察人、知人，是当今管理者获得成功的重要手段，只有慧眼识人，善用人才，才能使企业及经理人立于不败之地，领导者的人才战略必修课。

本书介绍了“伯乐慧眼识英才”、“招揽贤才，群贤毕至”、“不拘一格选人才”、“打造过硬的团队”等内容。

全球化的深入、全球分工协作的细化、国际产业的转移、跨国公司的崛起……所有这一切推动了人才战争在全世界范围内的发生。

大学生早已不再是什么稀罕物。就连研究生、博士生人才都不能被称做是“凤毛麟角”。面对社会上大把大把的人才，企业领导们最先要做的，就是能够挑选到优秀的人才。

骏马行千里，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。一个管理者要根据自己设定的岗位特点来确定自己需要的人才，只有选用了合适的人才，企业才能蓬勃发展。

本书对大量生动的实际案例进行了画龙点睛式的分析，让领导者和即将走向领导岗位的滇者能够看准人、用对人。

第一章 伯乐慧眼识英才

 第一节 什么样的人适合你

一、选全才不如选人才

二、《西游记》里的各类人才

三、欲成大事者必能慧眼识才

 第二节 “德”比“才”更重要

一、德和才的关系

二、有才无德是佞才

三、有才无德的人不可信任

四、有德无才也可重用

 第三节 怎样才能看准人

一、透过“窗口”看人心

二、行由心生

三、知人知面贵在知“心”

 第四节 某些人要慎用

一、卖主求荣者慎用

二、背后使坏者慎用

三、贪婪之人不可用

四、无信誉者慎用

五、用人不慎，满盘皆输

第二章 招揽贤才，群贤毕至

 第一节 “梧桐树”引来“金凤凰”

一、企业的方向——企业目标

二、企业的根基——企业文化

三、企业的招牌——品牌

四、企业的声誉——赢得人心

 第二节 求贤若渴，心诚则灵

一、耐心+诚心=神话

二、锲而不舍，用情感人

三、舍面子要人才

 第三节 礼贤下士，尊重人才

一、用人要从长计议

二、留住帮手

三、尊重人才——赢得人心

 第四节 为“才”不惜“财”

一、金钱有价，人才无价

二、重赏之下，必有能人

三、不舍财会折才

第三章 不拘一格选人才

 第一节 任人唯贤

一、为什么要任人唯贤

二、贤才的标准

三、摩根的用人之道

 第二节 选才不避亲

一、任人唯亲的利与弊

二、先才后亲

三、家族企业的优与劣

 第三节 举才不避仇

一、举才不避仇的利与弊

二、不要在乎性格上的“仇”

三、有些“仇”要杜绝

 第四节 选才不能只看文凭

一、有时候文凭代表一切

二、文凭，当心一叶障目

三、文凭VS能力

 第五节 不选最好的，只选最适合的

一、最好的和最合适的

二、麦穗理论

三、如何挑选最合适的人才

第四章 打造过硬的团队

 第一节 培训业务能力

一、要有培训的观念

二、究竟如何培训

三、新员工的培训

 第二节 创造相互信任的氛围

一、信任是企业管理的基石

二、如何建立起信任

三、联想的中国式沟通

 第三节 培养凝聚力

一、凝聚力的基础

二、凝聚力是一种心理归属

三、如何提高凝聚力

 第四节 培养员工主人翁意识

一、日本员工的主人翁意识

二、新主人翁理论

三、如何激发员工的主人翁意识

 第五节 小帮派危害大

一、君子周而不比

二、小帮派和企业文化的关联

三、TCL的小帮派之祸

第五章 好领导要用对人

 第一节 合适的人放在合适的位置

一、龙永图的“过河拆桥”

二、留有合适的提升空间

三、小庙别养大菩萨

 第二节 避其所短，扬其所长

一、学会识人长短

二、专家与怪才

三、针对人的特长安排工作

 第三节 不以好恶定岗位

一、人没有贵贱之分

二、用人不宜有偏见

三、招聘人才要避免各种歧视

 第四节 用人不疑，疑人不用

一、如何用人不疑

二、容忍员工的“错误”

三、“疑”与“信任”的调和

 第五节 胸襟广阔，不妒才

一、可怕的嫉妒

二、三人行必有我师

三、如何不妒才

第六章 人尽其才，才尽其用

 第一节 成大事的用人之策

一、看见人才的执行能力

二、借人成事

三、协调得当

 第二节 千淘万漉，淘掉劣才

一、该筛选时就筛选

二、淘汰也有标准

三、规章制度要遵守

 第三节 女性员工需关心

一、读懂职场女性

二、联邦快递的“女儿花”

三、给女性员工一片天地

 第四节 以人为本，关爱员工身体

一、重视员工健康

二、善待员工

三、关怀要细致

第七章 让人才做得更好

 第一节 专人专职不误事

一、人浮于事的困扰

二、因事用人，给机构“减肥”

三、一官一职做事情

 第二节 晋升，用业绩说话

一、晋升过程中的彼得原理

二、晋升通道要开通

三、业绩决定谁当“老板”

 第三节 年轻人是动力组

一、年轻的新贵

二、年轻人眼里没有墙

三、年轻，发展的资本

 第四节 重视老员工

一、家有一老，如有一宝

二、舍不得海信的“老家人”

三、怎样防止“倚老卖老”

 第五节 领导是员工的引领人

一、领导要敢于承担责任

二、领导的细致是为了下属

三、不做个人化领导

第八章 赏罚分明

 第一节 懂得员工需要什么

一、员工不是只要养家糊口

二、金钱之外的需要

三、给员工自我实现的机会

 第二节 奖惩制度不可缺

一、奖励和惩罚哪个重要

二、奖励的艺术

三、惩罚的艺术

 第三节 信赏必罚

一、“信赏必罚”的部队打胜仗

二、赏罚孰明

三、信用强化赏罚

 第四节 奖励方式多样化

一、奖励不可缺

二、奖励方案的设计

三、柯达的奖励之道

 第五节 惩罚不是目的

一、惩罚要适度

二、慎用惩罚

 第六节 按制度办事，对事不对人

一、中国式哲学：对事不对人

二、打破物品的启示

三、对事不对人的限度

第九章 深谙人情，游刃有余

 第一节 人情练达即文章

一、认识社会人情网

二、不良“人情”的危害

三、从宁高宁说开去

 第二节 解开人情的面纱

一、人情是雄厚的资本

二、人情是借力用力

三、不可估量的人情价值

四、人情是长线投资

 第三节 米切尔的人情小伎俩

一、十个硬币

二、从昵称到贺卡

三、像情侣一样抱抱

四、说积极正面的话语

 第四节 当心人情陷阱

一、最好别与“铁哥们”共事

二、不要适得其反

 第五节 人情危机冷处理

一、解决员工矛盾的法宝

二、沉默要分时候

第十章 留住人才，留住根本

 第一节 留人先留心

一、领导要能“黏合人”

二、攻占人心，让人信服

三、以人为本的企业家

 第二节 做员工精神领袖

一、用实力说话

二、以德服人

三、公正信誉

 第三节 给员工良性的发展环境

一、为员工设定目标

二、提供有利于发展的公司环境

三、竞争，必须是良性的

 第四节 挽留人才有高招

一、留住关键人才

二、鼓励弱势员工

三、留住人才有高招

 第五节 离职员工也是宝

一、离职不是叛离

二、被辞退的员工不是敝履

三、交接工作也有技巧

四、离职面谈不可缺

弱势员工的离职，通常是觉得自己在现有公司做的不够好。他们的想法是：与其等着被辞退，不如自己先辞职。

企业领导如果依旧看重这些人才，那么就要及时发现他们的低落情绪，鼓励这些还处于弱势的员工，让他们尽快成长起来，继续为公司效力。

人难免有情绪低落的时候，在工作中，情绪低落的情形更是屡见不鲜。而当一个人陷入此种情况时，往往都会因为不能脱离困境而痛苦不堪，这就会影响工作。

领导如果发现员工的情绪陷入低潮时，可以邀请他们去喝茶，和他们聊一聊，并借机教他们解决问题的方法。

不过这种方法不能滥用，尤其对于那些刚刚入职的年轻下属。在最初的工作中遇到困难而情绪低落是工作成长过程中必然的现象，对于这种情况，应激励年轻人奋发向上。当他们情绪低落时，如果始终由领导出面帮助他们克服难题，日后必养成凡事依赖他人指导的心态，而无法实现自我超越。

培养与训练人才的最终目标，是要让他们将来能够自立与自律。所以，领导在鼓励弱势员工的时候，别忘了这也是磨炼他们的最佳时机。

日本棒球界的至宝，全垒打王王贞治初出茅庐的时候，在二十场比赛中几乎全军覆没，不难想象他当时所受到的打击是多么得沉重。尽管很多人认为不宜让王贞治参赛，但是他所在的巨人队教练水原却一直在鼓励王贞治，坚持让他参加各种比赛。

这段期间，对王贞治和水原两人而言，必定是最难熬的一段时期。但是，水原教练的耐心，终于造就一位棒球明星！设想，如果水原出于安慰，不让王贞治继续比赛，避免触景伤情，那么王贞治最终还是得不到磨炼，只能埋没。

在长期的工作中，员工都会有一两次失去信心的经验，也常常为此怀疑自己的能力，引发辞职的念头。这些陷入低潮的员工有时会让领导左右为难，不知该责备还是宽慰。

其实，比较好的方法，就是鼓励他们，肯定他们的长处，帮助他们树立信心。

小李换过很多单位，人际关系不好，自己工作时也没有热情，被认为是个很难应付的人。他在新公司被分到了技术科。科长查看小李的简历时发现，他曾是一位技术纯熟的机械工。不仅精通机器，也有创新的能力，曾因此而获得嘉奖。

但是，有一次小李在学习新型设备时比其他员工慢了，为此遭到了苛责。结果小李的工作热情被打击了，只好辞职，然后一直在这种状态下不停地换工作。于是，这位技术科科长决定对症下药，找小李促膝长谈。

谈话中，小李感到了新领导对自己的重视，重拾了信心，充满了喜悦和骄傲。就这样小李在设计科找回了以往的工作热忱，他的努力也得到了领导们的认同。最后终于成了公司的优秀人才。

鼓励弱势员工，让弱势员工意识到领导对自己的重视，并提高他们工作的热忱，帮助他们成长为公司的优秀人才，是一位优秀的领导必备的品质。

三、留住人才有高招

人才问题是企业兴衰成败的关键，如何留住人才需要领导们动动脑筋。

在这方面，长期从事企业的经营管理指导工作的酒井正敬所依据的原则就是，与其在招工时用尽浑身解数，使用各种办法，不如使自身成为一个好公司，这样，人才自然而然就会留下来。

如果企业在招工时采用各种手段，说尽甜言蜜语，而当人才一旦进入公司，发现公司本身并不好，马上会想到是受骗了，接着就会辞职。所以，有了优秀人才一定要想办法稳住人才。酒井正敬所采取的措施是，工资、休假、福利三管齐下。

支付高工资是经营者的职责，一个良好的公司首先是员工的工资较高，这也是让员工们生活得更幸福的根本。根据目前的社会情况来看，支付的工资较高，只要工作不是特别特别的累，员工是不会离开的。P235-236

21世纪的竞争靠人才

在过去的岁月里，中国社会发生了翻天覆地的变化，而在未来，这样的变化还会以更惊人的速度发生着。社会要发展，国家要富强，而这一切从何而来呢？我们需要的是过得硬的经济能力，需要的是高科技的支持，但归根结底，需要的是人才。

“中国导弹之父”钱学森在美国留学时得知新中国成立，意欲回国，为国家的发展效力。当时的美国陆军将领表示，无论如何也不能放钱学森回中国，因为一个钱学森相当于五个师的兵力！

由此可见，人才的重要性往往胜过所有的物质装备。

21世纪是发展的年代，是竞争的年代。在21世纪的各种竞争大战里，人才是唯一的焦点。无论是一个国家，还是一个企业，想要发展得更好，就必须招揽到够多够好的人才。

对于现代企业来说，人才管理已经成为每个领导的必修课。优秀的领导不但能够掌控整个公司的运作，更要管理好公司里的人才。从某种角度来说，人才管理工作是一门艺术，领导们不但有掌握大量的理论，还要在实践中不断总结。

人才管理的第一步，自然是招聘到优秀的人才。

随着教育事业的发展，大学生早已不再是什么稀罕物，就连研究生、博士生人才都不能被称作“凤毛麟角”。面对社会上大把大把的人才，企业领导们最先要做的，就是能够挑选到优秀的人才。

选人才的标准有很多，比如“任人唯贤”，“德才兼备”等等。但需要注意的是，在这个个性化、多样化的社会里，一味地按图索骥式地找人才，只能是费时费力，还不一定能真的找到人才。

本书前面几章正是针对选才这一问题，为身在领导之位的人们提供了大量的理论和实例论述，以期为领导选人打开一条明道。

在招聘到优秀人才后，紧随而来的重要工作就是管理好人才。好的领导要懂得根据人才的特长去安排工作，让他们发挥应有的能力。在这个基础上，才能进一步开发人才的潜能。

另一方面，培训制度、晋升制度乃至赏罚制度，这些人才管理中的主要环节需要做领导的用心去设计。人才需要发展，需要提升。只有这样，才能促进企业的发展，这是相辅相成的良性循环系统。

所以说，每个领导要在工作中要想尽一切办法，去任用好人才。不仅仅要让人才感觉到企业需要自己，更要让他们觉得自己离不开企业，将人才的发展和企业的发展融合在一起。

一个企业就是一个小社会，有物质利益，也有情感联系。企业领导管理人才的方式可以多种多样，但坚决不能忘了“以人为本”四个字。本书在诸多篇章里都提到这一管理理念，这不仅涉及如何最优化地使用人才资源，还包括如何真正地留住人才。

人才的竞争的残酷性不在于找不到人才，而在于优秀的人才留不住。说到底，企业选拔优秀人才，培养优秀人才的最终目的只有一个——留住人才，让他们为企业的发展贡献光和热。所以，在人才管理课程中，领导们还必须学会如何留住人才，留住竞争的砝码。

在去年的金融危机中，很多企业“裁员滚滚”。这一方面受经济的影响，另一方面也反应出很多企业的人员任职不够最优化。而实际上，一些能认准人，用对人的企业受金融危机的影响并不大。

全球化的深入，市场经济的确立、新的科技革命、全球分工协作的细化、国际产业的转移、跨国公司的崛起等，推动了人才战争在全世界范围内的发生。

金融危机的影响还没有完全消退，发展在继续，竞争在进行。面对着风云变化的商界，企业领导们都应练就一双慧眼，挑选出合适的人才；制定合理的制度，有效管理好人才；坚持“以人为本”，努力留住人才。

我们为什么愿意花400亿美元收购雅虎？我们看上的并非是该公司的产品、广告主或者市场占有率，而是雅虎的工程师们。

——比尔·盖茨

企业的高级管理层要有慧眼识英才的本领。挑选合适的人，让这样的人才能够成长起来，是企业高级领导层最重要的任务之一。

——杰克·韦尔奇，通用集团前任董事长CEO

当你相信员工是有才华的时候，他们就是人才。

——马云，阿里巴巴公司创始人、总裁

世界上任何人也都可以成为你公司的核心人物。

——李嘉诚，长江实业集团创始人

我们雇佣最好的人，但是我们完全信任他们，让他们来把握将来他们和公司的方向。

——李开复，前谷歌全球副总裁、创新工场创始人

我把我一生80％的时间都用在育人选贤上了。当我看到我培养的人才成长起来，崭露头角，创造出优秀的业绩时，我的感谢、兴奋的心情便油然而生。世人常说三星是人才的宝库，对我来说，没有比这更重要的了。

——李秉哲，三星集团创始人

我的公司中不用聪明人，不用一流大学毕业的学生，更不用有资深背景的人。

——稻盛和夫，经营之圣，京瓷集团，KDDI集团创始人