当57岁的凯瑟琳接替杰夫，担任决策科技公司CEO时，公司上下一片哗然。凯瑟琳不仅已经过了创造力最强的年龄，而且也没有拿得出手的教育背景。然而，在这家看似前景一片光明的公司，凯瑟琳要面对的是所有企业都会出现的问题：管理层互相倾轧，员工和上司离心离德。但是，这家公司的问题似乎更突出，也更棘手。与竞争对手相比，他们掌握着更好更新的技术、更强大的董事会、更多的资金，尽管有这些优势，但是整个公司的盈利额和客户却远远落后与对手。凯瑟琳，一个没有技术背景，却拥有建立团队协作超常天赋的蓝领主管在众人怀疑的眼光中开始了她整合团队的历程。

这是本不同凡响的管理著作。管理类畅销书作家帕特里克?兰西奥尼针对团队管理中五个普遍而又异常危险的问题，用小说的笔法精细生动地展示了团队矛盾冲突、处理、拉锯、再到初见成效的过程，这一切或许就是你在会议室里亲身经历的现实写照。

建立一支优秀的团队确实不容易，但是打造王牌军的过程也并不复杂。你领导的或许是一家跨国公司，或许是一个小部门，抑或只是一个亟待改进协作方式的团队成员，如果你所在团队中的每一个人都能齐心协力，那么就可以在任何时候、任何市场条件下、任何行业中驰骋纵横、战胜挑战。

引言

寓言

幸运

第一部分：运转失灵

第二部分：点燃希望之火

第三部分：重磅出击

第四部分：引导

模式

模式概述

团队评估

了解并克服五种机能障碍

时间安排介绍：凯瑟林的方案

团队协作的特殊榜样

鸣谢

决策科技有限公司的员工们称他们的主管层为“管理者”，没有人认为他们是“管理团队”，凯瑟琳觉得这一点儿都不奇怪。

虽然“领导”们都具有超凡的智慧和令人羡慕的教育背景，但他们在会上的表现比凯瑟琳在汽车行业看到的要差得多。尽管没有明显的对立和争吵，但是紧张局势是显而易见的。于是会议几乎从来没有达成过一致意见，讨论既缓慢又缺乏生气，几乎没有真正的交流，每次会议大家都盼着快点结束。

不过，尽管这支队伍这样涣散，但是当作为个体来看的时候，“成员”们大多数是友好和理智的，只有少数人例外。

杰夫——前任首席执行官。现负责业务发展

杰夫·尚利是一个乐于在硅谷从事网络工作的多面手，他为公司筹集了很大一部分初期运营经费，现有管理队伍中的大多数人都是他招募来的。他在筹集风险资金和招募人才方面是公认的专家，但管理则是另外一回事了。

杰夫在主持会议的时候就像一个学生干部那样照本宣科，每次会议之前都发布会议日程，会议之后分发详细的会议记录。和其他高科技公司不一样的是，他主持的会议总是按计划时间开始，到计划时间结束。而那些会议实际上没有解决任何问题，但杰夫对此却毫不介意。

虽然被降级，但杰夫还是董事会的成员。开始的时候，凯瑟琳担心他会嫉恨她得到这个职位，但很快就发现杰夫实际上是解脱了，从管理责任中解脱出来了。凯瑟琳不在意他仍然是董事会成员，或者是她管理队伍中的一员，她认为他的心态是平和的。

米琪——市场部主管

市场推广是决策科技有限公司的重要工作，董事会曾经费尽心思才找到米歇尔·比比。她喜欢别人叫她米琪，是硅谷公认的树立品牌的天才，所以人们绝对不会想到她的性格中会存在基本的社交障碍。

在会议上她说得最多，有时能够提出一些好的想法，但大多数时候总是抱怨她待过的其他公司在所有事情上都比决策科技有限公司做得好。她在这家新公司里看起来就像个观察员，或者更确切地说，像个受害者。虽然她从来没有和同事争吵过，但当有人对她的关于市场方面的陈述有什么不同意见时，她就会翻起白眼。凯瑟琳认为，米琪并没有意识到别人怎样看待她，否则就不会那样做了。

于是米琪尽管颇有才华和成就，却成了公司里最不受欢迎的人，对此凯瑟琳一点儿也不觉得奇怪。如果还有人比她更不受欢迎的话，可能就属马丁了。

马丁——首席技术官

马丁·吉尔摩是决策科技有限公司最有创造力的人，也是公司的创始人之一。他设计了公司的最初产品，其他的人则负责产品的实际开发工作。主管们经常说马丁掌握着公司这顶璀璨皇冠上的珍稀珠宝，这个类比部分原因是由于马丁来自英国。

马丁认为自己的技术知识不逊于硅谷的任何人，事实上可能的确如此。马丁在伯克利分校和剑桥大学获得硕士和博士学位，随后在两家科技公司里担任技术骨干并取得了成功。从人力资源的角度来看，他是决策科技有限公司的重要竞争优势。  马丁并没有像米琪那样搅乱公司会议，因为事实上他很少参加会议。并不是他拒绝参加(因为即使杰夫也不会容忍这样公开的反抗行为)，只是他似乎总开着笔记本电脑，全神贯注地查看电子邮件或做其他类似的事情。只有当别人的发言出现错误的时候，他才作出必要的评论，而且是讽刺性的评论。

起初，马丁的同事还能忍受这些，甚至觉得很有意思，而且他们很敬畏他的才干。但时间一长，大家就失去耐心了，尤其是近期公司陷入困境，很多人对马丁的行为感到厌烦。

P17-19

企业最根本的竞争优势既不是来自资本实力、发展战略，也不是来自技术，而是来自它的团队，因为一个优秀的团队是非常强大而且极其难得的。

我的一个朋友是一家年利润10亿美元的公司的创始人，有一次他用最恰当的方式向我说明了企业团队的力量，“如果你能够让一个组织中的所有成员齐心协力，那么你就可以在任何时候、任何市场状况下、任何行业中纵横驰骋，战胜挑战”。

每次当我向企业领导们重复这条格言的时候，他们总是立刻点头表示赞同，但同时也表现出无奈的神情。看起来他们在领悟到其真谛的同时又不得不屈服于这样一个现实，就是使团队中所有成员齐心协力实际上是不可能做到的。

在团队协作这个问题上，大家是难得达成一致的。多年来经过学者、辅导员、教师、媒体等不断对团队进行研究后，团队问题还是像在大多数组织里的实际情况一样令人难以琢磨。事实上由于团队是由具有各种缺点的人组成的，这就不可避免地带有其先天缺陷。

但这绝不是说团队协作注定要失败，恰恰相反，建立一支强大的企业团队既现实又简单，但是需要克服困难才能做到。

正像生活中的很多方面一样，团队协作在开始的时候并不涉及复杂的理论，但在实际中很难持之以恒地实施。只有那些克服团队成员行为过度自由化的组织才能获得成功，因为如果每个成员都过多地以个人为中心，就会损害整个团队，使团队协作陷入困境。

事实证明，这些法则不仅适用于团队协作，我在研究企业管理理论的时候也不可避免地碰到了它们。

我几年前的第一本书《首席执行官的五大诱惑》写的是企业领导容易遇到的五个行为上的误区。在我和客户的接触过程中，我发现有些人把其中的理论“移植”到对领导团队工作的评估和改进中，并且取得了成功。

于是，我明白了书中的“五大诱惑”不仅适用于单个企业领导，而且只要稍加改动，就可以运用于团队领导。不只是跨国公司里的决策层，律师、辅导员、教师和从事其他职业的人们也会发现其中的理论同样适用于他们的工作。这就是我写这本书的原因。

《团队协作的五大障碍》和我的其他作品一样，都是以故事开头，故事的背景是一家虚构的但具有现实意义的企业。我发现通过让读者置身于故事当中，并且从中找到自己的影子，可以使他们学到更多的东西。这样还可以帮助他们理解怎样在实际环境中运用这些法则，因为在现实中由于工作进度和日常干扰使得最简单的任务看上去似乎也难以完成。

为了帮助你将书本内容用于实践，在故事梗概的后面有一个具体说明“五大障碍”的章节。这一章里还包括自我评估以及团队所面临的问题的解决方法。

最后要说明的是，虽然这本书说的是首席执行官和他们的企业领导团队，但其中的理论可以为任何对团队协作感兴趣的读者所用，不论他们在公司里领导一个小部门，还是仅仅作为需要改进的团队中的一员。不论你的实际情况属于哪一种，我衷心地希望这本书能够帮助你的团队解决所面临的问题，取得仅靠单个员工的力量无法完成的成就，这就是团队真正的力量之所在！

本书发人深思。有深刻的洞察力，充满实用的理念。我把这些做法用在我的团队建设中，嘿，真的很有效！

——菲利普·希尔德布兰德，纽约人寿执行副总裁

兰西奥尼找到了问题所在，如果这些问题得不到解决，即使最优秀的团队也不能充分发挥潜力。更重要的是，他用清楚易懂、引人入胜的寓言告诉我们怎样解决这些问题。

——杰弗里·穆尔，Chasm集团董事长