本书系统地介绍了可用于政府组织绩效考评的有关企业绩效考评的基本理论与操作方法。如目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效法以及笔者研究提出的工作绩效客观量化法。经过笔者深入研究紧密结合政府组织的工作特点提出了政府组织绩效考评体系构成、绩效管理体系及流程、绩效考评客观量化指标设定以及部门领导及一般公务员绩效考评基本思路及框架。

明确政府组织使命、设定政府组织愿景、制定政府组织发展战略、进行职位分析以及建立能力模型是构建科学的政府组织绩效考评体系的基础工作。本书就各项基础工作的要点及操作方法做了系统介绍，为读者提供了可借鉴的参考资料。

绩效考评方案设计的难点是对绩效指标客观量化，特别是对于职能部门和管理职位绩效量化指标的设定，其难度更大。根据笔者多年研究和实践经验，在书中提出了绩效指标客观量化理论与操作方法。通过此种方法可使每一项工作都能量化。

本书就如何对政府组织工作绩效过程控制与管理的内涵、内容、方式以及绩效管理与辅导的方法步骤做了系统介绍。

本书提出了党政机关绩效考评客观量化的基本概念及理论，介绍了企业的目标管理法、关键绩效指标法以及平衡计分卡、标杆管理等理论在政府组织绩效考评中的实际应用；系统地阐述了政府机关、机关内部各部门以及公务员个体的绩效考评方案设计的基本依据、绩效量化指标设定、绩效过程管理、绩效考评组织实施、考核结果评价、绩效反馈面谈等实际操作技术与方法；列举了政府组织层级、机关内部部门层级以及公务员个体绩效考评案例。

本书的作用是由传统的定性考评转向客观量化考评，实现科学化、精细化管理。其特点是理论联系实际、可操作性强，通俗易懂。

读者对象是非营利组织的人事干部、中高层管理人员以及人力资源开发与管理的研究人员和教学人员。

第一章 政府组织现代绩效考评理论

第一节 建立现代绩效考评制度的意义

第二节 现代绩效考评基本概念

第三节 现代绩效考评制度特征

第四节 现代绩效考评原则

第五节 现代绩效考评理论

第六节 政府与企业绩效考评区别

第七节 我国政府组织绩效考评现状及问题“

第八节 建立现代绩效考评制度的作用

第二章 政府组织现代绩效考评体系

第一节 绩效考评体系构成要素及关系

第二节 绩效管理体系及流程

第三节 政府组织现代绩效考评体系及流程

第四节 公务员绩效考评思路及体系

第三章 政府组织现代绩效考评基础工作

第一节 明确政府组织使命

第二节 设定政府组织愿景

第三节 制定政府组织发展战略

第四节 进行职位(工作)分析

第五节 建立职位能力模型

第六节 掌握有关法规政策

第七节 掌握现代绩效管理理论与方法

第四章 政府组织现代绩效考评指标设计

——目标管理法

第一节 目标管理发展历程及适用范围

第二节 目标管理理论及类型

第三节 实施目标管理前期准备工作

第四节 设定目标的依据、主体及原则

第五节 设定目标的基本步骤

第六节 设定量化绩效目标的方法

第七节 各级目标的设定与分解方法

第八节 目标卡制作

第九节 目标管理操作基本流程

第十节 绩效目标管理案例

第五章 政府组织现代绩效考评指标设计

——平衡计分卡法

第一节 平衡计分卡概念、原则及作用

第二节 战略导向的平衡计分卡绩效管理技术、模式及流程

第三节 政府组织平衡计分卡设计方法

第四节 成功实施平衡计分卡的具体措施

第五节 平衡计分卡在政府组织应用案例

第六节 国外政府机构应用平衡计分卡简介

第六章 政府组织工作绩效过程管理与控制

第一节 绩效过程管理与控制的内涵

第二节 政府组织工作绩效过程管理方法

第三节 绩效辅导步骤与方法

第四节 政府组织工作绩效过程控制方法

第五节 绩效指标修订的基本方法

第七章 公务员的绩效考核结果评价

第一节 职务履行情况评价

第二节 职务能力评价

第三节 职位适应性评价

第四节 公务员绩效评价期限及评价者确定

第五节 对公务员年度定性评价者的确定

第八章 绩效考评结果反馈面谈

第一节 绩效反馈面谈目的

第二节 绩效反馈面谈主体与客体的确定

第三节 绩效反馈面谈前准备工作

第四节 绩效反馈面谈原则

第五节 绩效反馈面谈方法与技巧

参考文献

后记

4.工作技能与综合能力

工作技能与综合能力是指公务员胜任职位工作所需要的智力素质、通用能力素质、职位所需的工作技能以及其他能力素质。

(1)智力素质定义及行为特征。公务员的智力素质包括：观察能力、分析能力、理解能力、判断能力、反应能力等方面。各要素的定义及要求如下：

①观察能力。观察能力是对各种问题和现象的洞察力。这是保证公务员处理问题时，能够具体隋况具体分析的前提。

要求公务员对事物的观察力强，可以通过现象看到本质，预见事物的发展和变化。如，可以从社会现象中发现国家有关政策存在的问题，可以从经济发展现象中发现经济政策调控力度的大与小等。

②分析能力。分析能力是指把事物分成几个部分或几个方面，分别加以考察和综合分析，确定问题性质和原因的能力。这是公务员把握问题实质的基础。

要求公务员分析能力强，能够抓住主要问题，善于分析了解症结之所在，进行全面逻辑分析，做出正确结论。

③理解能力。理解能力是对事物的认识领会能力。它是保证公务员贯彻执行国家方针政策和上级指示不出偏差的基础。

要求公务员理解问题的能力强，理解问题准确、迅速，并能举一反三。

④判断能力。判断能力是指公务员对工作问题进行分析观察后，要对问题的性质、特征和现状进行判定，作为执行政策和决策的依据。这也是公务员在掌握真实信息的基础上，依据逻辑推理，作出某种判断的决策能力。

要求公务员判断能力强，对重要的问题，考虑周详，妥善解决，能够正确地判断事物因果关系，预测事物发展的可行性。

⑤反应能力。反应能力是指根据工作目标、工作方法、工作计划以及外部其他环境和条件的变化，及时而恰当地调整行为的能力。

要求公务员待人在处理各种问题时，善于审时度势，作出决策，能够应付复杂多变的情况，取得主动地位。

(2)通用能力素质。公务员履行职位职责，应具备的通用能力素质，在人事部2004年颁布的《国家公务员通用能力标准框架》中作出了规定：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。其能力标准和具体要求如下：

①政治鉴别能力。包括：公务人员明辨大是大非的能力，善于从政治上观察思考和处理问题的能力，透过现象看本质的能力，正确把握时代发展要求，科学判断形势的能力，以及高度的政治敏锐性和洞察力。

要求公务员具有相应的政治功底，坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验，认真实践“三个代表”重要思想；善于从政治上观察、思考和处理问题，能透过现象看到本质，是非分明；具有一定的政治敏锐性和洞察力，正确把握时代发展要求，科学判断形势；贯彻执行党的路线、方针、政策。

②依法行政能力。包括两个层次的含义：第一层次是对在政府工作的相关法律、法规的认知能力，它不仅是简单的“知”，而且一定要达到相当的理性把握，即对法律法规的理解和认识。第二层是对法律、法规的运用能力，要求公务员在行政过程中一定要严格依法办事，依据充分，操作适度，把所有的言行控制在宪法和法律规定的范围之内。

要求公务人员有较强的法律意识、规则意识、法律观念；忠实遵守宪法、法律和法规，按照法定的职责权限和程序履行职责、执行公务；准确运用与工作相关的法律、法规和有关政策；依法办事，准确执法，公正执法，文明执法，不以权代法；敢于同违法行为作斗争，维护宪法、法律尊严。  ③公共服务能力。主要包括：责任行政能力、廉洁行政能力、廉价行政能力以及接受人民监督的能力。

要求公务员要牢固树立宗旨观念和服务意识，诚实为民，守信理政；责任心强，对工作认真负责，密切联系群众，关心群众疾苦，维护群众合法权益；有强烈的行政成本意识，善于运用现代公共行政方法和技能，注重提高工作效率；乐于接受群众监督，积极采纳群众正确建议，勇于接受群众批评。

④调查研究能力。重点强调的是：密切关注调查研究对象，并运用科学的理论、方法、手段了解社情民意的能力，以及通过调查研究解决实际问题的能力。

要求公务员坚持实践第一的观点，实事求是，讲真话，写真情；坚持群众路线，掌握科学的调查研究方法；善于发现问题、分析问题，准确把握事物发展的历史、现状和产生的影响；积极探索事物发展的规律，预测发展的趋势，提出解决问题的建议；善于总结经验，发现典型，指导、推动工作。

⑤学习能力。主要强调的是：树立终身学习观念；自我培养必备的学习能力；根据自己的特点灵活运用学习方法提高自己的学习能力。

要求公务员树立终身学习观念，有良好的学风，理论联系实际，学以致用；学习目标明确，根据自己的知识结构和工作需要，从理论和实践两个方面积累知识和经验；掌握科学学习方法，及时更新和掌握工作需要的相应知识、技能；拓宽学习途径，向书本学、向实践学、向他人学。

⑥沟通协调能力。主要是指通过情感、态度、思想、观点等各种信息的交流，来控制、激励和协调他人的活动，使之相互配合，从而建立良好的协作关系的能力。

公务员的沟通协调能力包括：有全局观念、民主作风和协作：意识；语文文字表达条理清楚，用语严谨、流畅，重点突出；尊重他人，善于团结和自己意见不相同的人一道工作；坚持原则性与灵活性相结合，营造宽松、和谐的工作氛围；能够建立和运用工作联系网络，有效运用各种沟通方式。

⑦创新能力。主要是指公务员在正确思想路线的指引下，一切从实际出发，敢于和善于运用马克思主义基本原理解决现实工作和社会发展中的矛盾、问题，创造性地进行工作的一种本领。

要求公务员思想解放，视野开阔，与时俱进，具有创新精神和创新勇气；掌握创新方法、技能，培养创新思维方式；对新事物敏感，善于发现、扶持新生事物，总结新鲜经验；善于分析新情况，提出新思路，解决新问题，结合实际创造性地开展工作。

⑧应对突发事件的能力。主要是指对突发事件中需要具备的各种能力和技能的综合，是一种综合性能力。主要包括：有效掌握工作相关信息，及时捕捉带有倾向性、潜在性问题，制定可行预案，并争取把问题解决于萌芽之中；正确认识和处理各种社会矛盾，善于协调不同利益关系；面对突发事件，头脑清醒，科学分析，敏锐把握事件潜在影响，密切掌握事态发展情况；准确判断，果断行动，整合资源，调动各种力量，有序应对突发事件。

⑨心理调适能力。主要包括：事业心强，有积极、乐观、向上的精神状态和爱岗敬业的热情；根据形势和环境变化适时调整自己的思维和行为，保持良好的心态、情绪；自信心强，意志坚定，能正确对待、处理顺境与逆境、成功与失败问题；良好的心理适应性，心胸开阔，容人让人，不嫉贤妒能。

(3)职位所需的工作技能以及其他能力。职位所需的工作技能以及其他能力包括：决策能力、组织能力、知人善任能力、职位所需的业务操作能力等。其能力要素的定义及要求如下：

①口头表达能力。是指公务员的口头语言表达能力。公务员口头表达能力行为特征是：口头表达能力强、逻辑严密、条理清楚、生动简练，有很强的鼓动性和说服力。

②书面表达能力。是指公务员的书面表达或文字语言表达能力。要求公务员书面表达能力很好，结构严谨、逻辑严密、文字生动流畅、言简意赅、准确反映思想及水平，文字质量很高。

③社交能力。是指公务员在工作中，与上下级和组织内外有关人员沟通与交往的能力。要求公务员社交能力强，社会接触面广，能广泛建立工作联系，与人和睦相处，密切合作。

④解决问题能力。是指公务员在贯彻上级精神，完成工作任务遇到困难和问题时，能分析问题，抓住重点，通过多种途径和方式将矛盾化解的能力。

公务员解决问题能力行为特征是：解决问题能力强，遇到困难和重大问题，能正确分析、抓住重点，解决问题。通过多种途径和方式将矛盾化解。

⑤决策能力。是指公务员能够从实际情况出发，对方向性、全局性的重大问题能准确把握和正确解决的能力。这是公务员尤其是担任一定领导职务的公务员十分重要的一种综合能力。

公务员决策能力行为特征是：在决策时能广泛听取各方面的意见，特别是有关专家的建议，在集思广益的基础上果断作出科学决策；决策有战略眼光；能在风云变幻中及时做出正确决策。

⑥组织能力。是指公务员在一定的工作环境中，能根据工作任务的特点和需要，选择适当的组织形式，建立精干有效的工作机构和控制系统，实行科学的分工和授权，建立和完善各项规章制度，善于调动一切因素，并把它们组织到实现工作目标的活动中去的能力。

公务员组织能力特征是：组织能力很强，善于计划、指导、监督协调，充分调动下属积极性，提高工作效能。

⑦知人善任能力。是指对担任领导职务的公务员要善于发现人才，用人之长，做到人尽其才，才尽其用。同时要重视人才资源的开发，有计划地培养和造就多方面的优秀人才，以适应社会主义现代化建设的需要。

公务员知人善任能力行为特征是：在人才招聘、人才选拔、人才配置时，能够做到将每个人的个性特征与职位需求吻合，用人之长；十分注意人才的培养，将人才作为一种资源加以开发利用；重视发现和选拔优秀人才，知人善任，使人尽其才。

(8)业务操作能力。是指在充分理解、掌握上级精神的基础上，完成工作任务中应具有的实际运作能力。在实际操作过程中，对本职位业务工作及环境充分了解，对工作程序与操作技能熟练掌握。

公务员业务操作能力行为特征是：精通业务，具有丰富的实践经验；具有实战的操作技术，能够解决关键、复杂的业务问题。动手能力强。

P108-112

党的十七大报告指出：“在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观。”要落实科学发展观，必须树立正确的政绩观。因为，用什么样的指标考评绩效，用什么样的标准衡量政绩，干部就会相应的以什么样的态度对待政绩。从理论上讲，你衡量什么，就会得到什么。引导干部树立正确政绩观，就必须建立科学的政府组织绩效考评体系。该体系包括政府组织的总体绩效评估指标、机关内部各部门的绩效量化考评指标和每个职位的绩效量化考评指标。各层级的绩效目标和量化考评指标是一个整体，缺一不可，没有总体评估指标，各部门及每个职位任职者的工作就没有方向，没有重点；没有各部门及每个职位的绩效量化考评指标，政府组织的绩效评估指标就是空的。那么，如何才能构建科学的政府组织绩效考评体系呢？笔者认为：

第一，首先要明确组织的愿景、使命和发展战略。使命是一个政府组织存在的目的。愿景是一个政府组织发展的方向。发展战略可使政府组织突出工作重点，选择有效手段，解决关键问题，发挥有限资源作用，改善决策，提高绩效，取得突破性成果。绩效考评是政府组织具有法力的一个指挥棒。这个指挥棒要指向政府组织的使命、愿景和发展战略。

第二，要建立自上而下的绩效考评体系，既对政府绩效进行评估，也要对各部门的绩效进行考评，更要对公务员个体的绩效进行考评。

第三，要对各级部门和公务员个体的绩效指标进行客观量化，没有客观量化的指标就不能衡量，不能衡量的指标就等于此项工作没有管理。因此，绩效指标的量化对政府组织绩效考评至关重要。

第四，既要进行考核，又要进行评价。考核是对绩效指标完成情况的核查，评价是对考核(核查)结果的分析。考核与评价(评估)相结合构成完整体系。

本书就上述四个方面做了系统介绍，其主要内容如下：

据工业发达国家政府组织绩效考评经验和笔者研究，企业的绩效考评理论可以用于政府组织，通过应用企业绩效考评理论实现政府组织的绩效量化考评。本书系统地介绍了可用于政府组织绩效考评的有关企业绩效考评的基本理论与操作方法。如目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效法以及笔者研究提出的工作绩效客观量化法。

政府组织与企业绩效考评既有共同之处，也有不同之处。经过笔者深入研究紧密结合政府组织的工作特点提出了政府组织绩效考评体系构成、绩效管理体系及流程、绩效考评客观量化指标设定以及部门领导及一般公务员绩效考评基本思路及框架。

明确政府组织使命、设定政府组织愿景、制定政府组织发展战略、进行职位分析以及建立能力模型是构建科学的政府组织绩效考评体系的基础工作。本书就各项基础工作的要点及操作方法做了系统介绍，为读者提供了可借鉴的参考资料。

绩效考评方案设计的难点是对绩效指标客观量化，特别是对于职能部门和管理职位绩效量化指标的设定，其难度更大。根据笔者多年研究和实践经验，在书中提出了绩效指标客观量化理论与操作方法。通过此种方法可使每一项工作都能量化。

绩效是管理出来的，不是考核出来的。因此本书就如何对政府组织工作绩效过程控制与管理的内涵、内容、方式以及绩效管理与辅导的方法步骤做了系统介绍。

绩效考评的目的不是为公务员评优秀、涨工资、晋升职务，而是通过考评使每个公务员不断改进工作、提高能力，工作一年比一年干得好，能力一年比一年有提高。要实现此考评目的，就必须对公务员的工作绩效考核结果进行评价和反馈面谈。反馈面谈既是一项管理技术，也是一项领导艺术，谈得好，改进工作，谈得不好，引起争议与冲突。因此本书就绩效考核结果的评价以及对评价结果反馈面谈的技术与方法做了分析与介绍。

政府组织的绩效量化考评，在我国尚处于研究探索阶段。由于作者水平有限，难免有不完善或错误之处，敬请读者批评和商榷。

罗双平

2008年2月

政府及非营利组织的绩效量化考评，从理论和操作技术上已基本解决。但在实际操作中仍然存在一定的困难。这些困难不在技术上，而在观念上。多年来大家习惯了定性考核，绩效指标模棱两可，模模糊糊，如果进行客观量化考核，就是要对工作较真，部分人会感到不舒服，由此会以各种理由提出反对意见，这都是正常现象。

但不能由于这些反对意见，而放弃或否定绩效客观量化考评。因为，工作绩效没有量化指标，就不能衡量；绩效指标不能衡量，就意味着这项工作没有管理。更为重要的是绩效指标不能衡量，就难以贯彻落实科学发展观。绩效考评是一个具有法力的指挥棒，考评什么，就会得到什么。如同一年一度的学生高考一样，考什么，老师就会教什么，学生就会学什么。要全面贯彻落实科学发展观，就必须建立正确的政绩观。正确的政绩观来自于客观的绩效量化考评。

鉴于此，笔者建议政府及非营利组织绩效客观量化考评机制的建立，可以分步骤实施，第一年先量化一部分指标，大家适应一下，第二年再增加一部分量化指标，第三年就可以实现全面量化。

绩效客观量化考评机制的建立，是一个不断完善的过程。在绩效考评方案设计以及组织实施中存在一些问题完全正常，只有不断发现问题，绩效考评方案才能不断完善和改进。

作者

2008年5月