本书以海信的自主创新为主线，对海信自主创新的具体实践进行了深入的研究和总结。主要内容包括：海信自主创新战略的确立，自主创新体系的构建、“技术孵化产业”发展模式的启示，人才的培养使用，激励自主创新的管理制度、创新成果的市场化以及相应的企业文化等，并在每一章的最后附有相关案例。

本书注重理论与实践相结合，论述翔实，对各级企业管理人员有一定的指导作用，也可作为大专院校企业管理、MBA课程教学的参考书。

本书以海信的自主创新为主线，通过对海信集团的实地调研，对海信自主创新的具体实践进行了深入的研究和总结，并对相关问题进行探讨。本书共分七章，主要包括海信自主创新战略的确立、自主创新体系的构建、“技术孵化产业”发展模式的启示、人才的培养使用、激励自主创新的管理制度、创新成果的市场化以及相应的企业文化等内容，并在每一章的最后附上了相关案例。本书理论与实践相结合，论述翔实，对各级企业管理人员有一定的指导作用，也可作为大专院校创新课程教学的参考书。

前言 1

第一章 “技术立企”的发展战略 1

第一节 “技术立企”战略 2

第二节 多元化战略是企业发展的必然要求 10

第三节 资源共享型战略是“技术立企”的重要手段 13

第四节 百年海信，技术立企 20

第五节 案例 25

第二章 自主创新体系的构建 29

第一节 研发组织结构 31

第二节 技术孵化产业 34

第三节 海信的技术创新管理体系和保障机制 36

第四节 技术创新体系的成果 44

第五节 ”信芯”的研发流程 46

第六节 案例 55

第三章 技术孵化产业的发展模式 63

第一节 技术孵化产业模式的建立 64

第二节 技术孵化产业的操作与成果 72

第三节 技术孵化产业主要经验 79

第四节 技术孵化产业的延伸与发展 83

第五节 技术孵化产业模式的启示 87

第六节 案例 91

第四章 自主创新的人力资源体系 95

第一节 “人才工程“是企业的第一工程 96

第二节 海信的人才观 97

第三节 人才培养体系 103

第四节 海信人才战略显现：从海外归来的技术带头人 107

第五节 海信需要怎样的人才——周厚健接受记者采访 109

第六节 案例 113

第五章 激励创新的管理制度

第一节 研发投入 120

第二节 特色的技术管理 121

第三节 绩效管理 123

第四节 技术人才的特区制度 126

第五节 最大化激励自主创新 128

第六节 投入才有回报 133

第七节 让工作充满激情 135

第八节 团队的力量 138

第九节 案例 140

第六章 创新成果的市场化 1艏

第一节 高品质的魅力 146

第二节 锐利的眼光 149

第三节 “双赢”的价格 151

第四节 得渠道者得天下 153

第五节 “变频码”的诞生 156

第六节 出位营销 157

第七节 技术与市场的成功对接 162

第八节 向国际市场进军 164

第九节 客户至上的服务标准 168

第十节 案例 170

第七章 技术创新的文化氛围 175

第一节 海信文化的形成 176

第二节 海信文化的精髓 179

第三节 海信文化的建设 194

第四节 案例 210

参考文献 219

第七节 让工作充满激情

比尔·盖茨有句名言：“每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。”比尔·盖茨的这句话舒发了他对工作的激情。在他看来，一个优秀的员工，最重要的素质是对工作的激情，而不是能力、责任及其他(虽然它们也不可或缺)。诚然，激情在某些人看来也许不是一个时尚的词语，但它却每时每刻都在影响着人们的生活，它可以让你不再把工作当成一种负担，而是一种享受，从而很大地改善工作效果。周厚健也感言道：“我们心中总在呼唤，或者我们心目中都需要一种精神，就是果断出手，勇往直前，把我们的能力发挥到极限。以我的理解，从这个角度讲，这种精神，这种激情，有时候比专业、比知识更重要。而且，他们成功以后，大家会发现，有的人未必脑袋多聪明，未必知识面多宽，但是他总能把事做好，原因就是他充满了激情和动力。”激情的产生主要是发自于员工内心对所从事工作的热爱，当然，企业也可以适当地做出努力促使员工对工作充满激情。

一、大家争当企业明星

健全的激励机制自然会让员工对工作时刻充满激情。海信很早就已经为技术人员制订了比较完善的激励机制，这也是海信技术领域人才辈出的关键因素。除了丰厚的物质报酬让技术员工对工作充满热情外，海信还别出心裁地专门为技术人员设置了“企业明星”这个光荣称号。诲信每年都会评选出科技创新项目和科技标兵，每五年评选一次海信的十大科技带头人。在海信集团的每五周年一次的庆典活动中，会重点表彰海信的十大科技带头人，同时颁发丰厚的奖励。这些在海信的自主研发方面作出突出贡献的人员，就会成为海信最耀眼的明星。随后，海信还会为这些“企业明星”创造一些在公众面前亮相的机会，比如在电视、广播以及行业刊物上以行业专家的形象出现，提升了技术人员的公众形象和影响力。这种”企业明星”的称号让员工意识到自己的光荣职责，同时心理上也得到了极大的满足。其他的技术人员也都鼓足了干劲，希望有朝一日自己也能够成为海信的“企业明星”。

二、活力源自流动

长时间地在某一环境下工作，人们很容易成为技术娴熟的工作骨干，但日复一日地重复相同而琐碎的事务，就会有一种被掏空了的感觉。再加上从事相同的工作就会降低得到上级表扬的机会，或者经常得到不好的评价，这样就很容易会有一种无助感，从而导致工作情绪低落。人都会潜在地渴望尝试一下新的工作内容和生活方式，从而保证对工作一直充满激情和新鲜感。职位轮换和自由的部门调动为员工感受多样的工作内容提供了一个很好的平台。海信的工作调动非常自由，只要技术人员有意愿到别的研发部门工作或者调入相应的产品公司帮忙，只需写一份申请就可以了。因为海信明确规定“海信各个层级的主要负责人同时也是研发工作的主要负责人”，所以负责安排岗位的管理者很清楚该技术人员是否适合调入他申请的部门，如果适合很快就会下发调用通知，如果不适合会合理推荐别的岗位供员工选择。同时海信还会定期进行内部职位轮换，这样的人员流动不仅让员工对工作充满了新鲜感和激情，同时也提升了员工的工作能力。

三、因人设事

人是一个组织中最宝贵的资产，只有合理的人事安排才能让人才的作用发挥到极致，否则就会像克里斯·阿吉里斯形容的那样：不合理的人事安排就像用方形的木塞来堵圆形的孔一样不合适。海信一直认同让合适的人做合适的事，远比规划一项新战略更重要。为了让人力资本能够更加充分地实现价值，海信有时候会逆管理学强调的“因事设人”之道，而采取“因人设事”的方式。1998年成立的海信软件公司，实际上就是为海信的几十位博士的存在而注册的，虽然信息产业将主导21世纪也是注册的一个次要原因。”因人设事”给海信带来的是软件公司的快速成长，因为这些博士们的激情已经被海信点燃了，一触即发。在海信集团，现已更名为海信网络科技有限公司的软件公司，已成为海信最具成长潜力的公司，2001年的营业额超过了一亿。

四、点燃年轻人的热情

如何让年轻的技术人员对技术研发永葆激情和动力呢？最好的办法就是用国外先进的技术刺激他们，让他们看到自己离国际水平还有很远的距离，有了追赶的目标才会激发出拼搏的梦想，防止骄傲自大、停滞不前。

海信1998年开始探究开发芯片的可能性，第二年便派人前往美国进行考查，因为那里有世界上最先进的芯片技术。在这之前，海信电视机使用过的所有芯片，如西门子、飞利浦、泰鼎、Genesi都来自欧洲和美国，它们控制着中国电视机的显示与功能，控制着电视机的价格与利润，进而控制着中国电视机产业的命运。电视机部门的研发人员清楚地知道，引进的成本实在太高，国内的整机企业在芯片商眼里根本排不上号，拿到的芯片方案往往比松下、索尼、东芝这样的行业巨头晚一年半。对于一台新型电视机来说，利润最高的时间是前半年，晚了一年半，就意味着中国电视机制造商们所能得到的是最低的利润、最低端和最难突破的市场。

于是海信派出一帮年轻人去美国一家芯片公司感受高端技术的魅力，透析笼罩在“芯片”头顶的神秘，为海信的未来寻找信心和希望。这些年轻人以前在海信技术中心搞开发时，也只不过干些外形的设计，画画电路图，调试一下样机，组装一些实验机，对芯片设计差不多一无所知。但这次与美国芯片公司的亲密接触着实让他们大开眼界，形成了对芯片的感性认识和进行研发的激情。正如其中的一名技术人员事后回忆的那样：“就像感觉到菜好吃，就要到厨房看看有哪些配料、流程。在美国的那段时间对我最大的帮助是，认识到集成电路设计并不是那么神秘。以前包括现在很多人都认为集成电路设计很难、高深莫测，也就一直对。中国人能作芯片’持怀疑态度。那段经历让我对中国人也能设计出芯片充满了信心。”

海信让这帮年轻技术人员出去走一趟的目的就是让年轻人产生一种冲动，一种发自内心的渴望：“海信是不是自己去做芯片呢7自己是不是也去做芯片呢？”海信知道如果决定开发芯片，没有什么东西比研发人员内心的这种冲动和激情更重要。

P135-138

在日益激烈的家电行业竞争中，技术无疑是企业制胜的秘诀，也是企业核心竞争力的重要构成要素。企业不能真正掌握核心技术，便很难引导市场，成长为相关行业的有力竞争者。

消费者选择商品时绝不是选择企业的名气，企业的广告或企业的管理，而是选择企业的产品本身的属性，即产品的功能、性能和质量。这些主要由企业的技术水平决定的。所以海信把管理学中的木桶理论加以延伸，将技术和质量视为桶底，其他因素都视为桶帮，没有桶底，桶帮再高水平也是零。

正如书中阐述的那样：“如果企业没有一步一个台阶向上走的话，当全球技术上升到一定的难度，企业会连决策的条件都没有，因为企业对技术一窍不通。”因此，海信常常提醒自己，“没有自己的技术，企业规模越大，风险也就越大。所以技术积累，不仅是技术本身的积累和技术人才的积累，更重要的是一种以技术为本的文化的积累，这是一种思想，一种崇尚技术的文化精神。”

海信的成功在于它很早就认识到了一个真理：“资本对品牌、项目的投入和运作，永远跳不出边际效益递减的规律，钱会越来越难赚；而唯有技术创新为一个企业带来的边际效益。可以不断增加。因为技术进步是层层递进的，无边际的，事实上人类文明就是靠技术进步来推动的，而不是钱。”

从海信诞生之日起，技术创新就成为一种不变的传统。以“博采众长、勇创新高”为创新理念，在研发工作中贯彻“加大投资、积极跟踪、自主创新、重点培育、开放合作”的指导思想。海信也是中国家电行业中唯一公开宣称，将技术视为最终也是最高竞争战略的企业。可以说，技术创新的理念已深深地融入到海信的每一个细胞中。

“建百年海信，创国际名牌”，一直是海信人孜孜不倦追求的目标。没有技术，海信成不了名牌；没有核心技术，海信就不能掌握自己的命运；没有知识产权这个DNA，“百年海信”就只能是个梦想！

本书以海信的自主创新为主线，对海信自主创新的具体实践进行了深入的研究和总结。主要内容包括：海信自主创新战略的确立，自主创新体系的构建、“技术孵化产业”发展模式的启示，人才的培养使用，激励自主创新的管理制度、创新成果的市场化以及相应的企业文化等，并在每一章的最后附有相关案例。本书注重理论与实践相结合，论述翔实，对各级企业管理人员有一定的指导作用，也可作为大专院校企业管理、MBA课程教学的参考书。

本书由赵刚、孙健提出撰写框架和纲要，并主持全书的编写及统稿工作，参与本书编写的还有中国海洋大学的康旺霖、韩峰、秦奋和孙启文。

因为本书涉及的资料庞杂，来源也比较多样，部分资料未能一一注明出处，敬请谅解，若有涉及版权方面的未尽事宜，请与主编联系。同时，书中若有不当之处，敬请读者指正。