《管理要懂心理学》并不是一本理论书籍，它只是系统地告诉所有的管理者，如何在管理中学会管理员工的心理。我们更看重的是技术的介绍，因此使用了大量的例证。我们会在各种纷繁的心理状态、心理关系中，为大家梳理出一些具有实用价值的规律性的东西，使您的心理管理工作尽快见到成效。

作者沈默在心理管理问题上研究多年，此书也算是成果之一，愿每个管理者都能成为富有成效的心理学家，都能成为心理管理的行家里手，这是本书的最大愿望。

苹果公司、沃尔玛、三星电子、通用汽车、西门子等全球五百强企业奉行的管理准则！

沈默编著的这本《管理要懂心理学》从实践中分析一个管理者对于团队和员工的重大作用，不同的管理者有着不同的管理方式，也会让我们看见不同的结果——变得更好或者更坏！

《管理要懂心理学》让管理者从中领会到怎样具备优秀管理者的条件，合格的管理者会依据每个员工的心理特点来激发出他的优势，避免坏的结果，成为员工敬重的管理者。

第一章 管理要懂心理学

 先聊聊基础心理学

 有管理，就有反管理

 管理需要付出更多心力

 管理与反管理的制衡

 心理战的各方态势

 战略层面的斗争

 如何达到“人和”的目标

 化解不良的心理冲突

 管理如何以人为本

 端正自己的出发点

 灵活运用管理学技术

 管理的最高境界

第二章 管理者的心理自建

 员工心中理想的管理者

 别做让员工讨厌的人

 了解员工对你的评价

 保持自我心理健康

 维护领导的身份

 建立和保持心理权威

 做员工敬重的管理者

 重视与员工的心理契约

第三章 参透员工的心理密码

 员工的基本欲望类型

 区分良性和恶性的欲望

 允许员工发泄情绪

 影响员工心理的因素

 员工的心理问题类型

 了解“问题员工”

 关注有暴力倾向的员工

第四章 跨越与员工的心理鸿沟

 有必要的进行心理测试

 全面地掌握情况

 不做不科学的判断

 真诚地对待员工

 耳朵比嘴巴重要

 沟通是管理的核心

 谈心的十个原则

 谈心的实用小技巧

第五章 如何改变员工的态度

 员工态度的形成

 重视员工的工作态度

 影响员工态度的因素

 国际通用的调查技巧

 隐蔽性测试的技巧

 关注不满和偏见

 想其未想，改变员工态度

 群体压力，改变员工态度

 消弭偏见，改变员工态度

 借力打力，改变员工态度

第六章 不可不知的沟通要领

 沟通的本质是交换

 什么是失败的沟通

 把握沟通的尺度

 悉数沟通中的致命伤

 要时常进行关爱型沟通

 突发事件的心理疏导

 心理沟通一定要有主题

 如何做到化敌为友

第七章 如何激励你的员工

 什么是心理激励

 信任是最好的激励方法

 让员工在批评中进步

 上紧员工的“发条”

 奖励要投其所好

 惩罚有时也是一种激励

 让员工在竞争中成长

 激发员工的危机感

 把握好激励的尺度

 常规情况下的心理激励

 表扬的心理激励方法

 增加员工的心理收入

第八章 学会化解内部矛盾

 心理冲突的必然存在

 员工与员工的心理冲突

 员工间心理冲突的原因

 如何应对制度性冲突

 与冲突各方保持心理距离

 员工间心理冲突的应对策略

 停者的八种失败表现

 支招员工间的冲突

第九章 员工的自我管理

 自我管理是管理的最高境界

 让员工选择喜欢做的事

 善于给员工压担子

 让员工快乐地工作

 让员工成为企业的“主人”

 打造员工实现价值的平台

 培养员工自我管理的技能

第十章 利用与调整“小群体”

 任何单位都有“小群体”

 “小群体”是把双刃剑

 “小群体”有哪些危害

 如何与“小群体”领袖沟通

 控制”小群体”的措施

 别让“小群体”失控

 如何清除失控的“小群体”

 阻止“小群体”紧密化发展

 培养自己的“小群体”

中国古代哲学家王阳明认为，“心者，天地万物之主也，心即天，言心则天地万物皆举之矣。”即心是宇宙的本源，天地万物都以心为存在的依据。而理，则是儒家所秉持的行为准则，在这里可以把它当作一个人的价值标准、行动指南。在心与理的关系上，王阳明强调“心即理”“心理合一”，并以此作为其心学的立言宗旨，他还说：“心之本体即天理”，即理是从心生发出来的，是“心”的表现。

所谓心即理，就是说有什么样的思想就会有什么样的行为。明白了这个道理人们就会发现，要想最有效地控制一个人的行为，关键是控制他的心理。

一家公司因市场不景气而使利润大幅下滑而致亏损，公司的老板清楚，这样的情况是绝不能怪到员工头上的，因为大家都在拼命工作，很多员工甚至因为今年的市场不景气而更加努力工作。

在新年即将来临之际，公司的董事长心事重重：很快就要过年了，按照往例，年终奖金最少加发两个月，但是由于今年的市场不景气，董事长最多只能给员工加发一个月的奖金。董事长心想：“如果这些钱发到多年来已被惯坏的员工手上，士气真不知要怎样滑落！”

一天，董事长将自己所担心的事情与总经理交流，他说：“许多员工都以为最少加发两个月的奖金，可能都等着拿奖金出去度假或付账单呢！”总经理灵机一动，对董事长说：“其实这就像是给孩子糖吃，如果每次都抓一大把，现在突然改成给两颗，小孩一定会吵。”总经理又接着说：“我小时候到店里买糖，每次总是喜欢找同一个店员，因为这个店员都先抓一小把拿去称，然后再一颗一颗往上加。”董事长听到这里，会心地笑了笑。

不久，公司便传出了小道消息：由于营业不佳，年底要裁员。这个消息传出后，办公室内人心惶惶，大家都害怕不幸降临到自己的头上。

过了1周后，总经理向大家宣布：“公司虽然艰苦，但大家同舟共济这么长时间，公司不会抛下任何一位员工，再怎么艰难也不愿裁掉任何一个人，只是很抱歉，年终奖金绝不可能发了。”  员工听说不裁员，人人都很欣慰，也就没再计较年终奖金这件事。

除夕将至的时候，每个员工也都做好了过个穷年的打算，大家彼此约好拜年不送礼。然而就在这时，董事长突然召集各单位主管的紧急会议。普通员工看着主管们匆匆上楼的身影，都暗忖是不是公司变卦了。

没几分钟，主管们纷纷冲进自己的部门，兴奋地高喊道：“发！发！年终奖金还是要发，整整1个月的奖金，让大家过个好年！”听到这个消息后，整个公司大楼爆发出了一片欢呼声。

在实际工作中，管理者常常会忘记这一点，以为通过各种完善而强硬的规章制度，通过强烈的物质刺激，就可以让员工乖乖地听话。如果以此来管理企业，那么企业肯定不会有很好的发展前途。

近几年，越来越多的企业开始注意企业文化的建设。企业文化说到底就是一个企业内部的价值标准，但这个价值标准必须得到绝大多数职工的认可，如果不能从心里肯定这些标准，那么真正有效的企业文化是建立不起来的。

因此，管理员工的“心”是管理中的核心工作，影响着企业或组织的各个层面。员工的心理状态不仅影响着其潜在能力的正常发挥，还影响着其工作效率。

更为重要的是，随着科学技术和社会经济的不断发展，随着人们生活节奏的不断加快，多数人，特别是企业或组织中的员工的心理也在承受着很大的压力，而许多员工的承受能力有可能随着压力的增大而日渐脆弱。在这种情况下，员工的心理管理就变得更加困难，也更加必要了。

例如，社会的发展导致员工在文化程度、业务水平、个人能力等方面的差异日益拉大，员工的收入和待遇差异也在拉大，这就必然会触及～部分员工的切身利益，他们由此产生不平衡感也是必然的，如果不能及时掌握和控制，他们就可能在心理上出问题，影响工作态度，进而影响到整个企业或组织的发展。

同时，随着社会、经济形态的转换，员工在价值观念、需求结构、交往方式和生活态度等方面也在发生着巨大变化，而且这种变化正在加快，一种社会观念也许只流行一两年，甚至几个月就可能被另一种观念所替代。员工的心理可能也会变得更加难以捉摸和调控，这时就需要管理者从多个层面进行心理管理，以应对日益变化的员工心理。P9-11

所有从事过管理工作的人都会有体会，对人的管理其实就是场心理战。

几乎所有成功的管理者都是社会心理学家。

本书要告诉大家的，就是如何去做管理中的心理工作。

上个世纪初，美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父的弗雷德里克·温斯洛·泰勒提出了一个众人皆知的科学管理法，这个管理法就是通过各种严格的制度，把工人转变成流水线上一个工具，用标准化的方法进行管理，甚至连工人上厕所的时间都有明确的规定。但既使是这样一个对制度的作用笃信不疑的泰勒也表示：“科学管理在实质上要求任何一个具体机构或机构中的工人及管理人员进行一场全面的心理革命，没有这样的心理革命，科学管理就不存在。”

泰勒的意思其实是在告戒我们，任何好的管理方法如果没有员工认可的心理基础，那么都是无效的，要想管理上水平，必须先从心理抓起；要想管理好企业或组织，就要先管理好心理。

在现实中，许多管理者也常有这样的体会：看到其他企业管理得那么好，也想学过来，但当把别人的管理制度完全照搬过来到自己的企业后，却发现完全走样，根本达不到预想的目的。

这是为什么？原因很简单，因为那个企业的心理环境没有搬过来，而心理是制度实施的基础，因此走样是必然的。

那么，心理学在管理中究竟有些什么用？

有人说，通过管理学的技能可以更好地揣摩人的心理，包括员工的心理和上级的心理。

这当然是对的，通过心理学的学习，我们可以了解到人的心理活动的一些基本规律，还可以获得了解人的心理的一些基本技术。

但只是这样解释其实并不全面，甚至有些浮浅。

对于成功的管理者来说，善于揣摩人的心理只是一项基本功，而更重要的是，如何在管理工作中实施心理管理，通过心理管理达到激励员工、提高员工忠诚度、化解员工心理危机等目标，并最终实现掌控员工心理的目的。

在现实中，我们发现一些失败的管理者在管理上存在着明显的误区，其中很重要的一点，就是缺乏心理管理的经验和能力。这个时候，我们就会发现，其管理往往就处于失控的边缘。

虽然有时候，那些不善于心理控制的管理者能够控制整个企业或组织，但这种控制往往也是薄弱的，一旦有点风吹草动，就会失败。

有一些企业家在企业形势红火的时候，看到所有的员工都在向自己微笑，便认为自己已很好控制了员工；而一旦企业面临困难，就发现几乎没有一个员工愿意与自己同甘共苦，共渡难关。这是典型的失败的管理者。

还有一些企业家在喜欢用各种强制性措施来让员工服从自己，并且表面上也常常有成效。但他可能不知道，员工私下里正用最肮脏的字眼在咒骂他，他的外号越来越多，形象越来越邪恶。不仅如此，多数员工可能并不关心这个企业的死活，少数员工甚至希望企业快点倒掉，好看到这些企业家的倒霉相；有的员工会采取行动去对抗，去破坏。这样的企业家就更加失败了。

那些真正高明的管理者，会很清楚地知道，周围的人在想什么，并且知道如何让别人想自己所想的，最终让别人做自己所想的。

而要做到这一点，就必须用到心理学，就必须学会心理管理。

就作者看来，心理管理可以分为三大部分：

第一个部分是管理者的自我心理管理。要想管理好员工的心理，首先要管理好自己的心理。

在现实中我们会发现，那些失败的管理者往往都存在心理问题，最明显有以下一些表现：卑亢无度，获得了一些成功就自高自大，自己对自己都很佩服，而一旦失败，就怨天尤人，丧失斗志；缺少激情，对工作敷衍，不专注，对员工漠然，甚至是冷淡；心理过于阴暗，过于相信上不了台面的小伎俩，缺乏战略头脑和眼光，患得患失，对人对事都太过小气和不坦诚，等等。

如果管理者要征服员工，首先在心理上要高于员工，这就要求管理者要善于对自己的心理进行管理，及时调整自己的心理状态，保持不卑不亢、健康明朗、充满激情的心理环境，这是管理者进行管理工作的基础。

第二部分是对员工进行心理管理。对员工的心理管理，不仅要能够更好地了解员工的心理，而且还要能够调整、控制员工的心理。  对于一个管理者来说，员工有两个层次，一是个体的层次，一个是集体的层次。有的管理者可能很善于观察和揣摩个别员工的心理，却对员工的集体心理缺乏认识，最终导致管理失败。员工的个体心理和集体心理的了解方法有很大不同，对集体心理的了解其实更加重要。本书会告诉大家一些科学的办法，帮助大家更好掌握员工的集体心理。

第三个部分，是对其他相关人群的心理管理。如，如何面对上级，如何面对你周边的社会关系，特别是如何面对组织内部的“小群体”。

每个企业或单位内部都会有“小群体”，而且只要有组织存在，“小群体”就一定会存在。这些“小群体”本质上都是以心理而非物质为纽带建立起来的，要掌控这些“小群体”，管理者就一定要了解不同“小群体”的心理特点。

值得注意的是，有些所谓的专家会告诉管理者，心理管理不需要成本，但这是不可能的。

我们在本书里提醒所有的管理者，掌控人心是需要成本的，这些成本包括时间成本、资金成本、环境成本等。要想真正控制员工心理，管理者必然要花费成本。本书也会告诉大家，怎样去合理使用这些成本，以达到最佳的效果。

本书并不是一本理论书籍，它只是系统地告诉所有的管理者，如何在管理中学会管理员工的心理。我们更看重的是技术的介绍，因此使用了大量的例证。我们会在各种纷繁的心理状态、心理关系中，为大家梳理出一些具有实用价值的规律性的东西，使您的心理管理工作尽快见到成效。

作者在心理管理问题上研究多年，此书也算是成果之一，但其中也定有一些不妥之处，欢迎读者指正。愿每个管理者都能成为富有成效的心理学家，都能成为心理管理的行家里手，这是本书的最大愿望。

我能够在任何一名员工的办公桌旁坐下来，完成他未完成的任何工作。

——摩根