企业人力资源培训读本！

人才力，是企业腾飞的翅膀！修炼人才力，是企业基业长青的唯一选择！本书从观念、现象、竞争优势、引才、识才、用才、育才、激才、留才和去才、才企共赢十一个方面，详细向读者揭示人才与企业共赢的秘密。

企业的竞争是人才的竞争，归根结底是人才力的竞争。人才力，是企业腾飞的翅膀；修炼人才力，是企业基业长青的唯一选择。本书从问题入手，导出相关理论，继以案例相辅，并以案例点评来深化相关理论。全书以实际培训讲义为主要素材，基本保持讲课风格，理论浅显、通俗易懂，谈笑中蕴涵哲理，风趣间传递智慧。作者从观念、现象、竞争优势、引才、识才、用才、育才、激才、留才和去才、才企共赢十一个方面，详细向读者揭示人才与企业共赢的秘密。

本书是企业中高层管理者、人力资源管理者的必读书，也可以作为企业培训的参考教材。

推荐序

前言

第一章 21世纪最重要的是人才力

 第一节 上下五千年，人才创历史

一、人才智慧集大成的国家

二、历史上的人才智慧采撷

三、古代帝王的人才智慧

 第二节 纵横十万里，人才创世界

一、美国的人才策略

二、英国的人才策略

三、德国的人才策略

四、日本的人才策略

 第三节 商海风云变，人才创世纪

一、摸着过河石，漂洋过海

二、成熟的市场，依然故我

三、大企业形态，小企业心

四、战略迷茫茫，找不着北

第二章 企业人才管理十大怪现象

 第一节 盲人摸象，缺乏系统

一、人才管理足否存在客观上的象

二、如何做到心中有象

 第二节 有名无实，地位虚高

一、人才管理者在企业一般是中层

二、人才管理者不参与公司战略规划

三、人才管理者相对于业务人员，待遇偏低

四、人力资源部门空前萎缩

五、老板对人才的漠视

 第三节 本土秘诀，迷信先哲

 第四节 佛祖西来，盲目效外

 第五节 东施效颦，快速克隆

一、学习海尔热

二、学习三九热

三、学习华为热

 第六节 门牌革命，专业不足

一、老板的人才管理理论相当落后

二、人才管理者的专业技能相当原始

三、直线经理的人才管理技能缺乏

 第七节 一叶障目，战略迷失

一、通用职业的错误定位

二、“闭门造车”式的工作方式

三、纵向整合的缺失

四、横向整合的缺失

 第八节 成本角色，价值模糊

一、人才管理工作职能没有深化

二、人才管理工作绩效的评价体系没有建立

三、人才导向没有成为企业发展的基本导向

 第九节 软件万能，工具魔化

一、不具备软件运行的管理基础

二、管理文化差异

 第十节 文化劣根，创新维艰

一、难在缺乏系统创新能力

二、难在无法将国际化与本土智慧融合

三、难在不能驾驭新人才管理技术与手段

第三章 人才力：企业竞争优势之源

 第一节 概念：撩开人才力面纱

一、中国人才管理二十年

二、企业人才力核心概念

三、关于人才的基本假设

 第二节 发势：企业竞争优势源

一、企业竞争焦点的演变

二、人才力构建竞争优势

 第三节 挑战：四面边声连角起

一、国际化，我们的邻居

二、多元化，已身陷其中

三、信息化，最近比较烦

第四章 引才：天下英俊纷奔来

 第一节 引才众生相，才企擦肩过

一、才企相怨难难难

二、守株待兔松鼠至

三、按图索骥叹无骥

四、叶公好龙龙吓公

五、实用还是三缘人

六、策划包装搞哄骗

七、猎头不懂猎才技

八、人才市场菜场化

九、上轿扎耳更盲目

十、同行相挖没商量

 第二节 引才PK台，才企面对面

一、文凭值几何

二、“大庙的和尚”

三、职位的魅力

 第三节 引才无定规，多管应齐下

一、七大引才观念

二、人才规划先行

三、巧引休克人才

四、“小庙”招“大和尚”

五、网上引才创新

六、巧用猎头引才

七、个性化引才术

八、公司亮点引才

九、团队招聘引才

十、慎防引才风险

第五章 识才：火眼金睛始炼成

 第一节 点评识才十大误区

一、相术八卦算人才

二、骡马争遛赛人才

三、学历唯一断人才

四、经验至上判人才

五、感觉效应定人才

六、一见钟情缘人才

七、偏信专家评人才

八、迷信工具测人才

九、奇思妙想考人才

十、多样光环迷人才

 第二节 争鸣识才四大困惑

一、一见钟情定终身

二、儿子常常招老子

三、合适原则不合适

四、两重天地话跳槽

 第三节 修炼识才八大绝招

一、历史识才智慧

二、简历筛选妙法

三、用好结构面试

四、慎用人事测评

五、多管齐下识才

六、巧作背景调查

七、审视人才试用

八、才企匹配原则

第六章 用才：才尽其用招招高

 第一节 剖析用才八大怪案

一、对人才异想天开

二、打压考验磨人才

三、用才乱点鸳鸯谱

四、频繁换帅自挂帅

五、民工高才一锅煮

六、老板多疑少信任

七、事必躬亲闲人才

八、人才被泡成庸才

 第二节 辨析用才三大争端

一、职业型还是哥们式

二、业绩还是心理距离

三、忠诚企业还是职业

 第三节 修炼用才八招秘笈

一、智用空降人才

二、用好企业元老

三、巧用外脑人才

四、慎用特殊人才

五、组合用才策略

六、授权用才策略

七、差错用才策略

八、独特用才策略

第七章 育才：十年树才日日功

 第一节 育才称奇四事例

一、企业培训“哈哈镜”

二、光环渐退的MBA

三、雾里看花看育才

四、拔苗助长式育才

 第二节 育才三理念撞击

一、培养还是天成

二、育才还是抢才

三、准为育才埋单

 第三节 修炼育才练日功

一、创新育才体系

二、战略人才储备

三、企业育才导师

四、建立企业大学

五、慎选培训老师

六、名企育才典范

第八章 激才：三军勇为愿景战

 第一节 人才激励七误区

一、迷信金钱式激才

二、酷爱晋升式激才

三、重才轻德式激才

四、马太效应式激才

五、想当然式激才

六、过犹不及式激才

七、棋走极端式激才

 第二节 争鸣激才三观点

一、激励团队还是个人

二、激励获取难还是易

三、正激励还是负激励

 第三节 创新激才九招式

一、激才战略导向

二、愿景激才策略

三、文化激才策略

四、个性激才策略

五、竞争激才策略

六、危机激才策略

七、人才自我激励

八、空间激才策略

九、名企激才典范

第九章 留才：基业长青人长青

 第一节 揭秘留才七误区

一、高薪杀手留人才

二、打造枷锁留人才

三、善画大饼留人才

四、霸王老板留人才

五、先天不足留人才

六、留人视同留人才

七、顺其自然留人才

 第二节 质疑留才三困惑

一、强扭的瓜甜还是酸

二、留人才还是留制度

三、用感情还是事业留才

 第三节 修炼留才六法则

一、创新留才观念

二、留才系统工程

三、创业留才策略

四、文化留才策略

五、学习留才策略

六、名企留才典范

第十章 去才：好聚好散情谊长

 第一节 透析去才九案例

一、仇人散伙式去才

二、整体洗牌式去才

三、随心所欲式去才

四、逼上梁山式去才

五、政治斗法式去才

六、卸磨杀驴式去才

七、杀鸡儆猴式去才

八、追求增效式去才

九、营救企业式去才

 第二节 争鸣去才三焦点

一、去才：无奈还是革新

二、去才：辞退还是辞职

三、去才：离职者言信否

 第三节 修炼去才六法则

一、端正去才目的

二、人才退出机制

三、明确去才标准

四、慎选去才策略

五、延续管理机制

六、名企去才典范

第十一章 才企共赢：打造企业人才力

 第一节 系统：才企合一始发力

一、人才力修炼误区

二、构建人才力系统

 第二节 评估：人才力标准自检

一、人才力诊断现象

二、人才力诊断模式

三、人才力评估标准

 第三节 创新：人才力与时俱进

一、系统创新

二、适度创新

三、自我创新

四、效益创新

后记

三、古代帝王的人才智慧

中国是一个泱泱大国，一个不争的事实是中国没有超级企业。我们的企业为什么不能成长为企业帝国呢？现代西方的研究结论是：我们缺乏管理大企业的能力，也就是说，我们缺乏经营管理超级大企业的人才。审视我们的现实，现实很苍白，我们无言以对；但纵观我们的历史，却有着全世界最优秀的管理人才与管理能力。

在中国古代历史上，皇帝是最高权威，上千万或几亿的人口被一个深藏在皇宫的人统治着，并井然有序地开创着中国的历史文明与社会进步，在全球也是绝无仅有的奇迹。古代的人才都要“货卖帝王家”，皇帝网罗着全国的精英，皇帝是人才智慧的最高端，研究中国历史人才的智慧，不了解皇帝的人才智慧，总不能达到“会当凌绝顶”的境界。下面讲两个有代表性的皇帝，借鉴他们的人才智慧，以启发我们今天的人才策略灵感。

1.农民皇帝：刘邦

在古代中国的历代王朝更替中，只有两次农民起义成就了霸业，一个是朱元璋，另一个就是刘邦。汉高祖刘邦才不及中人，但要说到人才管理，可算是大师级的人物，他知道把手下的人才放在合适的位置，真正发挥其作用。

刘邦取得天下以后，一次问功臣、将相们：我和项羽争夺天下，为什么最后天下是我的？刘邦听完各人的回答后说，运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈赏，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。这三个人是当今天下的人杰，可是这三个人都能为我所用，所以我能够夺取天下。项羽呢？只有一个范增，而不能用，所以他丢掉了天下。

刘邦在用人方面，的确有过人之处，能够最大限度地利用人才的长处。如，韩信能带兵，他敢放手给兵；张良善于谋略，在他手下能运筹帷幄；萧何会管账，他就放手给钱。刘邦的高明在于善于利用比自己厉害的人物，能使各种杰出的人才为自己所用，而且有效授权。刘邦曾问韩信能带多少兵，韩信说多多益善；问到自己，韩信说陛下最多能带10万兵。刘邦就问他，为什么韩信反为自己所擒，韩信说，陛下不善将兵，善将将。韩信的一席话，可以说是真正道出了刘邦能成大业的真正原因。

刘邦用人不问出身，不管什么身份的人，只要有才，他都敢用。汉初三杰之一萧何是沛主吏椽，谋士张良是失魂落魄的流浪者，大将军韩信是个讨饭的叫花子，周勃是一个编席打篓子兼作吹鼓手的人，张苍为秦御史，樊哙是剥狗的屠夫，娄敬为车夫，灌婴是小商贩等，但他们各有所长，加上刘邦的大胆任用，都成了谋臣战将，忠心耿耿为刘邦效力，形成了以刘邦为首领的中坚力量，对刘邦统一天下起到了决定性的作用。

刘邦终其一生，正是由于他具有爱才之心、识才之眼、选才之德、谋才之脑、提才之能、用才之胆、容才之量、护才之魄、育才之法和集才之力，从而把当时天下的人才都集结在自己的周围，形成了一个优化组合。因此，企业老板们不一定样样都行，样样才干过人，但必须善于识人、选人、用人。企业不在大小，员工不在多少。凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。

2.娃娃皇帝：康熙

皇帝其实不是指某个人，而是一个职位。虽然不同的人坐在这个位子会作出不同的业绩，但更大程度上是位子的作用，也就是中国历史上的皇权制度。如果说农民皇帝是靠过人的人才智慧获取天下并治理天下，那么八岁登上皇帝位子的康熙，在皇帝职业生涯的前几年，却是靠皇权制度维持大清政权与统治的。

八岁的顽童康熙，执掌建制不久的王朝。尽管其天资聪明，由各位辅政大臣辅佐，一个全世界最大的国家能够有序运营，不得不赞叹中国皇权制度的无比威力。今天，西方国家讲我们没有治理超级大企业的人才，没有经营管理超级大企业的制度。试想，世界上还有比大清王朝规模更大的企业吗？有比八岁顽童经营管理能力还差的经理人吗？可以说，我们中国人的智慧足可以掌管全世界最大的企业。历史证明，我们有建立大企业管理制度的能力，我们有培训并有效经营管理大企业的人才的能力！

中国的五千年历史，积淀了太多的智慧精华，等待我们去研究、去借鉴；中国的五千年历史，也制造了许许多多的糟粕，需要我们去识别、去剔除。我们的历史很悠久，悠久文化压在我们肩上，为我们的腾飞注入动力。

中华文明的发展史，汇集了五千年的人才精英！

上下五千年的人才史，聚集了五千年的人才智慧！

历史是一挂项链，人才是项链上的颗颗珍珠，光彩夺目！

人才智慧就是串着珍珠的链子，蕴藏智慧！

以史为镜，我们的企业老板们可以发现自己在人才管理方面的不足；以史为鉴，我们的企业老板们可以汲取丰富的给养，提高人才管理的艺术。

俱往矣，数风流人物还看今朝！

P12-14

企业发展靠人才，已经是众所周知的事情。没有人才，企业肯定发展不了；只拥有人才，企业也不一定能发展得好。小企业拥有大人才，企业不一定会发展迅速，还往往会倒退；但大企业没有大人才，肯定不会发展上去。

做了多年的企业，始终不明白这个道理，直到读了《才企共赢》后才理解，人才与企业的关系，并不是那么简单。人才与企业共赢是双方的心愿，而完成双方都愿意做的事，也并不是很容易。幸好，这本书从实践出发，深入浅出地阐述了人才与企业共赢的道理。与以前读过的很多人才类书籍相比，《才企共赢》主要有以下四大亮点。

第一，讲人才智慧不讲人才技能。可能是人力资源这门学科起源于西方的原因，现在市场上的相关书籍，一般都是关于人才管理技能方面的，如人力资源计划、组织分析方法、KPI考核方法、360度考核方法等。对人力资源工作者而言，具有一定的专业性。对于我们企业老板而言，我们更需要的是人才管理的智慧。《才企共赢》这本书，抛开一般的人力资源概念与原理，从人才智慧角度阐述人才与企业共赢的道理，很是受益。如，书中提及招聘休克鱼式的人才、如何去才等都是企业实践中的真正智慧所现。

第二，讲人才资源不讲人力资源。正如书中所言，人力资源中的最精华部分是人才资源，它既具有人力资源的共性，更有其独具的特性。一般人力资源管理可按组织、群体等进行管理，而人才资源的开发与管理多是个性的。也就是说，人才资源是对高层人才的管理，是高度艺术化、个性化的。更多情况下，不是让高层人才适应某人事管理制度，而是为某高层人才特定人事制度，虽然有因人立制之嫌，但实际上却是效果不错。

第三，讲人才系统不讲单个人才。世界是一个大系统，企业是一个小系统，而人才正是企业系统中的一个组成部分。因此，客观上讲，孤立的人才是不存在的。人才都是一定系统内的人才，没有了系统，也就无所谓人才。有人说，人才是龙，企业是云和雾，没有了云和雾，龙也就不能飞腾，只是趴在地上的虫子。《才企共赢》从系统角度阐述了人才是企业系统的一个重要组成部分，要实现人才与企业的共赢，不能只从人才角度或企业角度出发，而应从企业系统角度出发，才可能打造出企业人才力，实现才企共赢。

第四，讲人才修炼不讲简单模仿。现在一些企业比较浮躁，一听说新的人力资源概念或企业案例，马上模仿，并限期模仿完毕。这一迅速行动的做法，的确执行力很强，但一般结果都不理想。前几年，我们也犯过类似的错误，听说MBA是企业不可缺少的管理人才，我们就高薪引进一位名牌大学的MBA。遗憾的是，这位MBA的适应能力不强，总想把我们企业管理成标准规范化的企业。他做得很辛苦，调研、访谈、培训等工作逐项展开，但最后没有一项能“落地”。现在回想起来，这位MBA和我们自己都太着急了。企业的人才力不是一天两天就能形成的，也不是一招一式就可以完功的。正如《才企共赢》所言，人才与企业的共赢不是简单地模仿与几次培训所能解决的，而需要修炼，需要企业长期修炼，自然而然达到的一种境界。

以前多次听过由老师的课，他讲课时总会不知不觉地将听众带人一种境界，把一些司空见惯的管理现象分析得人木三分，把一些似乎很繁琐的事情三言两语剖析清晰。听由老师的课，不时会有思维豁然开朗的感觉，这是一种智慧的享受。《才企共赢》这本书，是由老师讲课风格的再现。很值得读者学习思考。

杨林

苹果集团董事长兼总裁

或许是早已注定的机缘吧，工作几经变动，始终不离“人才”之左右。六年执鞭桑梓，备尝育才之甘苦；五年高等教育研究与管理工作，更加深化了对人才培育的感悟与认识；近十年的企业人力资源的研究、咨询、培训与实战经历，逐渐形成了对企业人才系统与人才体系建设的一家见解。

凭借对企业人才这一课题的浓厚兴趣，在大量的实战案例基础上，开发出了“才企共赢：打造企业人才力”培训课程。又经过几十次的培训与修订，终于形成了今天这本书。

最后要特别感谢三眼国际创意文化传播机构的伙伴们在本书出版过程中给予的大力支持与帮助，并感谢所有在本书出版过程中给予了帮助的朋友们。

简单地拥有人才，对企业发展而言，是不够的，关键是修炼企业的人才力。《才企共赢》从企业实际出发，对人才与企业实现共赢这一问题给出了智慧解析。

——万事利集团董事局主席、全国人大代表 沈爱琴

人才管理需要的不是简单的人事技能，而是人才管理智慧。中国不缺乏人才管理的经典案例，但缺乏系统的高端人才管理体系。《才企共赢》是一部探索高端人才管理智慧的佳作。

——中国总裁培训网CEO 沈洋

人才力是现代企业的核心竞争力；人才力也是企业诸多“力”中最为基础的“力”。本书作者通过缜密的理性思考，并列举了大量古今中外的生动例子，睿智而深刻地告诉了我们这些看似简单，却是至关重要的道理。

——浙江省社科院《观察与思考》杂志社主编 邹建中