管理员工有难度，但也并非难得无法管好，关键是要找到规律、遵循规律。按照规律管理员工，难以驯服的员工会变得温顺，低效的团队会变得生机勃勃。

本书就是把管理员工的这些规律总结起来，以简单明了的方式启发您如何管理员工，介绍了选人的真理、感召的真理、激励的真理、授权的真理、沟通的真理、协调的真理、执行的真理、考核的真理、奖惩的真理、培训的真理十大管理员工的真理。

没有无用的员工，只有糟糕的管理者；企业管理说到底，就是员工管理；掌握了管理员工的“真理”，也就掌握了企业的未来。

本书以简单明了的方式启发您如何管理员工，其行文风格也避免了传统经管类图书镣铐式的、让人窒息的逻辑推理和逻辑重叠，较多地注重了内容的实用性；字不求工整却显其深刻，句不求华丽而显其实用，力求能掘其精华、发其玄机，以望让读者受用一二。特别适于那些常有“现在的人难管，现在的书难读”之慨的各级管理者们阅读。

一、选人的真理

 真理1：企业无人，就成了“止业”

 真理2：选人：员工管理的起跑线

 真理3：第一印象有时具有欺骗性

 真理4：选择实用型人才

 真理5：’经验只保证不偏离“轨道”

 真理6：最合适人选，即是最佳人选

 真理7：没有伯乐，也会发现千里马

 真理8：选人才事业兴，选奴才事业衰

 真理9：用骏马捕鼠，不如用猫

 真理10：年龄不同适合的工作也不同

 真理11：区别对待解决大事和小事的人物

 真理12：起用人才，“适时”很重要

 真理13：要得到千里马得先舍得草料

 真理14：人才结构需呈现互补状态

 真理15：人才配置中也存在“规模效益”

二、感召的真理

 真理16：感召力是领导力最重要的特质

 真理17：管理者是组织的行为导向

 真理18：以身作则胜过一切发号施令

 真理19：真抓实干比能言善辩更重要

 真理20：做领导，功底越厚越好

 真理21：棘手的事应由领导亲自处理

 真理22：公正无私才能响当当

 真理23：有诺不践者很难赢得人心

 真理24：越是优秀的领导越显得谦逊

 真理25：承担责任是管理者的天职

 真理26：付出尊重才能赢得尊重

 真理27：职业道德反映深层次素质

 真理28：地位越高越需要情绪自控

 真理29：得理而饶人更易征服下属

三、激励的真理

 真理30：薪酬激励：始终不可或缺

 真理31：薪酬激励是一把“双刃剑”

 真理32：激励员工之前需先激励自己

 真理33：事业激励，人人重视发展机会

 真理34：目标激励：动机带动行为

 真理35：竞争激励：全面提高组织活力

 真理36：把竞争引入良性轨道是关键

 真理37：感情如柔水，却能无坚不摧

 真理38：正义激素是爆发力的引发源

 真理39：信任激励，启动员工积极性的引擎

 真理40：员工的积极性是可以夸出来的

 真理41：高帽即使不真也照样激励人

 真理42：赞美到点上才会有良好的效果

 真理43：企业文化具有明确的激励指向

 真理44：激励型企业文化应具备的特点

 真理45：战略性激励比任务式激励更持久

四、授权的真理

 真理46：并非所有的忙碌都值得推崇

 真理47：领导的任务不是替下属做事

 真理48：放权方可释放权力的效力

 真理49：信任是授权的精髓和支柱

 真理50：“地位?可有效调动员工热情

 真理51：接受的工作越重要，员工越有干劲

 真理52：授权需防止和纠正各种越权

 真理53：有效授权必须经过充分准备

 真理54：选好对象是成功授权的关键

 真理55：授权需把握时机注意细节

 真理56：权力与责任必须平衡对等

 真理57：合理监控与大胆授权同等重要

 真理58：适当集权不等于专权独裁

五、沟通的真理

 真理59：沟通是管理的浓缩

 真理60：沟通带来理解，理解带来合作

 真理61：消除沟通障碍才能共享信息

 真理62：建立完善的沟通机制是关键

 真理63：良好的沟通需要正确的步骤

 真理64：选择沟通的“切入点”很重要

 真理65：沟通过于正式难收良效

 真理66：紧张感是顺畅沟通的绊脚石

 真理67：与人说理，须使人心中点头

 真理68：聆听是无障碍沟通的关键所在

 真理69：尊重员工建议就是为组织创利

 真理70：忽视员工抱怨只会让抱怨蔓延

 真理71：引导部属间沟通是领导的责任

 真理72：沟通可有效除去“职场代沟”

 真理73：科技手段不能代替面对面沟通

六、协调的真理

 真理74：管理者实施管理的根本就是协调

 真理75：协调能力是管理者的硬指标

 真理76：和谐与制衡是管理的基本目标

 真理77：发生了矛盾和冲突并不可怕

 真理78：找到冲突的原因才能对症下药

 真理79：把握原则是有效处理矛盾的前提

 真理80：解决矛盾需要采取有效方法

 真理81：各部门之间的矛盾不可忽视

 真理82：协调同级关系需从“治己”开始

 真理83：事后“救火”不如事前“防火” 

 真理84：制止“宗派”争斗，势在必行

 真理85：合伙人之间最重要的是“求同”

 真理86：企业的公共关系至关重要

 真理87：速度是处理公关危机的关键

七、执行的真理

 真理88：执行，不仅仅是个战术问题

 真理89：执行问题需从领导层面来解决

 真理90：管理者要以身作则，带头执行

 真理91：具有可执行性是企业战略的基础

 真理92：员工了解战略有助于有效执行

 真理93：执行到位就要不断向下属提要求

 真理94：有效的监控提高执行的质量

 真理95：适度的压力有利于提高执行力

 真理96：执行的成效在于对细节的关注

 真理97：追求细节有多执著执行力就有多好

 真理98：没有实际行动，就没有执行力

 真理99：创新会使执行的效果更令人满意

 真理100：企业规模与执行方式关系密切

八、考核的真理

 真理101：员工考核中管理者的角色定位

 真理102：员工考核必须以制度为保障

 真理103：合理的指标是有效考核的前提

 真理104：绩效评估差异化，公平绝非平均

 真理105：工作分析是做好绩效考核的前提

 真理106：考评文件是考核的最直接工具

 真理107：完全量化并非任何时候都可取

 真理108：注重实际的绩效评估才有意义

 真理109：360度考核法：如何使用决定最终效果

 真理110：企业规模决定绩效管理系统

 真理111：品德考核是人事考核的重要内容

 真理112：能力考核是充分利用人力资源的需要

 真理113：对员工工作态度的考核必不可少

九、奖惩的真理

 真理114：奖罚不明还不如不奖不罚

 真理115：没有规矩也就不会有方圆

 真理116：公平公正是赏罚的根本原则

 真理117：奖惩的时机与方式影响最终效果

 真理118：管理者不能总是当“老好人”

 真理119：实施惩罚时不能“打倒一片”

 真理120：批评是必要的但要讲究艺术

 真理121：惩罚与怀柔相结合效果更佳

 真理122：管理需要正面的、积极的鼓励

 真理123：重奖骨干员工可拉动众人之心

 真理124：奖励方式不同效果就大不一样

 真理125：奖赏员工不能不加任何节制

十、培训的真理

 真理126：员工培训需从更新观念开始

 真理127：培养人才是一种战略性投资

 真理128：培训能有效减少员工流失

 真理129：培育内部人才比招聘更划算

 真理130：流于形式的培训必然无效

 真理131：方法的选择影响培训效果

 真理132：培养方案需因人、因职而异

 真理133：用亲身经历培训员工更有效

 真理134：及早培养关键人才就会有备无患

 真理135：最需要的是员工的“精神培训”

 真理136：保证培训成果的转化是关键

 真理137：把培训当成习惯才能适应变化

 真理138：学习型组织中的员工成长更快

真理7：没有伯乐，也会发现千里马

在各种人才的选拔中，选拔方法和标准多种多样，不过基本上多由两个标准来评判：主观的和客观的。

历史上，第一个使用客观标准来选拔人才的民族是中华民族，这就是我们平常所说的科举制。虽然这个制度在当代受到了很多的批评，但它毕竟用了一个相对客观的标准来选拔和评判人才。因此科举制也得以漂洋过海。据有关学者考证，科举制是西方文官制度的鼻祖。

不过到今天，使用客观标准来选拔人才也被越来越多的民间机构所认可。特别是一些跨国公司，都有一些如市场占有率、利润增长率等硬指标来评判一个企业领导人才，而较少用主观标准。企业人才的选拔必须客观指标多于主观指标，好比选好马就必须到赛马场一样，比成绩，而不是比外观。

“赛马”的好处很多，它可以解决因伯乐数量不足精力不够带来的马匹所可能得到的机遇不等的问题，可以避免伯乐单独相马或许缺乏大众共识的问题；可以防止伯乐偶有偏颇或被人冒充的问题；它有利于好马戒骄，次马防馁，大多数马时刻处在跃跃欲试的备赛状态，可以解决伯乐相马一眼定终生的问题。

把“赛马”机制进行广泛地推广，必然会对育马、养马、驯马提出新的要求，从而产生出更多的好马。

当然，提倡“赛马”，并不是要否定伯乐的作用。“赛马”仍然包含着相马的工作，只不过是要将这项工作放到广阔的空间里去做，并使之建立在实践基础和群众基础之上。在“赛马”过程中，需要伯乐当好组织者和裁判员。同时，实行“赛马”还要求伯乐扩大职业范围，把发挥所长和更新知识结合起来，去研究和参与育马、驯马、养马的工作。

从另一方面看，在“赛马”中，由于吸引群众参加了相马的工作，无形之中就扩大了相马的工作，伯乐的队伍就大得多了。这对那些专门从事伯乐工作的人也是一种促进，对改变他们原先孤身“奋战”，疲于奔命的状况，也颇有裨益。

“赛马”坚持实践第一，重量化指标和客观效果，而“伯乐”“相马”往往凭经验定性，带有浓重的主观主义色彩；“赛马”是公开透明的，让人一目了然；而“相马”往往是少数“伯乐”的“决定”，旁人难以理解，容易引起非议。

“赛马”中人才是主动参与者，他们能够主宰自己的命运，而“相马”中的人才是被动的。

“赛马”都有明确的“赛马”规则，量化的“赛马”条件，而且多在大庭广众之下，赛的结果比较真实，容易让人信服。而“相马”不仅要受到“伯乐”眼界的局限，还容易受到其他因素左右，其结果往往会引来争议。

“赛马”的参与者因为是凭借自己的实力脱颖而出的，因此能够珍惜到手的成果。而因“相马”受到任用者，很容易对“相”中他的“伯乐”感恩戴德，只对其负责，在工作中很难做到公私分明。

“赛马”凭借的是真才实学和业务过硬，而“相马”很容易诱导那些参与者去找靠山，买关系，做表面文章，引发人们相互猜忌、明争暗斗。

赛马机制改革了传统的选人方法，使人尽其才，才尽其用。人与人之间都在公平的基础上进行竞争。这种竞争机制的引入有利于克服企业中人浮于事，干部能上不能下的人事矛盾。经常保持人事相宜，带给企业的好处是很多的。

赛马和相马是两条不同的选人路线，它们都是人才的选拔手段，其宗旨都是为人才创造脱颖而出的条件，而执行起来的结果却是大相径庭。可以说，赛马机制是符合市场经济发展规律的一种人才选拔方法，值得我们学习和借鉴。

真理8：选人才事业兴，选奴才事业衰

人才和奴才，虽然在字面上都带有一个“才”，但却在本质上有着很大差异。前者有才，后者也有“才”，只不过后者之“才”是歪才罢了。问题是，萝卜白菜，各有所爱，有的管理者喜欢用人才，有的领导者喜欢用奴才，毕竟是现实生活中一个不争的事实。这是为什么？有人简单地概括为八个字：人才难用，奴才好用。

这话是有一定道理的。在一些单位里，有用的人才被闲置不用，而没用的奴才却被委以重任，“掌门人”往往振振有词，美其名目“不拘一格用人才”。究竟是选张三还是选李四心里早有主张，只是心照不宣罢了。某些人就是喜欢奴才，奴才听话、顺从和好用，可以不厌其烦地跑前跑后，并且还有领会意图投其所好、逆来顺受、阿谀奉承等一大堆“优点”，如果再加上连着裙带和沾点贿赂之类的微妙关系，那就是密不可言了，用来“辅佐”，夫复何求？在这样的管理者眼里，人才与奴才一比显然没了“长处”，靠边站也就不足为奇了。所以，用奴才不用人才，追究到更深一层，则是用人机制不合理。

“楚王好细腰，宫中多饿死。”有人喜欢奴才，有人就当奴才，这是奴才能够生存的环境所产生的因果关系。试想，如果没有人喜欢奴才世界上怎么会有奴才！可怕的是，选用奴才的结果，只能是更加恶化用人环境，把事业搞得越来越糟。

在市场经济条件下，一切竞争归根到底是人才的竞争，重用人才，不用奴才，我们的事业才能立于不败之地。

美国IBM公司的总裁小托马斯·沃森是位经营企业的高手，其用人的特点是：选人才不选奴才。

小沃森自小生活在其父老沃森身边，耳濡目染；非常崇敬和钦佩那些有本事的人。他从小就认识一位经理，叫雷德·拉莫特，这是一个极有能力的人。雷德·拉莫特认识IBM里所有的人，无论老少，对人有着合乎情理和不偏不倚的看法；面对老沃森敢于毫无顾忌地说出自己的真心话，敢于对小沃森提出严厉的忠告。小沃森说，这位经理对他教益极大，否则他会犯更多的错误。  有位“未来需求部”经理叫伯肯斯托克，是刚刚去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由于柯克与小沃森是对头，所以伯肯斯托克认为，柯克一死，小沃森就会收拾他。于是决定破罐子破摔，打算辞职。有一天，他闯进小沃森的办公室，大声嚷嚷道：“我还有什么盼头！销售总经理的差事丢了，现在干着因人设事的闲差，有什么意思？”

小沃森的脾气相当暴躁，但面对故意找茬的伯肯斯托克，小沃森并没有发火，他了解他的心理。小沃森觉得，伯肯斯托克是个难得的人才，甚至比刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的好友，性格又桀骜不驯，但为了公司的前途，小沃森决定尽力挽留他。

后来，事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的，因为在促使IBM做起计算机生意方面，伯肯斯托克的贡献最大。当小沃森极力劝说老沃森及IBM其他高级负责人尽快投入计算机行业时，公司总部响应者很少，而伯肯斯托克却全力支持他。P12-14

从人类文明伊始，到封建社会，再到工业发达的现代社会，人类的有规模的所作所为无不和人员管理发生联系。事情都是人在主导，做好做坏的关键，就在于人员管理是否理顺。

同样，企业生存发展的根本问题也都是“人”的问题。企业中有两种人，一种是管理者，一种是被管理者。而企业管理说到底就是员工管理，因为员工是企业最重要的“资产”，员工管理的好与坏关系到一个企业的兴衰。

最具战斗力的组织，都有一个共同的特征：它们都拥有和谐的员工关系。这种和谐是管理者对员工有效管理的结果。

道理听起来很简单，但要在日常工作中真正做好却并非易事。对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。员工的知识水平不同，性格爱好不一，地域文化各异，对于企业管理理念和管理方式的接受能力也不一样，这一切都让很多管理者感到，管理员工真的很难。

管理员工有难度，但也并非难得无法管好，关键是要找到规律、遵循规律。按照规律管理员工，难以驯服的员工会变得温顺，低效的团队会变得生机勃勃。

本书就是把管理员工的这些规律总结起来，姑且称为真理。

与市场上众多经管类知识读本不同，本书以简单明了的方式启发您如何管理员工，其行文风格也避免了传统经管类图书镣铐式的、让人窒息的逻辑推理和逻辑重叠，较多地注重了内容的实用性；字不求工整却显其深刻，句不求华丽而显其实用，力求能掘其精华、发其玄机，以望让读者受用一二。特别适于那些常有“现在的人难管，现在的书难读”之慨的各级管理者们阅读。

与其他书籍相比，也许本书的这些真理会让人觉得太简单。的确，真理往往都是非常简单的，而且越是伟大的真理其道理越是简单，简单到人们常常忘记，或者觉得像废话，不值一提。比如，“战争的基本原则是保存自己消灭敌人”这条真理，如果你不知道它是毛泽东《抗日游击战争的战略问题》第二章的标题，恐怕多半会嗤之以鼻。

人们常忽略了简单，而朝着复杂的方向前进，以为是接近了真理，其实与真理往往背道而驰。

当然，世界上没有放之四海皆准的金科玉律，也没有通过模仿别人而获得永久成功的企业人，真正的管理大师实际上就是你自己，也只能是你自己。这就是我们之所以大胆地把本书推向市场的惟一信心，惟一“借口”。因为，它是启发式的，而不是教学式的。

所谓仁者见仁，知者见智，若有偏颇错漏之处，敬请各界朋友批评指正。

编著者

2008年3月