面试的成功与否对于企业和应聘者的前途都有着巨大的影响，因此，怎样把面试工作做得更加高效、精确，应该是一名面试官永久追求的目标。本书以“实用”为原则，按照“面试前的准备工作”、“面试进行时”、“面试后的工作”将面试工作分为三部分，从人才信息的搜集选拔，到具体面试的提问解读，再到面试后的人才筛选，最后辅以一些国内外先进的面试方法，可以说涵盖了面试工作的方方面面。对于企业招聘工作参考，还是人力资源工作者个人学习，都有着很高的实用价值。

本书从招聘提问要点人手，详述了与各企业的企业文化和重点关注的招聘内容等密切相关的能力、个性品质、职业性向、智商、情商等测试技巧和通用题库，对面试官和应聘者都有较强的实用价值。

前言

第一部分 面试前的准备工作

　第一章 制订招聘计划

　　第一节 传统面试VS系统化面试

　　第二节 岗位分析需解决的问题和步骤

　　第三节 岗位分析的作用有哪些

　　第四节 岗位分析的基本方法

　　第五节 招聘计划的原则

　　第六节 面试前的准备

　　第七节 面试的具体步骤

　　第八节 面试官易陷入的几个误区

　第二章 如何高效地搜寻人才

　　第一节 发布招聘广告的渠道

　　第二节 网络时代的招聘

　　第三节 校园招聘的特点

　　第四节 怎样阅读简历

　　第五节 怎样识破简历中的虚假内容

　　第六节 不可错过的简历

　　第七节 成功选聘人才的战略要点

　　第八节 选拔优秀员工面试时要注意的事项

第二部分 面试进行时

　第三章 面试步骤及其原则

　　第一节 面试形式详解

　　第二节 面试步骤

　　第三节 面试中的提问方式及其考查重点

　　第四节 如何考查应聘者的礼仪

　　第五节 面试中怎样谈薪酬

　　第六节 如何当场看穿假文凭

　　第七节 招聘留学归国人员的注意事项

　第四章 应聘者技能的考查

　　第一节 能力测试

　　第二节 智商测试

　　第三节 职业倾向测试

　　第四节 合作能力测试

　　第五节 工作效能测试

　　第六节 领导能力测试

　　第七节 应对能力测试

　　第八节 责任感测试

　　第九节 敬业测试

　第五章 应聘者综合能力的考查

　　第一节 团队协作能力测试

　　第二节 情商测试

　　第三节 个性品质测试

　　第四节 创造力测试

　　第五节 职场定位测试

　　第六节 交际能力测试

　　第七节 抗压能力测试

　　第八节 执行力测试

　　第九节 独立工作能力测试

　第六章 各类职位面试实录参考

　　第一节 销售类职位

　　第二节 人力资源职位

第三节 技术类职位

第四节 行政秘书类职位

第五节 市场营销职位

 第七章 情景面试详解

第一节 角色扮演法

第二节 口头演讲法

第三节 无领导小组法

第四节 公文处理法

第五节 案例分析法

第三部分 面试后的工作

 第八章 评估人才价值和招聘效果

第一节 对人才信息的筛选与跟踪

第二节 人才价值评估

第三节 背景调查

第四节 招聘效果评估的方法及流程

第五节 招聘效果的评估指标及评估意义

第六节 正确的决策原则

 第九章 人员就位

第一节 录用通知

第二节 辞谢通知

第四节 岗位分析的基本方法

岗位分析的内容取决于岗位分析的目的与用途，不同企业所进行的调查分析侧重点会有所不同，因此，在实际工作中，岗位分析的方法也就多种多样，而且常常是根据不同的岗位，把不同的方法结合起来。具体方法有以下几种：

1.问卷调查法

岗位分析中最常用的一种方法就是问卷调查法，具体是指根据岗位特点设计调查问卷来获取岗位分析信息，实现岗位分析目的。

其过程是：首先由有关人员事先设计出一套岗位分析问卷，然后由承担工作的员工填写问卷，并由其主管领导审核修改，最后将问卷加以归纳分析，做好详细记录，并据此写出工作描述。

问卷调查法的优点是：费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不至影响正常工作；调查范围广，可用于多种目的、多样用途的职务分析；调查样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况；调查的资源可以数量化，由计算机进行数据处理。

问卷调查法的缺点是：设计理想的调查表需要花费较长时间，对专业能力要求较高；单纯采用问卷法不利于提高员工对岗位分析的重视程度，达不到预期效果；对员工的阅读和文字表达能力要求也较高，文字表达能力较差的员工，有可能提供错误的信息。

2.面谈法

面试官进行岗位分析的最典型方法就是面谈法，主要是指通过与任职员工个人面谈、与其主管人员面谈、与相关领导面谈以及采用群体面谈的方法，收集对岗位的各类意见和看法。因为是面对面交换信息，因此对任职者及相关人员的工作态度和工作动机等深层次问题有较为详细的了解。

通常来说，面谈的目的主要是获得任职者四个方面的信息。一是工作目标，即企业为什么设置这个工作岗位，并根据什么给予报酬；二是工作范围与性质，即这个岗位在这个企业中起到的作用，所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，这个岗位的工作范围，员工行为最终结果如何判定；三是工作内容，指任职者在企业的日常工作项目；四是工作责任，工作责任涉及企业战略决策、执行等方面的情况。

下面是面谈中常用的典型例句，面试官在实际工作过程中可加以参考。

你所做的是一种什么样的工作？

你工作最具挑战性的是什么？

你工作之前必须完成哪些准备工作？

你觉得有哪些工作是重要的或不重要的？

你的工作环境与别人的有什么不同？

这种工作的职责和任务是什么？

工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？

你真正参与的活动都包括哪些？

你可以用什么方法来工作，以降低费用或成本？

3.工作日志法

工作日志法是由员工本人进行的一种岗位分析方法，自己详细记录每天的工作内容和工作程序，然后经过归纳、分析，获取岗位分析所需的大量准确信息。

有些岗位较难分析，就可以通过工作日志法来完成，即让在岗人员对其一段时间内，比如半个月或一个月所做的工作进行详细记录，然后由岗位分析人员对他的记录进行归纳总结，归纳出他要完成的任务和主要责任。在归纳之后，与在岗人员及其上级进行沟通，进一步完善，最后达成共识。

工作日志法的优点是：信息可靠性高，适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；所需费用较少，简单易行；对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济有效。

工作日志法的缺点是：将注意力集中在活动过程，而不是结果；使用范围较小，只适用于工作循环周期效益、工作状态稳定无大起伏的职位；使用这种方法必须要做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚；工作执行者在填写时，会因为不认真而遗留很多工作内容，从而影响分析结果，另外在一定程度上填写日志会影响正常工作。

4.观察法

观察法是指岗位分析人员通过对员工工作状态进行观察获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出岗位分析成果的方法。一般来说，体力工作者和事务性工作者的岗位分析适合用这种方法。

观察法的优点是：岗位分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求；了解的信息比较稳定、客观、真实，在观察期间，被观察对象的工作内容、程序不会发生明显的变化。

观察法的缺点是：不适用于脑力劳动成分比较高的工作以及处理紧急情况的间歇性工作，例如律师、教师、急救站的护士等；对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而从心理上对岗位分析人员产生反感，同时也可能造成操作动作变形；难以确定工作行为样本的代表性，有些行为在观察法过程中可能未表现出来；不能得到有关任职者资格要求的信息。

5.关键事件法

关键事件法是指通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考查被评价者工作绩效的一种方法。关键事件法要求管理人员、任职员工或熟悉工作的相关人员，在工作过程中详细记录“关键事件”，以反映特别有效的工作行为和特别无效的工作行为，从而对岗位的特征和要求进行分析和研究。

关键事件法的优点是：为领导向下属员工解释绩效评价结果提供一些确切的事实证据；确保领导在对下属员工的绩效进行考查时，所依据的是员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现；保存一种动态的关键事件记录还可以使领导获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。

关键事件法的缺点是：费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；这一方法并不能对工作提供一套完整描述，例如无法描述工作职责、工作任务、工作背景等；对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。

6.资料分析法

利用现有资料，可以降低岗位分析成本，比如责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为更深入地调查奠定基础。

资料分析法的优点是：分析成本较低，工作效率较高；能够为进一步工作分析提供基础资料、信息。

资料分析法的缺点是：通常不能单独使用，可以作为其他岗位分析法的工作基础；通常收集到的信息不够全面，甚至和实际情况大相径庭。P9-11

由美国的次贷危机引发的全球性金融危机，使全球经济受到硬伤。雷曼兄弟、华盛顿互惠银行等曾经风云一时的知名企业倒闭。受危机影响，国内许多知名企业开始裁员减薪，就业环境进一步恶化。在这样一个大背景下，企业如何招聘到急需的人才、人才如何应聘到更适合自己发挥潜力的企业，就成了企业与人才共同面临的课题。

纵观全球，一个企业的成功，有的是因为领导者足智多谋，有的是因为技术独步天下，有的是因为找到了市场空白点，有的是因为质量上乘，也有的是因为资金雄厚，或者是因为服务水平高超。不难发现，这些原因都和“人”有密切的联系。在一个企业中，人力资源是最重要的资源，只有有效开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。因此，怎样在招聘时有效地辨别人才是HR和企业管理者永远的工作核心。作为一名高效的面试官，更应该具有这样的能力。

面试官的工作很特殊，强调在面试中以“无知”为前提，“问出”而非“猜出”水面以上发生的事实，同时重点关注水面以下被测者的感受和想法，其实际操作确有不少学问和门道。就像我们喜欢看的魔术：魔术都是“假”的，并非魔术师什么特异功能，其原理也很简单，但魔术师可以做到纯熟干脆，不拖泥带水，不生硬突兀，则远不是一件容易的事，想要“行云流水自然顺畅”，必须经历“台下十年功”的千锤百炼。很显然，在面试中，不同人的表现也千差万别。面试官的工作就是通过掌握这些错综复杂的现象，条分缕析，剥茧抽丝，最终形成完整而准确的判断，这就需要熟练掌握各种人才测评的工具和方法。

面试的成功与否对于企业和应聘者的前途都有着巨大的影响，因此，怎样把面试工作做得更加高效、精确，应该是一名面试官永久追求的目标。本书以“实用”为原则，按照“面试前的准备工作”、“面试进行时”、“面试后的工作”将面试工作分为三部分，从人才信息的搜集选拔，到具体面试的提问解读，再到面试后的人才筛选，最后辅以一些国内外先进的面试方法，可以说涵盖了面试工作的方方面面。对于企业招聘工作参考，还是人力资源工作者个人学习，都有着很高的实用价值。

面试官不一定要一叶知秋，明察秋毫，但心里总得有一杆秤，让自己在面试中有一个主导方向。希望本书能够为奋战在人力资源工作第一线的面试官们提供一个正确的方向，让面试官的工作变得更轻松、更高效！

将合适的人请上车，将不合适的人请下车。

——詹姆斯·柯林斯

管理的关键在于用人。在很大程度上，管理的科学性在于用人的科学性，管理的艺术性在于用人的艺术性。

——张瑞敏

有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。

——牛根生

没有一家企业可以做所有的事。即便有足够的钱，它也永远不会有足够的人才。它必须分清轻重缓急。最糟糕的是什么都做，但都只做一点点，这必将一事无成。不是最佳选择总比没有选择要好。

——彼得·德鲁克