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| 书名 | 学习路径图(精) |
| 分类 | 人文社科-法律-法律法规 |
| 作者 | (美)吉姆·威廉姆斯//史蒂夫·罗森伯姆//朱春雷 |
| 出版社 | 南京大学出版社 |
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| 简介 | 编辑推荐 缩短员工到达胜任期的时间对于增加企业利润、降低员工流动率 以及提高员工士气有着直接并且能够衡量的影响。员工达到胜任水平 的延滞会造成高差错率或者客户的流失。这个问题不仅对于处于高速 成长期和重大转变期的企业来说至关重要，同时也适用于所有其他的 企业。因为，之于所有企业，无论何时何地，员工的快速成长总是有 益的。 通过阅读本书，读者能收获什么？ 本书为读者们提供了一套系统性的方法论，即通过绘制和再绘制 学习路径图使员工尽快胜任工作。另外，它还为读者们提供了实施培 训计划以及展示学习成果的实用方法。此外，员工还能在如何加快学 习步伐、同时减少培训费用方面获得一番全新的见解。 内容推荐 学习路径图方法论是一种通过缩短员工达到胜任标准的时间来提高企业利润的方法。每位员工，只要一天没能达到胜任标准，都会消耗企业的资金，并有丢失客户的风险；另一方面还会削减企业士气和增加不必要的耗损。 学习路径图是帮助新聘和在任员工以及未来的企业领导人加快学习进度的一个实用的且可评估的方法。它全面深入地综合了50多年来从全美领先企业的内外工作中得来的经验。您将发现本书中理论的篇幅较短，它着重介绍了实用的方法、技巧以及策略。 本书的所有内容都是围绕针对某一条专业线的特定的学习路径图而展开的。许多年前，我们习惯使用课程、发展计划或一个简单的培训计划，没有用到过学习路径图。然而，仅仅通过设置一系列的培训课程，然后指望员工自动将所学内容应用于工作之中的想法是一厢情愿、不切实际的。 事实上，您常会看到一些员工尽管在培训的测试中取得了高分，却无法将所学知识用于实际的工作中。 传统而言，对于培训的评估以及将培训与工作绩效紧密相连总是非常困难的。一些人总倾向于将工作中的进步归功于其他因素。我们发现通过学习路径图可以轻松地评估成果，同时，它把彼此孤立的培训课程有机地连接在一起，由此展示出培训课程的收益。 在这本书中，我们将详述学习路径图的方法，包括如何进行评估、实施和展示基本成果。虽然本书介绍的是GE（通用）的1.0版方法论，但我们会试图展示学习路径图在常见专业线中的应用。在此书中，我们加入了许多来自客服呼叫中心、交易中心、客户服务部、内外销售部以及生产部门的例子。另外，学习路径图也同样适用于其他商业环境和企业的各部门中。它们还能被快速应用于一些需要认证资质或是必须继续进修的职位。 学习路径图的另一个关键作用在于能够最大限度地节省培训经费。我们已经使用由于学习路径图而节省下来的培训经费来开发和资助了其他的一些培训项目。 我们感到，即使是最有主观经验的培训专家和企业领导，也很乐意采用和实施学习路径图，并取得了立竿见影的成效。 目录 序一／艾德·罗宾斯（美） 序二／闫晓珍 序三／顾立民 第I部分 学习路径图方法论 第一章 从培训结束到独当一面／3 价格不菲的延滞／3 独当一面／5 人们如何学习／6 学习路径图方法论／10 30／30计划／12 小结／17 第二章 开始进行／18 准备度评估／18 选择一条专业线／20 组建学习路径图团队／21 召开动员会／22 案例分析：第一部分／23 小结／26 第三章 评估员工达到胜任标准的时间／28 确定胜任标准／29 后续评估／33 评估企业的业务成果／37 案例分析：第二部分／39 小结／42 第四章 绘制学习路径图／44 调研／45 准备工作／48 绘制会议／49 案例分析：第三部分／55 小结／58 第五章 寻找“快捷方式”／59 删除无用的学习内容／60 测试与设置里程碑／61 开展职前培训／62 增加辅导和指导／64 提供操作说明书／64 实施快捷方式／65 案例分析：第四部分／66 30天报告／71 小结／75 第六章 设计精益的学习路径图／76 应用学习的原则／76 原则#1：经理需担当起培训师的角色／78 原则#2：构建以主动学习为主的课堂培训／79 原则#3：指导员工所有的自学活动／80 原则#4：教授完整的任务／81 原则#5：要求掌握，而非参与／83 原则#6：联系企业需求／84 原则#7：使用综合的学习技术／85 原则#8：数量VS质量／85 原则#9：使用路径图设计模板／87 原则#10：开发课程／87 原则#11：任务模型VS能力模型，／88 原则#12：激发学习动机／90 学习路径图评估检查表／92 案例分析：第五部分／93 小结／97 第七章 转变与维护／98 转变计划／99 分阶段完成法／99 动机与沟通的问题／102 维护计划／103 学习管理系统／104 报告成果／104 小结／109 第八章 管理学习路径图项目／110 常见困难／110 赢取支持／112 开发流程／114 组织／115 计划与跟踪／117 审查／121 初期测试／125 编辑与认证／125 对学习路径图团队成员进行培训／126 虚拟团队／127 小结／129 第Ⅱ部分 开展“正确的培训” 第九章 建立任务模型／133 知识／133 能力／134 态度／135 能力模型／135 任务模型／136 学习目标与学习活动／139 调研资源／140 小结／141 第十章 培养高绩效员工／142 高绩效员工／142 低于平均绩效水平的员工／145 有经验的新员工／’145 准备升职的员工／146 员工人数少的职能部门／146 管理人员／领导者的学习路径图／147 人员流动／150 小结／151 第十一章 与企业需求相联系／153 业务规划／153 学习发展部门领导者的角色／155 规划过程／155 任务规划流程／156 学习路径图的规划流程／159 学习路径图与投资回报率（ROI）／162 组织规划／164 小结／167 第十二章 掌握学习要点／168 讲座／169 电子观察／170 视频／171 绘制工作流程图／173 小结／176 第Ⅲ部分 正确地开展培训 第十三章 选择培训方法／179 要素1：有效性／180 要素2：成本／183 要素3：速度和灵活性／186 小结／188 第十四章 确立经理的教练角色／189 激励者／189 老师／191 操作说明书／192 讨论学习成果／193 培训会议／193 评估和反馈／195 对教练的培训／197 辅导指南／199 小结／200 第十五章 指导自学活动／202 定义／202 开发过程／203 教学设计模板／205 自觉与动机／208 小结／209 第十六章 创建课堂培训新体验／210 介绍／212 团队建设／213 练习活动／214 实际情况／216 游戏／216 自觉自愿／216 跟进／218 小结／218 第Ⅳ部分 正确的人来开展培训 第十七章 培训管理员的学习路径图／223 培训管理员的职责与绩效标准／223 培训管理员的专业技能／224 培训管理员的学习路径图／225 小结／228 最后说明／229 常见问题／231 参考资料／235 附录 CD工具包／245 致谢／265 |
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