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书名 管人用人一本通
分类 经济金融-管理-管理学
作者 高志明编
出版社 中国铁道出版社
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简介
试读章节

让薪酬与业绩联动

一旦公司把薪酬同创造价值的因素联系起来,他们在向员工及投资者解释薪酬计划时就有说服力。

药品生产商礼来公司的首席执行官托尔通过电视会议将全公司4万多名员工召集起来,介绍具有深远影响的削减成本计划。站在礼来公司总部的员工餐厅里,托尔强调了礼来公司失去对某项专利保护对公司财务带来的巨大影响,因为这种抗抑郁剂专利技术贡献了公司上一年28亿美元利润总额的1/3。

托尔郑重宣布:下一年度公司所有员工的工资都不会增加,而经理们则要放弃年终奖金与股票分红。他接着又公布了关于他自己的爆炸性消息,他已要求董事们把他的下一年薪薪酬降到1美元。员工们都站起来鼓掌欢呼。

在当前高级经理人薪酬方案普遍模糊不清的年代,托尔要求减薪的举措发出了一个明确的信号:高级经理人应对公司的业绩负责任。然而,尽管托尔精神可嘉,但薪酬方案的制订不能仅依赖于个人的责任心,而应把薪酬与股东价值的联系明确化、制度化。

关于职业经理人薪酬,他们所提的关键问题不是“付了多少钱”,而是“花钱买的是什么”。英美两国40多家投资机构也凸显了这一点:90%的人反对股票期权再定价;82%的人希望终止丰厚的退休计划;70%的人反对将奖金同并购挂钩。但是,63%的人说,如果在业务不景气的时候高级经理人也能分担的话,那么他们愿意让经理人从他们为股东创造的价值中分到更多。

将薪酬与持续地创造价值挂钩并非简单地把薪酬与股票价格联系起来。原因在于,在经理人管理工作重点不对的情况下,公司仍有可能因为整个市场呈现涨势而受益;或者管理层所做的事情都是对的,但却因为自己不能控制的原因而受到惩罚。

最好的报酬机制是在奖励战略的成功执行的同时也保持一部分股权,以将经理人与股东联系起来。经理人被要求不仅要超额完成激进的内部目标,而且还要胜过股票市场上的同行。

从薪酬与业绩挂钩中真正受益的公司采用以下四个基本原则:他们清楚创造价值的动力有哪些,在公司内外就此进行了广泛的交流,而且考核那些真正相关的指标;他们将薪酬同所创造的真正价值挂钩——一段时间以来的股票价格及其背后的业务表现;他们知道一线能带动底线,因而对重要的员工实行适宜的考核与激励政策;薪酬制度以信任为基础,简单、透明,对雇员及投资者都是如此。

戴尔公司的薪酬制度在很多方面都符合上述原则。其成本及客户领先地位十年来从未动摇过。例如,戴尔的成本优势基于其管理存货的能力、运营资本、投资资本收益以及服务支持成本。

在明确哪些因素能带来价值的前提下,戴尔首先制定了经理人底薪,这只相当于高科技公司的平均水平。而更大一部分潜在收益源于以长期的股本收益为基础的分红,正是这部分收入激励着经理人不断增加股东价值。

戴尔公司的年度奖金中包括对成功执行战略的奖励,像运营利润率及客户满意度等价值动力都被用来设定为考核经理人业绩的激进指标。比如,公司首席执行官马夏尔2001年度仅拿到25%的奖金,尽管公司的业绩和同行相比还是很好的。原因何在呢?那是因为公司没有能够实现一些激进的内部目标,如果成功的话,戴尔在几年内就能实现最大利润。

英国家用清洁产品制造商雷基诺公司的做法就是个很好的借鉴。他们高级经理人的底薪比竞争对手的要低很多,而长期奖金只有在公司实现相当于同行业两倍的增长率时才会支付。这一制度的多年性使管理层更注重持续而非短期的增长。

雷基诺公司的高级管理人员必须在实现公司战略目标上取得公认的成绩后方可获得奖金。净销售增长超过行业平均水平即目标之一;高级管理人员通过在公司实力很强、占有市场领导地位的高增长业务上进行投资来实现目标。

该项计划还保证了管理人员与股东们同呼吸共命运。雷基诺公司除了采用股票激励机制之外,还规定每一位高级管理人员至少要持有20万股公司股票,首席执行官则为40万股。该计划严格禁止股票期权再定价,规定如果目标没有实现的话,奖金要停发。公司首席执行官巴特称“我希望让人冒汗”。

某些公司确实把高级管理人员的薪酬同股东价值及战略目标挂钩,但是对其他员工却未能采取同样的做法。在线交易公司eBay认识到在一线从事客户服务的雇员是创造利润的关键。他们打下了忠实的客户基础,同时鼓励现有客户去尝试新的服务,因此公司根据客户直接的反馈来制定这些核心员工的薪酬,而且他们可以随时查阅自己的业绩报告。

美国纽克尔钢铁公司的做法与eBay如出一辙,他们对决定生产力的关键因素一线生产工人进行激励。他们的工人小时工资还不到竞争对手所支付的一半,但是每周的现金奖金可视当班工人生产的高质量钢铁的数量而高出小时工资的两倍甚至三倍。纽克尔公司的小时工人都不是工会的成员,而他们的工资再加上每周的奖金之后却是同行业中最高的,但是公司每吨钢铁的劳动力成本却是行业中最低的。

企业的薪酬制度应简单、透明。一旦公司把薪酬同创造价值的因素联系起来,他们在向员工及投资者解释薪酬计划时就有了说服力。如果大家清楚公司因为什么而付钱,那么薪酬计划的影响则更大。事实上股东们在理解的情况下更有可能接受薪酬计划一一根据我们的调查,73%的投资机构希望工资计划更加透明。

雷基诺公司在刚推出高级经理人员的薪酬计划时媒体的态度是敌视的。但是,当大家明白该计划对业绩的要求以后,态度也就由怀疑转为广泛的支持。

有关高级经理人薪酬问题争论才刚刚开始,尤其是在公司业绩不好、股票市场不稳定的情况下。但是,如果公司与股东们都关注正确的问题的话,这种争论就会更加具有积极意义一一应讨论如何更加有效地把薪酬同持久优秀的业绩联系起来而不是高级管理人员的报酬是不是太高。托尔的做法有一定的启发作用,但是通过首席执行官的个人责任心来使薪酬同业绩挂钩并不是一个非常值得推崇的做法。

……

P10-12

目录

第一章 从“薪”开始:满足员工的基本需求

 薪酬是原始驱动力

 薪情与心情

 薪酬管理的优质优价

 由内而外的全面薪酬战略

 让薪酬与业绩联动

 薪酬战略的实施

 薪酬是否需要保密

 年终奖是一种沟通

第二章 成就感:让员工辛苦并快乐着

 让员工有成就感

 让工作成为员工的乐趣

 员工的有效激励

 精神价值观的魅力

 在发展中寻求动态平衡

 赞美使别人成功

 把珍珠串成项链

 不要只让一人独得

第三章 升迁与授权:给员工成长空间

 运用地位激励员工

 唯才是举,不论亲疏

 职位晋升不能只看业绩

 赏罚分明,以理服人

 给人才一个大舞台

 善管理者善授权

 授权应当具体明确

 鲶鱼效应的妙用

第四章 企业文化:以人为本的凝聚力

 企业文化不是口号

 企业的活力之源

 企业文化的精髓

 企业文化要内聚人心,外塑形象

 将民族文化融入企业

 让员工认同企业文化

 企业文化的从虚到实

第五章 团队精神:同舟共济齐心合作

 团队精神不等于集体主义

 提高团队的情商

 企业团队精神培养

 无“薪”的激励

 用团队精神激励全体员工

 事业目标是团队的核心动力

 团队激励机制的设计

第六章 工作氛围:和谐融洽方能成事

 尊重员工的工作

 人和事业兴

 营造融洽的组织气氛

 创造趣味的工作环境

 润物细无声

 关心每一个员工

 恰当的认同与赞美

 工作期间的聊天会

第七章 个性空间:创造每个人的价值

 造人先于造物

 员工自我管理

 全方位体贴员工

 提供个人事业空间

 设定职业生涯目标

 职业是人的使命

 让员工主动自发地工作

 热情是工作的灵魂

第八章 培训学习:让员工做得更好

 授之以渔的企业培训

 培训的原则

 培训时代的自我培训

 拓展培训正当时

 适合不同岗位的培训

 别具一格的体验式培训

 避免培训的误区

 如何巩固培训的效果

第九章 绩效考核:距离也是一种美

 揭开绩效考核的面纱

 行之有效的管理手段

 绩效考核流程图

 沟通是绩效评估的重心

 绩效管理需要业绩辅导

 发扬“绩效精神”

 让绩效面谈不再难谈

 绩效评估中的人为偏差

第十章 组织激励:团队与个人有效沟通

 信任是管理的真谛

 管理的根本是管心

 靠魅力引领大家

 精神上的归属感

 树立未来意识

 积极有效的沟通技巧

 “箱式”管理法

 不要孤立对待每个员工

 暴露冲突以解决冲突

序言

著名的奥地利心理学家弗洛伊德在解释人的行为和精神生活时,发现在人的意识中存在更深层的心理结构,那就是潜意识,或者叫作无意识。潜意识对人的精神生活和行为有着巨大的作用。尽管这一学说一直存在争议,但是从积极的方面来看,这个理论对现代企业管理很有启发意义。

那么,怎样才能唤醒员工的潜意识?怎样才能激发员工的潜能?怎样才能让员工自发地去工作?

那种前面拿着“胡萝卜”吸引员工拼命工作,后面高举着“大棒”,对偷懒的员工施加压力,是早就过时的管人用人办法。而现代企业的管理者,更多考虑的应当是如何潜移默化地对员工进行有效而且高效的管理。

员工的知识、技能只是员工的外在表现,而员工的工作态度、个性等情感智力部分,则是激发员工潜力的重要方面,更是企业发展的强大驱动力量。有些企业在潜意识中将员工放在被动的位置,想用一种外在驱动力量,如强制、督促或者单纯物质奖励等办法来挖掘员工的才智,这样做虽然有一定效果,但是往往难以持久下去。实际上,激发员工的潜能就是激发员工的“自驱力”。 “自驱力”是建立在员工自信心基础上的一种自我实现成功的精神力量,立足于员工的自尊和自我实现的心理需求。作为管理者,应当使员工不断地完善自己,进而将自身的潜能不断地发挥出来。而在这个过程中,员工会热情主动地去完成工作,有时甚至会不计报酬地从事创造性的工作。而这些,才是企业发展的真正动力之源!

呈现在读者面前的这本书,精选了中外管理经典案例,汲取了现代管理最新成果,融理论性、科学性、实用性和趣味性于一体。

从本书中您将了解到:如何运用薪酬满足员工的“刚需”;怎样让员工在成就感中觉得虽然工作辛苦但是却非常快乐;如何运用“位子”,满足员工潜意识中的权力欲求;怎样打造以人为本的企业文化和企业精神;如何通过团队精神激发员工的潜能;怎样创造和谐温馨的工作氛围,实现“润物细无声”;如何使员工拥有个性空间并实现自我管理;以及怎样达到企业培训的最佳效果等。

当今时代瞬息万变,管理思想与方法也随着管理实践而与时俱进、不断创新。愿您通过阅读本书,知晓最新的企业管理知识,进一步提高企业的管理水平。

本书的编写,参考引用了该领域研究者、实务精英的文献,在此一并表示感谢!

内容推荐

员工的知识、技能等方面对企业发展固然重要,而员工的工作态度、学习热情等情感智力部分则是企业发展的真正动力。

有些企业在潜意识中将员工放在被动的位置,想通过强制、督促或单纯物质奖励等办法来激发员工的才智,这样做虽然有一定效果,但效果往往难以持久。实际上,激发员工的潜能就是激发员工的“自驱力”。

从高志明编著的《管人用人一本通》中您将了解到:如何运用薪酬满足员工的“刚需”;怎样让员工在成就感中觉得虽然工作辛苦但是非常快乐;如何运用职位满足员工潜意识中的权力欲求;怎样打造以人为本的企业文化和企业精神;如何通过团队精神激发员工的潜能;怎样创造和谐温馨的工作氛围,实现“润物细无声”;如何使员工拥有个性空间并实现自我管理;怎样达到企业培训的最佳效果等。

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更新时间:2025/4/2 1:39:40