追求幸福人生本身就是追求细节、追求生命的质量、不让人生从此留下遗憾。大多数人面对生活心生困顿，面对未来怀揣迷茫，在梦想和现实的落差面前痛苦徘徊，徒劳喟叹……《幸福企业的密码》(作者王道国、陈国民)阐述了从创造利润到创造幸福，不应该只是理想，还应当是一种普遍的实践，这会是一个很重大的认识转向。

《幸福企业的密码》阐述了从创造利润到创造幸福，不应该只是理想，还应当是一种普遍的实践，这会是一个很重大的认识转向。快乐的员工会积极参与打造企业和自己的未来，从而获得更大的成就。打造幸福企业，就是要建设一个健康的企业。因为企业健康了，员工才愿意到这来上班，才会为企业创造出更多的价值。如果企业不健康，朝不保夕，员工没有安全感，没有忠诚度，就没有幸福可言。因此，企业要帮助员工成长，营造一个信任、尊重、和善、专业化的工作氛围，让员工体验到真正的工作乐趣。

《幸福企业的密码》的作者是王道国、陈国民。

第一章 破译幸福

幸福学要研究哪些方面

外部因素和幸福的关系

“幸福人”人性的五个基本假设

幸福三要素及在管理中的应用

幸福感是比较出来的

幸福来源于细节

社会大转型：从经济GDP到幸福GDP

第二章 企业也要幸福

什么是幸福企业

幸福企业的五项基本特征

幸福企业的责任

幸福企业的自我、大我及大同境界

摒弃自大才是幸福

第三章 企业幸福，人生幸福

幸福的是“过程”还是“结果”

物质丰富而精神颓废的时代

美国的事业是企业

新的“资本观”

“幸福指数”调查的主要结果

幸福感调查表设计不流于形式的方法

幸福感也有二八法则

“u”型人生：越老越幸福

阿里巴巴幸福调查进行时

搭建幸福指数平台

幸福感是种可建设的内在能力

幸福指数在企业管理中的应用

富翁们，你们幸福吗

黄小池：我幸福，因为我工作

女cIO陈静的幸福故事

用钱换命与用命换钱的不归路

第四章 幸福企业是这样炼成的

“心”时代的人才“吸铁石”

企业家已成为社会重要的价值标杆

向亚当·斯密致敬

从自尊到自我实现

新时代赋予商业的新使命

海底捞：为员工建立公平的机制

微软：精神的满足感才是幸福感的追求所在

橘子酒店：公平的机制是幸福的基础

激励的秘密

尊重员工也会获得员工的尊重

苏宁：苏宁是大家的

远东集团：回馈社会能享受幸福

华晨汽车：新能源浇铸新希望

幸福人寿：幸福是内外兼修

国际企业战略网的幸福路

第五章 幸福随智慧而动

员工为什么而工作

疯狂“—眺槽”的背后是什么

谁来给员工“家”的感觉

“人才荒”？企业慌！

首席执行官的企业财务指南

收购与合并

资产剥离

项目分析和下跌风险

高管薪酬

波士顿新略：中国财富管理市场增长策略

中资财富管理机构

外资财富管理机构

cHRO：2012如何跨界限工作

消除界限

人力洞察：缺失的环节

实现跨界限工作

定制企业移动方案

用全过程学习管理培训

学习体验和效果评估

可持续的可量化实践

可持续发展的逆向计算

企业可持续发展架构

把你手中万恶的小玩意收起来

爆炸新闻：内向的人能成为伟大的领导

敬业度和基于事实的沟通

可以用薪酬作衡量标准吗

向内寻找“真实的幸福”

幸福，不妨试试“朝四暮三”

面对压力要有哪些方略

第六章 偷窥MBA的幸福密码

持续力：企业在不确定中保持不败的力量

向L,OEWE-'学习奢侈品的经营之道

关注男性消费者的“性别规范”压力

中国是否能在电动汽车行业抢占先机

捷成集团董事：谨慎总是没错的

培生教育国际CEO：不赚快钱

谷歌：两把刀直插微软心脏

先胡萝卜，再大棒

保点(中国)总经理：当好零售商的大管家

“全球侦探”艾伦·韦伯

“哲学共有”是经营的前提

荷兰卫CEO：用行为改变观念

欧特克VP：云中设计师

瑞中，我幸福的家园

爱人，永恒的主旋律

——餐饮业学习孔子文化的思索

积聚道德力量

创食品行业中最具幸福感的企业

管理学的根本对象是人，那么管理自然离不开对人性的基本假设。作为一个新的企业管理理论，幸福企业理论也需要有自己对人性的基本假设。我们从“企业是企业人实现个人幸福的工具”出发，提出了幸福企业理论的幸福人基本假设。

在提出幸福人假设之前，我们首先回顾一下管理学上有代表性的人性假设。

管理学上，关于人们工作原动力的理论有多种，其中比较著名的有x理论、Y理论和超Y理论。

x理论和Y理论是管理学中关于人们工作原动力的理论，1960年，美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈在《企业中人的方面》一书中提出来。这是一对基于两种完全相反的假设所提出的理论：持x理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性；持Y理论的管理者主张用人性激发的管理，使个人目标和组织目标一致，会趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。

x理论是基于麦格雷戈把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”这一基本假设而得到的理论。其主要观点是：

1．人类本性懒惰，厌恶工作，会尽可能地逃避，如果有责任需要承担，他们会选择逃避。

2．多数人比较冷漠，必须用强制的办法(如惩罚、威胁等)进行管理，才能使他们为达到组织目标而努力。

3．激励只在生理和安全需要的层次上起作用。

4．绝大多数人因循守旧，只有极少数恶人有创造力。

5．人缺乏理性，容易受外界的影响。

因此，按照x理论的观点来看，企业管理只是把金钱激励作为大家的方法，认为是要金钱激励就能获得更高的产量。这种理论特别重视满足员工的生理及安全需要，但它也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。

不可否认，“x理论”对人性的假设是错误的。这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。传统的“x理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。

之后，他针对x理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论将个人目标与组织目标融合，主要观点是：

1．管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。

2．把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作，让他们对工作感兴趣。

3．重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。

4．让工作者最大限度地发挥主观能动性。

5．要用信任取代监督，以启发和诱导代替命令与服从。

总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。

因此，人是“自动人”。Y理论相应的激励办法是：扩大工作范围；让他们的工作富有意义，而且有挑战性；用工作之后引起的自豪感，满足其自尊和自我实现的需要，使员工达到自我激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下个人目标就会和企业的整体目标有机地协调起来。

超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊．洛希根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。该理论认为，没有一成不变的、普遍适用的最佳管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想、管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合工作性质、成员素质等因素。超Y理论是在对x理论和Y理论进行实验分析和比较后，提出的一种既结合了x理论和Y理论，又不同于x理论和Y理论的主张权宜应变的经营管理理论。它要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。

以上关于人性假设的x理论、Y理论、超Y理论，都有各自合理的成分，其中，超Y理论与我提出的“幸福人”人性理论较为相近。什么是“幸福人”？有五项基本假设：  1．人本幸福主义，追求幸福是包括企业家在内的每个员工的根本动机和最终目的。

2．幸福包括多个价值目标，组织通过定义和发展这些价值目标，引导人们的思想和行动。P9-11

不久前，因为工作需要就阅读了《榜样的力量》一书，我被书中的主人公张其金先生的一句话深深地震撼了。张其金说道：“企业是为人类幸福而存在的。企业存在的意义有两个：一是为员工创造幸福，二是为社会创造幸福。所以，狭义上来说，幸福企业就是能够满足员工幸福感的企业；广义上来说，幸福企业就是能为人类创造幸福的企业。”

我认为，幸福是一种感觉，它不但取决于人的现实生活状态，还取决于人的心态。关于什么是幸福人生，我曾经在一本书中描述道：漫漫的人生路途上，流转的生命长河中，幸福人生是一颗闪亮的星，是每一个人渴望拥有的。追求幸福人生的道路遥远而艰辛，健康的心态是幸福人生的必备要素。

从蹒跚学步到老态龙钟，生命堆积在点点滴滴的日子中，流逝于渺渺茫茫的情境中，绽放于真实细微的过程中。我们总是处于行进的状态，不曾停歇。追求幸福人生本身就是追求细节、追求生命的质量、不让人生从此留下遗憾。大多数人面对生活心生困顿，面对未来怀揣迷茫，在梦想和现实的落差面前痛苦徘徊，徒劳喟叹。孰不知幸福人生不是一蹴而就，不是一步登天，不是一夜暴富，不是一举成名；它是千回百转、历经风雨之后的绽放。

总之，物质的丰盈尚不得幸福，主要是灵魂和精神的满足，幸福人生是修身的过程，路漫漫其修远兮，吾将上下而求索……

这正如白岩松在《你幸福了吗》一书所说： “走在人群中，我习惯看一看周围人的手腕，那里似乎藏着一个属于当代中国人的内心秘密，从不言说，却日益增多。

“越来越多的人，不分男女，会戴上一个手串，这其中，不乏有人仅仅是为了装饰；更多的却带有祈福与安心的意味，这手串停留在装饰与信仰之间，或左或右。这其中，是一种怎样的相信或怎样的一种抚慰？又或者，来自内心怎样的一种焦虑或不安？

“手串有助于平静吗？我们的内心，与这看似仅仅是装饰的东西有什么样的关系？人群中，又为什么几乎没有人谈论过它？

“沉默之中，埋藏着我们怎样的困惑？

“这是一个传统的复归，还是一个新的开始？这是因祈福而产生的下意识行为？还是因不安而必然的求助？”

这几段文字描写出了真实的现实，让我更加真切地体会到了该书封面上的一句话： “一个人，和一个时代的成长与困惑，这个人，也是你。”对此，我十分赞同。

我们的所欲所求，引导着生命的方向；

我们的一思一想，创造着自己的未来；

企业的价值世界，在人们的心灵中潜滋暗藏。

我们生活在一个信奉物质主义的时代，对许多人来说，财富已经超越了其自身的价值，成为一种万能的存在。这种可怕的金钱万能观，使得人和企业存在的目的和意义，也被简单地物质化、工具化、功利化。很多企业和个人，得到了财富，却迷失了自我，远离了道义、健康、自由和幸福，更有甚者，甚至为财富铤而走险，身陷囹圄(2011年7月，据有关报道，中国内地8年来共有32位亿万富翁死亡，其中15人死于他杀，17人死于自杀)。随之而来的是社会中严重的两极分化问题，马太效应愈演愈烈，由此形成了社会的矛盾、对立，社会的危机也在悄悄地酝酿。

 幸福是人生的目标，而要想人生幸福，工作中的幸福尤为重要，因为大部分时间都泡在工作中，工作幸福与否，会影响我们对幸福的感知。智慧大师曾言：所谓幸福，一是被爱，二是受到赞美，三是对他人有所贡献，四是为人所需要。后三条，都必须借着工作才能享有。宏大的历史文明进程在自然法则和人类的思想中展开，它是不断阐发天性、体认价值、创造自我、追求幸福的过程。人类的一切创造，都是为了实现自身的幸福，企业也不能例外。所以，从系统关联的角度来看，提升每个人的幸福观，主要还得让企业管理者探寻企业幸福的密码，积极打造幸福企业。

《坛经》上说：“一念迷，则是众生；一念觉，则是佛。”人之所以痛苦，在于追求错误的东西。企业员工要的是幸福，企业的终极目标是幸福，如果企业能不断地播种幸福的种子，就会收获幸福。我相信，幸福比单纯的经济利益更能激发人们内在的精神力量，从而创造出拥有无限生命力和文化底蕴的企业。

我认为，从创造利润到创造幸福，不应该只是理想，还应当是一种普遍的实践，这会是一个很重大的认识转向。根据相关学者研究，长期来看，快乐的员工比不快乐的员工有更多的工作成效。快乐的员工不但对自己满意，而且在工作方面也卓有成效，他们会积极参与打造企业和自己的未来，从而获得更大的成就。

打造幸福企业，就是要建设一个健康的企业。因为企业健康了，员工才愿意到这来上班，才会为企业创造出更多的价值。如果企业不健康，朝不保夕，员工没有安全感，没有忠诚度，就没有幸福可言。因此，企业要帮助员工成长，营造一个信任、尊重、和善、专业化的工作氛围，让员工体验到真正的工作乐趣。

其次，还得让客户幸福。品牌属于客户，客户价值决定公司价值，被客户抛弃只有死路一条。一个伟大企业最基本的商业之道，就是为客户创造价值。

再次，得让合作伙伴幸福。企业竞争已演变成价值链间的竞争。每一个合作伙伴都和你的企业有着密切的联系，今天你让合作伙伴幸福了，你帮助了他们，明天当你的企业遭受困难时，他们可能就会成为你的救星，这样的幸福是可以不断传递的。

最后，还得让社会幸福。试问：社会不幸福，你能幸福吗？企业是社会公民，企业要关注弱势群体，支持慈善事业，要在节约资源和保护环境上有所作为。当你把企业幸福和更多人的福祉联系在一起的时候，企业就会拥有更持久的幸福。

哈佛大学的沙哈尔教授开设的“积极心理学课”，是哈佛最受欢迎的金牌课程。他说：幸福在奋斗的过程中，幸福在人们的心灵里。

企业活着就是为了寻找企业幸福密码。既然企业幸福有这么多重要的意义，所以我决定着手写作此书。在图书世界中寻找幸福企业的典范，我想到了《塞氏企业传奇》、《任性总裁的成功创业法则》等著作中的主角。塞氏企业是巴西最为知名的企业，是哈佛管理案例中“劳资共治”的典范企业；《任性总裁的成功创业法则》的主角为巴塔哥尼亚公司，它是一家彻头彻尾的环保型公司的典范，是绿公司的代表，它第一个自我强征“地球税”——将l％的销售额捐给地球的企业。这两家公司都称得上幸福企业。之后，我又参阅了仅有的幸福企业的文章及创办幸福企业的实践观点和言论，再结合自己的实际体验和身边朋友的感悟，对幸福企业的密码进行了深入的探究。我希望幸福企业在中国能够成为一种潮流，并达成一种共识，然后让更多的幸福企业在中华大地上落地生根！

是为前言。