帕特里克·兰西奥尼著的这本《理想的团队成员(识别和培养团队协作者的三项品德)》从一则关于领导力发展的寓言故事开始，随着情节的展开，逐步地带领着大家来识别和发展理想的团队协作者的三项品德，并形成了相应的模型，帮助企业实现突破。之后，他又详细地阐述了这个模型在组织中具体的应用：招聘、评估现有员工、培养欠缺某项品德的员工以及组织文化建设。书中提供了非常实用的测评方法、强有力的问题清单和富有建设性的建议，让领导者们不仅找到了简单实用的流程，同时赋能于他们，使之在人员选择、培养和发展以及组织文化建设上做出更加正确的决定。最后，他也将书中的模型与《克服团队协作的五种障碍》中的模型系统地连接起来。

从事高科技行业的杰夫决定离开充满压力和交通堵塞的生活，离开硅谷去纳帕谷接手叔父的建筑公司。上任后，他急于恢复公司团队文化，致力于打造更有效的高水平团队。在这个过程中，他认识到一个理想的团队成员应该具有三个不可或缺的品德，通过这些品德来形成公司的文化，才能拯救这个公司。为此。他必须面对失去一些有能力而不太懂得如何进行团队协作的员工，并说服他偏激的运营副总裁，而不是在短期业务的压力下降低公司的招聘标准。

在故事之外，作者帕特里克·兰西奥尼提出了一种实用的框架和可操作的工具，用以识别和发展理想的团队成员。无论你是一个试图创建团队协作精神的领导者，还是一个想要提高自己的团队成员，你都将从《理想的团队成员（识别和培养团队协作者的三项品德）》中获益良多。

第1部分 寓言故事

 1.情景

 2.诊断

 3.发现

 4.实施

 5.指标

第2部分 模型与应用

 理想团队协作者的三项品德

 定义三个品德

 模型的渊源

 实际应用

 理想团队协作者模型

 与《团队协作的五大障碍》有效结合

 最后的一点想法——团队之外

更多资源

致谢

够了

在硅谷工作了20年之后，杰夫·尚利的体会已经够多了。没完没了的工作、堵塞的交通、自命不凡的炫耀……是该换种活法了。

公平地说，杰夫渐渐厌倦的并非工作本身。实际上，他很享受有趣的工作和令人自豪的职业。在高科技这个行业经历了几个公司之后，35岁时，他与人合伙，共同建立了一家科技公司。两年之后，当董事会决定聘用他们、认为他们是成熟的CEO时，非常“幸运”的是他退居二线了。在接下来4年中，当时的CEO凯瑟琳·彼得森教会了杰夫很多关于领导力、团队合作和商业生意，而这些是即使他在商学院学习10年也很难学到的东西。

当凯瑟琳退休时，杰夫离开了公司。在接下来的几年，他在位于硅谷山坡上半月湾的一家小型咨询公司工作。杰夫在那里找到了施展的空间，并且将要成为合伙人。在此期间，他和妻子渐渐地开始讨厌相互攀比的生活。

杰夫为变化做好了充分的准备。对他而言，他接下去会去哪里，做什么仍是个谜。当然，他并没有想到叔叔鲍勃的一个来电会给出答案。

鲍勃

在过去30年，鲍勃·尚利在纳帕谷一直是最知名的建筑承包商。无论是建造一家葡萄酒酿造厂、一所学校还是一家购物中心，只要在纳帕地区，他往往十拿九稳地会参与其中。

然而，他的孩子们对接手家族生意毫无兴趣。他们选择成为餐厅老板、股票经纪人或高中老师。这也是鲍勃打电话给他侄子的原因，看看他认识的人中是否有人在两年后自己退休时可能感兴趣接手他的生意。

鲍勃并非第一次向自己的侄子讨教建议。杰夫过去在不同场合帮助过他，事实上，一年前，杰夫在一个关于团队建设的重大项目上为其高管团队提供过咨询服务。团队协作是他们公司价值观之一，杰夫聚焦于公司高层，集中精力打造更高效的团队。

鲍勃对杰夫所提供的咨询服务十分满意，常常在家庭聚会时对他赞不绝口。通常会说一些类似“这个家伙是我最棒的军师”这样的话。他的堂兄弟们会打趣杰夫，假装要对老爸偏宠的杰夫打击报复。

鲍勃为杰夫考虑周全，他从来没有想过在高科技这样刺激的世界里成长起来的、雄心勃勃的杰夫会对建筑行业感兴趣。当杰夫问到“你会考虑聘用没有行业经验的人来接手吗？比如我？”时，他感到非常吃惊。

过渡

在一个月内，杰夫和莫琳·尚利卖掉了他们在圣马特奥的小房子，与两个孩子和一只狗搬到了纳帕北端山谷之外的一个小镇。从家里到山谷建筑公司的办公室仅有6公里。即使杰夫在限速驾车的情况下，也只需7分钟。

驾车途中，杰夫有一丝丝后悔。即使在家庭安排上，他做得有条不紊，但学习关于建筑行业的细枝末节的知识比他想象的要更有挑战性。或者，更准确地说，问题就在于他对细节知识的缺乏。

建筑方面的任何事情似乎到最后都会落到具体的、事务性的问题。那些滔滔不绝的理论辩论和不切实际做规划的日子一去不复返了。杰夫现在发现自己学习到了更契合实际的东西，从空调到下水道，当然，还包括混凝土。

不久，杰夫不仅非常习惯新的工作方式，而且实际上更喜欢它。与高科技相比，可能没有那么复杂，也没有那么高大上，但是对具体事情的直接沟通和完成，却使他更有成就感。

杰夫从叔叔身上所学习到的东西要远远超过他的想象。尽管叔叔从未上过大学，但是他似乎比任何与他共事过的高科技行业的CEO对商业的理解更加透彻。

在观察和学习了8周之后，杰夫认为搬来纳帕是正确的选择，那些在硅谷经历的高压时代已经结束了。

但他显然错了。

P3－6

在企业管理中，人员选择、团队组建以及组织发展永远是值得探讨和研究的主题。在百度上搜索“领导力”这3个字，竟然跳出将近5000万条与之相关的信息。在这个知识爆炸的时代，如何能够清楚地看见领导之道的真正核心呢？帕特里克·兰西奥尼的最新力作《理想的团队成员》可以帮助你追溯源头。

翻译此书的初衷源于对帕特里克·兰西奥尼《团队协作的五大障碍》和《优势》的热爱。作为咨询顾问和高管教练，需要帮助企业来发展团队，使之成为具有凝聚力和执行力的高效团队。所以，我们在给企业做团队发展咨询项目时，经常运用他的《克服团队协作的五种障碍》这套体系，从而使团队在建立信任、掌握冲突、兑现承诺、相互负责和关注结果方面培养和发展高凝聚力、高协作的行为。在提升组织健康的项目中，他的优势咨询也使得看似高大上的战略可以一步步地落地执行，团队协作的清晰度和认同感逐步提高，从而降低组织的政治斗争和混乱不清的局面。这样，高凝聚力、高协作的领导团队才能够带领着团队和组织一起走向清晰和光明的未来，最终提升组织健康、建立良性的文化和提升组织的整体竞争力。

所有这一切的发生需要我们来培养和发展我们的团队成员，使之具有团队协作的态度、行为和能力。那么，如何来培养具有某些特征的理想团队成员呢？《理想的团队成员》一书中精辟地总结了理想团队成员所应该发展的三项品德：谦卑、渴求和聪慧。

在本书中，帕特里克·兰西奥尼秉承了他一贯的独特风格，从一则关于领导力发展的寓言故事开始，随着情节的展开，逐步地带领着大家来识别和发展理想的团队协作者的三项品德，并形成了相应的模型，帮助企业实现突破。之后，他又详细地阐述了这个模型在组织中具体的应用：招聘、评估现有员工、培养欠缺某项品德的员工以及组织文化建设。书中提供了非常实用的测评方法、强有力的问题清单和富有建设性的建议，让领导者们不仅找到了简单实用的流程，同时赋能于他们，使之在人员选择、培养和发展以及组织文化建设上做出更加正确的决定。最后，他也将《理想的团队成员》中的模型与《克服团队协作的五种障碍》中的模型系统地连接起来。

在吉姆·柯林斯的经典著作《从优秀到卓越》中，他探讨了关于成功的公司“让正确的人上车”的重要性。而《理想的团队成员》这本书则清晰地定义了“正确的人”就是同时拥有谦卑、渴求和聪慧这三项品德的人。如果可以将这个模型运用到组织中，那么，就为打造高凝聚力、高协作的团队夯实了基础，从而推进组织健康和提升竞争优势。所以，无论你是企业领导者、团队的成员、员工，还是咨询顾问、培训师、教练和促动师，将此书和《团队协作的五种障碍》以及《优势》结合起来，系统地运用，将会对企业中的个人、团队和组织产生积极正向、意义深远的影响。  感谢电子工业出版社傅豫波副总编的信任、支持和校正。同时也感谢好友李牧先生的校对。当然，也要感谢我的家人和同事的理解和支持，给了我更多的时间和空间。

由于译者水平有限，难免会出现错误，如有谬误，敬请读者不吝赐教。

当今没有一个商业作者像帕特里克·兰西奥尼那样在每页内容中都蕴含了那么多的智慧。尽管这本书简单朴素，却阐述了一个真正的团队协作者的深刻意义。

——特拉维斯·布拉德伯里

《情商2.0》的联合作者

我在公司高管团队中使用了这个模型，效果立竿见影！

——史蒂夫·史密斯

Equinixlnc的首席执行官

在独特的故事风格中，兰西奥尼使得理想团队成员的三项基本品德生动鲜活起来。让公司每个人都来阅读此书，看看你们的结果将如何突飞猛进。

——凡尔纳·哈尼什

企业家组织创始人；Scaling Up（Rockefeller Habits 2.0）的作者

对于组织的竞争优势来讲，决定让谁加入团队至关重要。在《理想的团队成员》一书中，帕特里克·兰西奥尼不仅简化了流程，而且赋能于领导者，从而使他们能在人员选择上做出正确决定。

——狄·安·特纳

30年人才发展总裁，Chick-fil-A公司副总裁

帕特里克·兰西奥尼用最简单明了、通俗易懂和充满智慧的方式讲述了这个故事。对于公司所有员工——从首席执行官到初次走向工作岗位的员工，它都是一本必读秘籍。

——鲍勃·拉多塞尔

传奇足球教练，电影《决胜巅峰》（When the Game Stands Tall）主人公原型