领导力究竟是什么？国际知名领导力专家李秀娟教授通过无数本土典型案例的提炼与实践，让领导力化无形为有形，使你的领导力在潜移默化中得到锻炼和成长！

《中国市场领导力——100位经理人的实战告白》从中国经理人的实战经验出发，归纳总结，并提炼出许多宝贵且实用的观点和经验，对于经营者或是职业经理人都应有很好的启发。

领导力就好像爱情，人人都知道它的存在，却很难有人说清楚它究竟是什么。对此，许多西方学者曾著书立说，提出过不同的模型，但对于中国这样的新兴市场来说，在哪方面修炼，能够更有成效地发展领导力呢？哪些才是具有“中国特色”的领导力？

根据大量的实际采访，《中国市场领导力——100位经理人的实战告白》作者李秀娟通过定量分析研究显示，领导力关键事件绝大部分都与“变”、“冲”、“危”、“磨”、“挫”、“拓”、“学习”和“楷模”息息相关。面对不同环境下的不同领导力事件，成功的职业经理人的抉择往往不同于常人，他们是怎么做的，他们的价值观和出发点又是什么。从大量的真实案例中，我们可以通过“看一斑窥全豹”的方式，通过模仿与学习，使自身的领导力在潜移默化中得到锻炼和成长。另外，中国企业在进行内部领导力培养和开发时，也可以根据现实情况和需要，有针对性地创造一些实践机会，以磨炼管理者的领导力。

《中国市场领导力——100位经理人的实战告白》是“中欧经管系列”丛书之一。

前言——中国力量

1 领导力关键事件一——变（面对变化、适应变化、拥抱变化）

 变中求变——职业生涯转变中体会领导力

企业性质的转变：从国企到民企

职业的转变：从学校到保险公司

职位的转变：从主任到销售员

职能的转变：从技术到管理

启发

 变中领变——组织变革中悟出领导力

意外之变：面对突如其来的变

人事之变：安置下岗员工

体制之变：打破大锅饭

产品之变：创新产品

行为之变：推行“老牛计划”

启发

2 领导力关键事件二——楷模（以身作则，榜样力量）

 是你造就了今天的我

是你改变我的职业轨道

是你的理想让我们坚持

是你启发了我的战略思考

启发

 我们的得道

知人善用的领导

既注重大局，又重视细节

上司的诚信触动了我

日方主管的规范化

启发

 士兵的回报

信任激励我付出更多努力

人性化老板让我学会以仁待人

敢于用新人让我有机会成长

启发

3 领导力关键事件三——冲（在碰撞中、矛盾中、冲突中成长）

 道德冲突

改制中的冲突

发现不道德行为

职能部门与业务部门冲突

启发

 文化冲突

与老外的冲突

执行我不认同的战略

启发

 与上司的冲突

老板不认同我

我只得了4分

启发

 与下属的冲突

下属将你的军：集体跳槽

批评的艺术：把女员工骂哭了

因人而异：沟通也要讲究方法

启发

4 领导力关键事件四——危（是危，更是机）

 处理危机凸显自己的价值

集体辞职留下的烂摊子

鲁莽的代价

大项目的挑战

合作伙伴终止合作的危机

启发

 得人心者得天下

员工是自己头上的一片天

处理罢工员工

启发

 危机中考验诚信负责

阿里巴巴的两次危机事件

灵活处理有职业道德问题的员工

化解金融风险

收购足球俱乐部

启发

5 领导力关键事件五——拓（开疆辟土、开拓创新）

 敢于第一个吃螃蟹

一次艰难的贷款决策

一个季度完成一年的业绩

我来负责公司最大的项目

先有机构还是先有业务

哪儿最艰苦，我就去哪儿

启发

 从不可能到可能

倾听引发创新：寻找客户需求的窍门

三个月内改造一个大系统

一次又一次接受挑战

启发

6 领导力关键事件六——挫（化失败为契机）

 不二过

工程人员集体闹事

创新项目失败了

员工素质参差不齐

360度评估的打击

由接头盒光纤受水引发的危机

启发

 从失败中“悟”出真理

被指控与经销商沟通

“罚文化”搞得人心惶惶

搬迁时丢掉了3个月的数据

员工加班我也加班

启发

7 领导力关键事件七——磨（吃得苦中苦，方为人上人）

 上山下乡的艰苦

那段睡炕的日子

16岁下乡插队

启发

 永不放弃希望

零下26度跑18个店

大学毕业直接进车间

引进外国系统却“水土不服”

暴雨中准时赴约

启发

 磨平心态，远离浮躁

山沟沟里的通信站

风雪山上的微波站

启发

8 领导力关键事件八——学习（学习永无止境）

 活到老，学到老

三起三落的故事

马拉松式的学习

主动学习专业以外的知识

自己掏钱读EMBA

我们不比外国人差

启发

 生活中并不缺少发现

来自生活的发现

工作中的思考

市场中的学习

启发

9 总结篇——领导力的八项修炼

 之一：新兴市场需要的八个领导关键能力

 之二：关键事件与领导关键能力的关联

 之三：领导力的催长剂

 之四：具有“中国特色”的领导力

 之五： 领导力培养的几点思考

结束语

致谢

集体辞职留下的烂摊子

2004年，亚信用3个亿从联想手里买来了联想网御。由于联想网御管理团队的联想情结较浓，导致他们一直无法融人新的企业文化。2005年底，这个团队没有完成当年的任务，随即该管理团队和销售一共46人集体辞职。这一消息当时在业界引起特别大的轰动。事实上，这一事件在亚信内部更加波澜壮阔。

辞职后留下的烂摊子，无人敢接，谁都不想主动地从公司手中接过这个烫手山芋：连年亏损，人心涣散，业务门槛低，竞争异常激烈。

就在这个生死存亡的危机时刻，赵军站了出来。事实上，对于赵军来说，这又何尝不是一个烫手山芋。当时的赵军，是信息安全领域的门外汉。外行管内行，有怎样的风险，明眼人都知道。离开自己如鱼得水的领域，进人一个陌生环境另起炉灶，这种风险也常常让人望而生畏。

所以，当赵军下决心接下这个艰巨任务的时候，几乎招来一致的反对声。然而，赵军却不这么认为。“当别人都推辞，不接受艰巨任务的时候，你挺身而出，是在企业里建立个人品牌的最好机会”。

明知山有虎，偏向虎山行。这个有责任感的男人，并非一时头脑发热。事实上，他心里早就评估过风险。他问自己有没有能力做到三点：一、给员工信心；二、给客户信心；三、给投资人信心。当自己的心底响起肯定的回答时，赵军有的不止是一颗雄心，更是一颗满满的信心。这其实源于多年的资源积累，包括在安全领域积累了大量的人脉关系。赵军知道，所有这些资源，对于他开展和开拓业务是一个天然的平台。

凭着这份信心和志在必得的雄心，联想网御这个烂摊子在赵军手上仅仅一年的时间就扭亏为盈，经营队伍也壮大到了360多人。在信息安全领域，位列三甲。

危机面前，你敢不敢勇于挑重担？在赵军看来，企业的危机对个人来说，往往是最好的机会。当别人都撂挑子不干的时候，你挺身而出，会换来领导者的赞许和感激。事实也证明如此，“当我遇到困难的时候，亚信给我巨大的支持，支持力度超乎想象。”当然，面对危机，光有勇气还是不够的，更需要你的危机有全面认识以及战胜困难的底气。头脑发热、一时意气，无论是对于公司或者个人来说都是无益的。

高手的胸怀中，有对企业的责任感、更有对自己个人的坚定信心。有的时候，危机，反而成为一种良机，帮助你成功锻造个人品牌，再创事业高潮。

鲁莽的代价

沿海绿色家园事业部总裁杨海龙第一次从金钱上认识到自己的价值是在一家台湾鞋厂。那时，杨海龙大学毕业刚满一年，可能身上的某种气质或是过硬的教育背景吸引了鞋厂的董事长，在杨海龙第一次向他提出辞职请求的时候，董事长破天荒地把杨海龙的工资涨到了5000元。要知道，当时一个银行的中层干部一个月的工资不过100多块钱。5000，这个天文数字让杨海龙第一次认识到：原来自己值这么多钱。

拿着高薪的杨海龙没有让老板失望。早上第一个进公司，看看工厂生产有什么异常情况，今天开工有什么？晚上最后一个离开公司。认真做了几个月之后，杨海龙发现了鞋厂的问题：很多工人有怠工现象；另外，工厂冗员严重。

当时才20出头的杨海龙，果断决定裁员，以提高工厂效率。裁员的第一天风平浪静。

第二天杨海龙到工厂的时候，表面上也没有任何不妥的迹象。然而，他不知道，平静的湖面下，暗流正激烈地涌动。开工时，他发现工人罢工了，所有人坐在座位上面一动不动，机器不热，线头不放。他们以此反对杨海龙的裁员方案。

年轻的杨海龙，完全没有预料到工人们的这一招。他向董事长汇报，说如果不行就撤吧。董事长没有撤销方案。相反，当他了解到杨海龙对自己的裁员方案有充足的理由时，他选择的是支持。他很清楚自己的底线是什么，直到今天，杨海龙对董事长的一句话仍然记忆犹新：“生产是紧了一点，但还是可以做，少一个客户公司还是可以活”。

董事长叫来基层管理者，各个突破。结果在很短的时间内，生产线一条条地复工了。第二天，工厂就完全恢复了正常。

回忆起这一事件，杨海龙感慨万千：“当时还是太鲁莽了。我光看到了表面，却忽略了更深层次的问题。这里面有很多背后的力量我都没有考虑到”。

为什么裁员没有获得基层管理者的支持？因为工厂的大部分线长是本地人，工人都是住在线长家里的。这些线长家里，都有工人的铺位，8个人、10个人一个房问。每个月，线长都可以从工人的工资里抽头，从工人工资里的抽头甚至接近他们每个月的工资。有这样的利益纠结在里面，怎么叫线长这些基层管理者支持你的裁员计划？、

而董事长之所以处理起危机来从容不迫，在于他有底牌，清楚企业能为这起事件承担多大的损失。而不是危机一来，掉头就跑。

这次由杨海龙挑起的危机，虽然不是由他自己解决的，同样使他终生受益：“做事情一定要考虑周全。一定要看清楚背后都有哪些力量在发挥作用。同时，危机之前，就要想清楚，自己的底线在哪里。只有这样，应对之时，才能从容不迫”。

每一个成功的经理人身后，一定都有很多像杨海龙这样面对危机手足无措的经历。顺风顺水的经理人，不大可能走向最终的奖台。关键在于，你是不是能从每一次的经历中，读出教训，读出经验；你是不是能从每一次的经历中，悟到成功的密码；你是不是能从每一次的经历中，得到洗礼，得到成长。

P56-59

中国力量

中国的发展太不可思议了。

中国经济改革开放时，我刚从美国念完博士回到新加坡，在新加坡国立大学（新国大）执教。作为土生土长的新加坡人，我对中国内地不甚了了。但从1990年起，我在工作中陆续接触到一些来自中国内地的企业高管，他们到新国大接受短期管理课程培训。到1997年，我在新国大开设了EMBA课程，我接触到更多的来自不同性质企业的领导人：从早期国企的老总，到之后外企派来学习的职业经理人，再到后期大量的民企老板，一波又一波的“学生”，让我亲眼目睹了这些中国企业家和职业经理人的进步和转变。

我注意到这些中国学生，最初属于知识接收型的，讲什么听什么，他们像海绵吸收水分一样饥渴地学习；到后来，我就慢慢发现，他们开始问很多我无法回答的问题。我深切地感受到，他们的转变反映了中国社会的日新月异，我已经跟不上他们求知的步伐了。

中国学生的飞速成长使我对他们充满了好奇，我意识到要了解未来世界的发展，必须先了解中国。因为，这是一个充满变数和潜力的国度，也是一个不断在发展进步的国家，她有许多值得研究的课题，譬如，如何在转变中创新，如何在创新中保持传统，等等。我抱着许多的好奇和问号，决定来中国取经。

于是，我这个曾经留学美国，喝过“洋墨水”的求学者，在2004年来到中国来喝“唐水”。因为我感觉到，要想在管理学上有更深造诣，中国已经成为自己职业生涯中必须停留的一站。

回想自己初到中国之际，认识还是有限的。我原以为自己这个比较“Chinese”（中国化）的新加坡人会很快适应这里的一切。来了以后才发现自己错了，我原来早被“西化”了。文化上的巨大差异使我意识到自己对中国的广度、深度和复杂度的了解都存在偏差。那时的学校，在同一个班上，可能会遭遇到“四代同堂”的局面——那些四五十岁的经理人，多是苦出身的一代，从他们脸上能读出生命的沧桑；而30岁出头的经理人又仿佛是在蜜罐里泡大的一代，被宠大的一代。这样的两代人，无论是价值观还是日常的生活方式，都大相径庭，这从课堂上的针锋相对中可见一斑。新兴市场的变数和差异使得管理的挑战性更大。

另外，我发现，以往在新加坡，一个问题通常会总结出一个“标准”答案；但是在中国，同样一个问题就是找不到一个“标准”答案，因为没有一个方程式能同时解决这么多变量，包括地域、企业性质、管理者、文化背景和政策，等等。我在上课时总是发觉问号多过句号。我对眼前的这些学生，总是好奇，他们的动力在哪里？他们如何取得这些成就？他们怎么领导他们的企业？于是在2007年，我和美国创造性领导力中心（亚洲）的同事开始探讨：在新兴市场领导力是如何炼成的？在这个瞬息万变的环境中，他们需要怎样的领导关键能力？企业又如何培养这些领导关键能力？

在中国生活的时间越长，就越为中国这个蓬勃市场所吸引。

改革开放30年，中国市场的飞速发展和巨大潜力，令中国这条东方巨龙昂首成为全世界关注的焦点。能取得如此骄人的成就，与中国企业的领导者和管理者们的奉献是分不开的。无可否认，他们是一批在新兴市场中有着远大抱负和共同追求的领跑者。

30年来，中国前进的步伐越迈越快。企业的快速发展和市场的快速变化，使得企业对人才的需求越来越迫切，对人才的要求也越来越高。快速变化的市场需要经营型领导，快速成长的企业需要管理型领导。企业的内、外部环境由于种种可控或不可控的因素，不断发生急剧的变化，企业要继续求生存求发展，需要变革型领导不断创新不断求变，才能保持企业的竞争优势。

时代赋于中国契机的同时，也带来挑战。如“过山车”一般的中国市场，需要怎样的领导团队才能驾驭这部高速行驶的列车？许多企业已经意识到，要抓住契机，应对挑战，企业就需要在短时间内培养出一批具有适应新兴市场特质的优秀企业家和职业经理人，这将是企业能否取得可持续发展和获得更大成功的“分水岭”。

“十年树木，百年树人。”领导人才的培养是项长期而又艰巨的工作。特别是在举国上下、企业内外都急切渴求优秀管理者的环境下，这项工作显得尤为不同寻常。中国经济的高速发展、市场环境的日新月异，恐怕很难等待具有资深领导能力的管理人才的自然成熟，巨大的压力已令很多企业如坐针毡，总是希望能找到“催化剂”，使领军企业员工快速成长。他们开始纷纷寻找培养领导力的捷径，如把“储备领导”送去全球知名商学院接受系统教育，或邀请顶尖教授来企业内部组织内训，等等。但这种方法虽然投入了大量的人力、财力、物力，在培养人才、开发领导力的效果方面却不尽如人意。

于是，中国的经理人市场呈现这样的态势：一边是市场对优秀经理人的极度渴求，一边是优秀经理人的“市场供应量”稀少；这种矛盾事实上也造就了中国这样的新兴市场的独特魅力。

那么，中国究竟该如何有效培养和提升企业经理人的领导力呢？俗话说，他山之石，可以攻玉。要想知晓怎样才能成为优秀的经理人，我们就应先从那些已成功的经理人身上着手，总结并挖掘出他们的领导经验。比方说，在那些成功经理人的职业生涯中，究竟什么样的事件让他们有所触动，并有助于其管理能力和领导力的提升？

出于这样的目的，中欧领导行为实验中心与美国创造性领导力中心（亚洲）在2007年联手启动了“新兴市场领导力经验一学习”研究项目，该项目是针对中国这一特殊市场特别展开的。为了使这项研究客观全面地反映中国优秀管理者的领导力发展过程，项目特别在国有企业、民营企业、外资企业这三种不同性质的企业中甄选了11家有代表性的公司，它们主要来自金融、物流、制药、电信、通讯、电子商务和房地产等领域。在这11家公司中，我们又采访了100位高层管理者（职业经理人），请他们回顾自己的职业生涯，从中讲述至少3件使他们在领导力上获得重要提升的关键事件，以及从这些事件中学到的宝贵经验。

访谈中，这100位企业高层管理者敞开心扉，毫无保留地回顾了他们职业成长历程中的欢笑与泪水，经验与感悟。这些高层管理者的年龄、职能和成长背景各不相同，因此，每个人的访谈都是一段精彩的回放。有些管理者认为，从国家机关到外企的转变是他职业生涯中的重要转折点，亲历了不同风格的管理后，他们对于“怎样的领导能够帮助下属”有了更深的体会；而有的管理者则强调伯乐，特别是踏入社会的第一位引路人对自己的影响巨大；还有的管理者告诉我们，国有企业改革的经验令他的战略视野和管理能力迈上了一个新的台阶。

虽然每位受访者的成长经历不同，但我们的研究发现，促使他们领导力提升的关键事件却有着惊人的倾向性和一致性。根据统计分析后归纳的事件类别，“工作转变”、“楷模人物”、“沟通与冲突”是提及频率最高的三类提升领导力的关键事件，而“企业变革”、“应对危机”、“特派任务”、“工作早期磨炼”、“挫折失败”、“开拓创新”，以及“学习与培训”紧随其后，都是属于提及频率较高的前十位关键事件。

通过这项研究，我们希望帮助那些扎根中国的企业能找到恰当、有效的方法培养高潜质人才，提升关键领导力素质，跨过人才分水岭，在快速变化的新兴市场中造就更多卓越的企业。

毋庸置疑，中国的新兴市场是全世界关注的焦点，但新兴市场的挑战与机遇并存。何能够适应这个特殊市场，迅速培养起自己的人才梯队，一直是中国企业面临的首挑战。这本书从中国经理人的实战经验出发，归纳总结，并提炼出许多宝贵且实用的观点和经验，很有启发。

——夏逸夫（Yves Chapot）：米其林（中国）投资有限公司总裁

 企业的高速发展取决于人才的高速发展，而领导力正是启动人才发展的关键。作领导力研究方面的国际权威，李秀娟教授通过研究与讲学互补的方式，建立了一整对于中国领导力发展的独到观点。这与国际理论在中国企业中生拉硬套相比，有显的本土研究优势。这本书对于经营者或是职业经理人都应有很好的启发。

——吴汉荣（Danny Ng）：葛兰素史克健康消费品中国区域副总裁