《现代企业用人的六项修炼》编著者安森东。

用人是一门高超的政治哲学和领导艺术，需要大视野、大智慧、大气魄；用人要有一颗无畏的心——开放的心态、冷静的头脑、缜密的思维和勇敢的行动，努力做到不拘一格选用人才。

本书的意义在于突破了传统人力资源管理类教科书、理论研究专著、畅销类图书等内容和框架结构的固有模式，秉承理论和实践结合、高雅和通俗共赏的原则，创造性地对理论的“三度”(高度、深度与厚度)与实践的“三性”(操作性、时代性、创新性)进行了融合研究尝试。

《现代企业用人的六项修炼》编著者安森东。

《现代企业用人的六项修炼》从现代企业管理者用人应具备的基本素养出发，从“用人是一门哲学、用人是一门艺术、用人是一门心理学、用人是一门管理学、用人是一门经济学、用人是一门文化学”六个维度，以宽视野、多领域的独特视角，对现代企业管理者应有的用人修炼进行了扼要式、聚焦式的理论阐释和实践验证，具有鲜明的学科交叉研究的特征。

本书的意义在于突破了传统人力资源管理类教科书、理论研究专著、畅销类图书等内容和框架结构的固有模式，秉承理论和实践结合、高雅和通俗共赏的原则，创造性地对理论的“三度”（高度、深度与厚度）与实践的“三性”（操作性、时代性、创新性）进行了融合研究尝试。

本书可供各个层次的企业管理者、人力资源管理研究人员、高等院校企业管理相关专业的本科生、研究生和人力资源管理爱好者参考。

引言

第一章 用人是一门哲学

 一、高度重视每一个员工的作用

 二、充分发挥经理人员的作用

 三、全面发挥每一个员工的积极作用

 四、建立卓越的人本文化

 五、中外知名企业家的用人哲学

第二章 用人是一门艺术

 一、掌握正确的识人用人方法

 二、用人之道重在激励

 三、宽严适度与公平公正

 四、善待下属并成为其知己

 五、合理分配工作与活用众人智慧

 六、中外知名企业的用人艺术

第三章 用人是一门心理学

 一、心理学对人力资源管理的重要意义

 二、心理学视阈下的人力资源管理

 三、知识型员工的忠诚度缺失与激励

 四、人才排挤的心理学基础：相对不胜任

 五、基于心理学的中国现代企业用人

第四章 用人是一门管理学

 一、用人管理学的发展脉络与主要思想

 二、现代企业人力资源管理的新职能

 三、现代企业人力资源管理的实践方略

 四、做好新形势下的人才管理

 五、九段HR经理

第五章 用人是一门经济学

 一、人才经济理论的系统思考

 二、从人才资源到“人才经济”

 三、知识经济与人才经济

 四、全社会人才经济观念的树立

 五、华西村的“人才经济”实践

第六章 用人是一门文化学

 一、企业文化的界定与作用

 二、现代企业用人的文化性

 三、企业文化展现企业间的本质差异

 四、传统文化与企业用人

 五、企业文化与用人之道

 六、中外知名企业的用人文化

参考文献

第一，展现组织才能的坚强意志和体现感召激励作用的谦逊品德。

1971年，一个名叫达尔文·E·史密斯（DarwniE．Smith）（以下简称史密斯）的人，成为美国金佰利一克拉克公司的首席执行官。在他之前的20年，“这家墨守成规的纸品公司的股票已跌至低于市场36％的水平。”史密斯一直是该公司的一名内部律师，他长相普通，性情温和，他自己当时也怀疑董事会任命自己做首席执行官的决策是否正确。之后，连续担任该公司的首席执行官长达20年之久。“在此期间，史密斯创造了令人震惊的转变，将金佰利一克拉克转变成世界一流的纸制品生产公司。在他任期内，金佰利～克拉克的累积股票收益率是市场平均水平的4．1倍，一举击败其直接竞争对手斯科特纸业和宝洁公司，并取得了比诸如可口可乐、惠普、3M和通用电气这样令人尊敬的公司还要骄人的业绩。”

柯林斯指出，在每个实现跨越的公司的过渡期内，他们的经理人员都和史密斯一样，不爱抛头露面，品德良好，但同时又表现出一种不惜一切要使公司走向卓越的坚定意志和组织才能。为此，科林斯总结道：“第5级经理人抛开自我的需要，投身到建立卓越公司的宏伟目标中。第5级经理人不是没有自我或自身利益，实际上他们个个都胸怀大志——但是他们的雄心壮志是将公司的利益放在第一位，而不是首先考虑自己的利益。”“第5级经理人具有双重人格：平和而执着，谦逊而无畏。”@

第二，始终把组织的整体性发展放在第一位。

“第5级经理人”始终“将雄心壮志倾注到公司上；为公司的成功培养接班人。”1981年成为美国联邦国民抵押协会的首席执行官的大卫·麦克斯韦（以下简称麦克斯韦），是在当时每个营业日损失100万美元的情况下上任的。在任期9年中，他把联邦国民抵押协会变成了一个高绩效、可与华尔街最好的企业相抗衡的公司。联邦国民抵押协会在每个营业日的营利达到400万美元。在麦克斯韦身上充分展现了“第5级经理人”所具有的一项关键品质：“公司的利益永远是第一位的，公司的成功高于个人的财富和名誉。他们希望看到公司在下一代经理人的领导下取得更大成功。哪怕大多数人都不会知道，没有他们的努力就没有公司今天的成功，他们也甘之如饴。”正如一位“第5级经理人”说过的那样：“希望有一天我能站在自家的阳台上，看着世界上最卓越的公司说：‘我曾在那儿工作过’。”柯林斯认为，“第5级经理人”的品德显示出“令人折服的谦虚。”

第三，令人折服的谦逊品格。

“实现跨越的公司的领袖从不谈论自己，这给我们留下了很深的印象。采访实现跨越的公司的领袖时，他们常常乐于谈论公司和其他经理所做的贡献，但当被要求谈谈他们自己时，他们会说：‘我不希望让人觉得我是个重要人物。’或者：‘如果不是董事会选出了如此卓越的继任者，你今天可能不会想同我谈话的。’再或者：‘我与这些成功有很大关系吗？哦，这样说显得有些太自以为是了。我不认为应该把这些功劳归于自己。能得到这些了不起的人的帮助，我们真的很幸运。’或者：‘公司还有很多人比我更能胜任这项工作。”但是，这些“第5级经理人”并非是虚伪的谦虚。“无论是与他们共事的人，还是写文章报道他们的人都不断地使用诸如安静、谦逊、平和、沉默寡言、羞怯、和蔼、温顺、不爱抛头露面、不惹眼、不自以为是等词来形容他们。”例如，曾经将纳克尔公司从濒临破产的困境中拯救出来，并使其成为世界上最成功的钢铁公司之一的首席执行官肯－艾弗森，该公司董事会的一名成员吉姆·莱弗赛克曾这样描述他：“肯是一个非常平和谦逊的人。我在很多大公司里与许多首席执行官共过事。我没见过一个和他一样既成功又谦逊的人。他在私人生活中也是如此，他总是那样简朴。我指的是一些生活小事，比如他总是到领养场领养狗。他在他那间简朴的房子里已经住了几十年。他只有一个敞棚式车库。有一天他向我抱怨，他不得不用信用卡去刮掉车窗上的霜，因此，还把信用卡给折断了。‘肯，有一个解决办法，给你的车库加个顶。’他却说：‘啊，不要紧，没那个必要……’他就是这样一个谦逊、简朴的人。”

第四，不达目的誓不罢休的决心。

柯林斯指出，“第5级经理人”做事业都有一颗“永不放弃的心……做应该做的事。”即“第5级经理人都被创造业绩的渴望所驱动、所感染。只要能使公司走向卓越，他们会卖掉厂房或解雇自己的兄弟。”“第5级经理人”并不仅仅只是谦逊与平和。他还需要有无所畏惧的决心，“一种为了使公司走向卓越而甘愿做任何事情的决心。”

雅培公司的首席执行官乔治·凯恩（以下简称凯恩）上任时，该公司只是靠它的摇钱树——红霉素勉强维持生存。“凯恩并不具备鼓舞人心的个性，以使公司振奋起来。但他有更强大的武器：崇高的标准。他不能忍受任何形式的平庸，也不能容忍那些觉得达到优秀就心满意足的人。”凯恩找到了雅培公司平庸的一个关键原因：任人唯亲。于是，凯恩重组董事会和管理层。他明确要求：“裙带关系和任期长短都不能决定一个人能否在公司里位居要职。如果在职责之内不能成为该行业中最好的经理人，就会失业。”从1974年到2000年，雅培公司的股票收益率达到了股票市场的4．5倍，并轻而易举地击败了行业超级巨星默克和辉瑞。

第五，高度的责任感。

“第5级经理人”的高度责任感体现在“窗口和镜子”上。即“在一切都很顺利的时候，第5级经理人向窗外看，把功劳归于自身以外的因素（如果找不到特定的人或事件，他们就把功劳归于运气）。同时，如果事情进行得不顺利，他们会朝镜子里看，承担责任，而不是埋怨运气不好。”电器城公司的首席执行官艾伦·沃兹尔（以下简称沃兹尔）指出，如果你在1981年将1美元投资到电器城公司，“到了2000年1月1日，你得到的回报要比投资到通用电气的回报高6倍。”但是，面临取得如此辉煌的业绩，沃兹尔却认为，这是“运气”：“我们从事的是一个非常景气的行业。我们顺风而行。”柯林斯说：“运气。多么奇怪的一个因素。可是在我们的采访中，实现跨越公司的经理人均多次谈到运气。”纳科尔的一位经理人在回答其公司为什么能做出一系列明智决定时说：“我想是因为我们运气好。”菲利普·莫里斯公司的前任首席执行官约瑟夫·F·卡尔曼三世，就“直截了当地拒绝把公司的成功归于他本人，而是归功于有优秀的同事、接班人和前任。”P21－P23