本书从家族型企业形态、资金、人才、传承、经营、文化等方面入手，结合大量的案例，一一剖析了家族型企业成功的制胜之道，相信会给业界爱好者、广大企业经营者的研究和学习提供一条新的思路，并为中国家族型企业的成功经营提供一定的借鉴和指导作用。

本书着眼于家族型企业的特殊形态，从创业、结构、亲情、权益、资金、人才、传承、文化、形象、创新等方面入手，结合大量案例，剖析了家族型企业成功的制胜之道，为业界人士研究和学习提供了新的思路，是家族型企业及其从业人员必备的从业指南。

第一章 家族创业法则

 兴趣：最初的创业动力／（2）

“本田神话”诞生记／（2）

 冒险：抓住一切可能的机会／（4）

远东集团的4次改制／（4）

 勤奋：勤奋天下无难事／（6）

勤奋创业的王永庆兄弟／（7）

 节约：把创业成本降至最低／（9）

养鸡场走出来的“中国饲料大王”／（9）

 坚持：坚持不懈直到成功／（11）

从200元起家的雨润集团／（11）

 ·延伸阅读：“华人首富”的创业之路／（13）

第二章 企业结构法则

 父子型：最稳定的企业结构／（18）

父子控股的上市公司／（18）

 夫妻型：爱情的商业力量／（20）

用女儿名字命名的夫妻型企业／（20）

 父女型：女二代产生的特殊价值／（22）

华利公司的“女二代”管理者／（22）

 兄弟（姐妹）型：一致的利益取向／（25）

西欧最大的华商企业——法国陈氏兄弟公司／（25）

 ·延伸阅读：基业长青的李锦记集团／（27）

第三章 家族亲情法则

 亲情：家族型企业的活力之源／（31）

和睦共信的罗斯柴尔德家族／（31）

 心理契约：在亲情的基础上发挥契约的最大作用／（33）

兄弟携手，家业中兴／（33）

 “家”，强大的牵引力／（35）

拧成一股绳的杨氏家族／（35）

 “自己人”与“外人”的平衡／（37）

杜邦公司用人之道／（38）

 高效快捷的决策／（41）

决策，快如闪电／（41）

 “情”与“理”的完美融合／（43）

公私分明的郭凡生／（43）

 团队精神的良性循环／（45）

团队精神：沃尔玛发展的强大助力／（46）

 别让亲情成为企业发展的软肋／（48）

正大集团的“家族管理制度”／（48）

 ·延伸阅读：不让金钱压倒亲情的科万特五姐妹／（51）

第四章 权益分配法则

 未雨绸缪，合理分配股权／（55）

瑞蚨祥的“股权激励”制度／（55）

 适度稀释股权获大利／（58）

“稀释”出来的正泰集团／（58）

 “口袋论”与“分体论”／（60）

茅理翔的“口袋”分流术／（60）

分家分立不分情的刘氏企业／（61）

 合理有效的利益均衡机制／（63）

大午集团的“大午模式”／（63）

 ·延伸阅读：丰田家族的权益分配法则／（66）

第五章 投资理财法则

 让投资成为企业永续发展的动力／（69）

把投资当做习惯的王永庆／（69）

 多渠道融资打破企业再发展的坚冰／（71）

红星美凯龙的战略转型之路／（71）

 在资本市场中寻找企业壮大的途径／（74）

万向，从上市起飞／（74）

 建立现代家族企业财务治理结构／（78）

苏泊尔的财务管理特点／（78）

 ·延伸阅读：康美药业打造“饮片帝国”之路／（80）

第六章 人才管理法则

 人才是企业的核心竞争力／（85）

荣氏企业的人才观／（85）

 从“任人唯亲”到“唯才是举”／（87）

广汇——市场经济学校／（87）

 将职业经理人变成家人／（90）

格兰仕集团的感情投资／（90）

 营造企业内部高信任氛围／（92）

被信任挽救的永利碱厂／（93）

 员工忠诚是管理的最高境界／（94）

红豆集团：以情留人／（95）

 ·延伸阅读：力帆集团的人才观／（97）

第七章 家族传承法则

 血浓于水好传承／（101）

从“飞翔”到“方太”／（101）

 “未雨绸缪”物色接班人／（103）

周耀庭的“激将法”／（104）

 通过良性竞争锻炼接班人／（106）

台塑集团的传承之道／（106）

 交班创业同步进行／（108）

在共同创业中交接班／（108）

 传承企业的精神和灵魂／（109）

家族传下的精神财富／（110）

 ·延伸阅读：长寿家族型企业施华洛世奇的传承秘诀／（111）

第八章 企业文化法则

 用文化造就企业品牌价值／（115）

鞋与邮票的联姻／（115）

 强化企业文化中的积极因素／（117）

宝洁的企业文化／（117）

 “家文化”下的人性化管理／（121）

灵活考勤的贝塔斯曼／（121）

 “家文化”创新跟上时代的脚步／（122）

不做温水里的青蛙／（122）

 将社会价值植入家族型企业文化中／（12 5）

富而思源，反哺社会／（126）

 ·延伸阅读：星巴克：文化成就品牌传奇／（128）

第九章 公众形象法则

 将社会责任植入企业／（133）

热心公益事业的安利集团／（133）

 信誉机制：家族型企业的无形资产／（134）

以信誉为企业的出发点／（135）

 处理好各项公共关系／（137）

困扰家族型企业的政商关系／（137）

 让家族型企业走上国际舞台／（141）

日益全球化的印度家族企业／（141）

 ·延伸阅读：积极改善公众形象的杜邦公司／（144）

第十章 企业创新法则

 从“打拼”精神到现代意识／（148）

新时代“海产大王”／（148）

 技术创新与管理创新并举／（149）

法国达飞：不断创新，永不满足／（150）

 “祖传秘方”也须更新换代／（151）

美国热水器巨头的技术创新路／（152）

 ·延伸阅读：互联网先生钱伯斯／（154）

父女型：女二代产生的特殊价值

过去，我国很多地方都有“重男轻女”的现象，不过，经过现代文明的洗礼，女性的地位得到了很大提高。在现代社会，女性无论在政坛，还是在经济领域，都涌现出了大量人才，有些女性的成就早已超过了男性。在现代家族型企业中，也有越来越多的企业主开始、酝酿让女儿接班的计划，那些被称为“女二代”的女性家族型企业的接班人也越来越成为公众关注的对象。

华利公司的“女二代”管理者

温州华利医疗器械有限公司创办于1986年。1988年，该公司研制成功了动静脉留置针，当时国内在这一领域一直是空白。

公司的总经理张商钱一直想让自己的女儿张蕾蕾继承企业，但女儿的心思却并不在公司上。不过，后来张商钱经历了一场车祸，这场意外使张蕾蕾不得不提早进入企业。1998年年底，她正式进入公司。张蕾蕾在学校学的是对外贸易专业，与公司产品出口挂钩。出人意料的是，张蕾蕾并没有立即担当企业主要管理者的角色，而是先从车间最普通的工人做起。在这期间，张蕾蕾认真学习生产技术，从购进原材料，到产品的粘接、成形、组装……每道工序她都认真对待，一干就是一年。凭着一丝不苟的敬业精神和不服输的劲头，她很快就熟悉了企业内部的生产流程以及各工序的关键控制点。当实习期结束的时候，她已经能够独立完成一支留置针的制作了。

在充分熟悉了企业内部的生产及产品的工艺流程后，这时的张蕾蕾已经很自信了。她向父亲提出成立外贸部，由自己负责经营进出口业务，张商钱经过考虑后答应了。外贸部成立后，张蕾蕾付出了许多心血，内部的所有业务，从业务洽谈、签订合同、包装确认、发货、报关、核销……几乎都少不了她的身影。看到女儿如此能干，张商钱也放心了。1999年年底，公司的日常经营管理交给了张蕾蕾来打理。当时张蕾蕾年仅23岁，在这个别人都忙着谈情说爱的年龄，她却成为了公司的副总。

与很多家族型企业一样，张氏企业内部的家族色彩也十分浓重，这也使得一些非家族的管理和技术骨干流失严重。看到这种情形，张蕾蕾想进行人事改革，使企业走向更加科学的管理道路。可是当她把自己的想法跟父隶商量后，父亲却表现得十分为难：大家是亲戚，开不了口。但他还是觉得，女儿的想法是对的，在这样的情形下，父亲决定把权力全部交给女儿，让她按照自己的意愿大胆创新。虽然家里的其他人大多持反对意见，但张蕾蕾铁了心，于是大刀阔斧地开始进行改革。

在企业管理体制打破家族制后，张蕾蕾又开始招兵买马，不惜重金引进了各类优秀人才，为企业注入了新鲜的活力。在她的带领下，企业业绩很快得到了提高，迅速成长为实力派企业。

张蕾蕾女承父业的案例证明，家族企业中的“女二代”在企业管理方面不仅不会逊色于‘甥二代”，还会具有一些独特的优势，使其更能胜任接管家族型企业的重任。

“女二代”管理者最为突出的优点是好学、勇敢、善于创新、重视合作和团队建设，十分适合就职管理岗位。比如，与男性接班人更渴望尽快掌权，以摆脱父辈对自己的控制相比，女性接班人在接班前则首先会问自己是否能胜任这份领导者的工作，然后才会寻求自己独特的优势，并将这种优势巧妙地用于自己的管理工作之中，这种性格恰恰是成功领导者所必备的。此外，很多接班的“女二代”普遍善于聘请顶级的咨询公司来为自己的企业把脉，她们敢于打破等级的壁垒，敢于利用先进技术来统一企业内部诸如财务、生产管理等，善于借助外来资本使企业的资本迅速升值。在企业决策层，她们还能够任人唯贤，敢于将企业内部那些与自己虽有血缘关系，但却不能为企业带来实质利益的人赶出核心决策圈。不仅如此，她们还能与企业员工打成一片，以有效措施促进企业凝聚力的形成。

简而言之，“女二代”更主张集体领导，而非个人独断专行；她们倡导集体荣誉，而非个人魅力……“女二代”的这些优势，正是企业管理走向规范的基石。

不过，“女二代”所具备的优势固然值得称道，但其弱势也是十分明显的。例如，女性的体力肯定不如男性，女性的统筹能力、分析能力以及抗压能力也不如男性。“女二代”最明显的劣势在于她们的阅历都比较浅，企业管理经验不足。大多数“女二代”都有较高的学历与海外留学的背景，但缺乏管理企业必要的经验和阅历。这就需要父辈能给她们一个较充足的过渡期或者缓冲期。刚开始从基层做起，或者只负责一个部门，让她们对企业有一个充分了解，然后再将企业的管理权全部交给她们。诚然，优势和劣势是相对的，最重要的是要合理地加以协调。当“女二代”将公司的利益与自身的优势相互融合后，弱势便不会那么明显了。

如果企业主想培养一个更加称职的接班人，还可以将女儿送到其他企业中去历练，以增强她们抗风险、抗挫折的本领。具体可以从培养以下几方面的能力人手。

1.影响力与感召力

在中国的家族型企业中，“女二代”的年龄都比较小，再加上又是人们眼中的“女流之辈”，接掌企业后，不容易在企业中树立威信，这样，企业主就要尽早着手，帮助女儿树立权威，在企业中寻找机会以证实女儿韵能力。

2.统率能力

在培养“女二代”的过程中，老一辈要逐渐转变自身的角色，变“将军”为“军师”，多多为“女二代”出谋划策，并且要提醒自己，女儿已经是企业的掌舵者，自己也应听从女儿的调度与安排，不要用自己多年的经验去让女儿屈服。  3.决策能力

女性天生优柔寡断，再加上大多“女二代”都没有管理经验。她们掌权后，很可能会出现在决策面前左右摇摆的现象，因此父辈必须注意对女儿决策能力韵培养，要对其积极的方面充分给予肯定。当女儿的自信心建立起来后，决策能力自然就会提高。

4.学习能力

作为一个企业领导人，除了要知识渊博外，思维敏捷、目光远大也是必备的素质，而这些能力的获得都要通过不断的学习。父辈要让女儿不断“充龟”，并在实践中不断提高自己。

5.预见力

企业的经营发展并不是一朝一夕的事情，因此企业主在位时要帮助女儿拨开云雾，把企业的长远发展纳入到经营管理中。如企业在遇到一些问题时，父辈可以和女儿一起讨论，并让她说出自己心中的想法。尽管她的看法不一定对，但至少让她参与进来，这对她以后的发展能起到很好的作用。

P22-25

家族型企业是我国非公有制经济的重要组成部分。作为现阶段我国民营企业的一种主要形式，家族型企业无论在发展生产力、提升劳动就业率方面，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都发挥着举足轻重的作用。

事实上，世界上最成功的一些企业就是从家族型企业发展而来的，如福特、宝洁、摩托罗拉等。家族型企业在现代发达的市场经济国家非常普遍，即使在美国，家族型企业也是经济的主导力量：75％以上的企业属于家族型企业，家族型企业占国民生产总值的40％左右。据最保守的统计，家族所有或经营的企业在全世界企业中占到了65％～80％。在世界500强企业中，40％均由家族所有或经营。据美国著名的《财富》杂志统计，在美国公开上市的大型企业中，被家族所控制的企业占到42％。近年来，虽然美国上市公司的股权呈分散化状态，但总体而言，家族仍然控制着企业的较大股份。

汤普森金融咨询公司曾受美国《新闻周刊》委托，对欧洲的家族型企业做过一次全面的调查与分析，分析师与经济学家们发现，在。英国、法国、德国、意大利、西班牙及瑞士等西欧国家的股市中，近年来大型家族型企业出人意料地在不断发展与壮大。

据美国《商业周刊》报道，在那些能够长期存活下来的家族型企业中，无论其家族成员是在管理层还是作为参与董事会的大股东存在，其掌管下的企业都比非家族型企业的业绩出色，平均每年能取得近15.6％的回报，而非家族型企业获得的回报仅为11.2％。此外，前者的年度收入增长率也能达到23.4％，远高于后者的10.8％。

近百年以来，美国一直是世界上公认的现代企业制度的典范，在20世纪80年代中期以前，美国经济的主力军一直是家族型企业，直到后来进入新经济时代，美国才诞生了大批具有“世界上最先进的现代企业制度”的公司。然而，在本世纪的开元之年，美国经济跌入了低谷，其主要原因并非“9·11”恐怖事件，而是美国的“世界上最先进的现代企业制度”出了严重问题，随之出现的安然之类一连串公司丑闻危机，使美国的“制度文明"从此不再是神话。全世界开始审视“到底什么才是最好的现代企业制度”，经过一番考证后，经济学家们蓦然发现，曾经被大力批判的家族型企业才是最完善的、最有效的现代公司诒理结构形态。

但是，从我国目前家族型企业发展的现状来看，家族型企业的平均寿命都比较短，“富不过三代”的现象比较突出，可持续发展问题成了困扰家族型企业做强做大的重要难题，这一难题也是国内学界关注和不断探究的重要课题。

本书从家族型企业形态、资金、人才、传承、经营、文化等方面入手，结合大量的案例，一一剖析了家族型企业成功的制胜之道，相信会给业界爱好者、广大企业经营者的研究和学习提供一条新的思路，并为中国家族型企业的成功经营提供一定的借鉴和指导作用。当然，以家族型企业为主体的民营经济还处在发展之中，因而还有许多发展中的问题需要深化研究，编者愿与学界的同人们为之努力。

在本书编写过程中，编者吸收了国内外学者的一些研究成果，在此深表谢意。由于编者学术水平有限，书中难免有不足之处，敬请读者不吝赐教。

编著者