通常都会有两种表现方式：其一是沉默，其二是抗拒。这两种表现都是一种心理上的内在排斥或者对立，而不是融合。因而可以说，事实上它们都是消极的心理反应。

大多数人的消极心理反应都是盲目而且错误的——盲目而错误地揣度领导的心理，盲目而错误地理解领导的行为，并由此产生心理和行为上的一系列对立反应——我们太容易以自我的偏执看法来推己及人，并与他人形成难以跨越的人际鸿沟，这大概就是人性的弱点。

要与领导真正有效地合作，互相理解和支持，并在这个过程中和他形成朋友般的关系，就必然需要我们在面对工作中的各种问题时保持理性和中观。所谓理性，即不偏执、不激进、不情绪化，全然地就事论事，全然地按照事物本身的需求行动；而所谓中观，即超然地看待问题，认识到真正的问题所在（这其中也包括认识到自己的问题并加以改进），并抱持一种积极进取的态度。

本书是一本职场实践指南。它将指导我们怎样保持理性和中观的态度；告诉我们怎么沟通，领导才放心，怎么做事，领导才信任；让我们掌握与领导和谐相处并最终与他建立起相互理解和支持的良好职场关系之道。

希望阅读本书，能让你感受并具备另一种职业智慧。

孙科炎

北京华通管理咨询公司 总经理