本书涵盖了职位分析与评估的全部内容，系统介绍了职位分析的内容、程序、方法及职位说明书的编写，以及岗位评估的程序、方法及结果的应用等内容。作者思路清晰、语言精练，极好地将理论知识与实际操作相结合，并将写作重点放在实际应用上，书中给出了相关的操作示例，并引用了大量的案例，以引导读者较快、较好地理解所学知识，拓展思路，积累经验。同时，本书还补充了作者在实际工作中总结的方法、经验与教训，以供读者参考。本书的特别之处还在于：在阐述职位分析的内容时，尝试从两个系统的角度进行分析，即职位本体系统和任职资格系统，通过职位分解和胜任特征冰山理论等内容将这部分叙述清楚，详细介绍了职位分析所包含的内容及任职资格体系的构建。

职位分析与评估是人力资源管理中一个很基础和重要的模块。本书的理论和实务涵盖了职位分析及岗位评估的全部内容，包括职位分析的内容、程序、方法、编写与应用，以及岗位评估及应用。重点在于介绍如何在工作中实际应用，书中引用大量的案例，以引导读者较快、较好地应用所学知识，拓展思路，积累经验。同时本书还补充了一些作者长期做职位分析咨询的过程中总结的方法、经验与教训，是一本操作性很强的图书。本书适合人力资源管理实务人士阅读，也可作为高等院校人力资源管理专业的教学参考书。

第1章 职位分析概述

1.1 职位分析的含义

1.2 为什么要进行职位分析

1.3 什么时候要做职位分析

1.4 职位分析的内容

1.5 职位分析相关信息的收集

1.6 职位分析的原则及注意事项

1.7 职位分析的作用

1.8 职位分析的基础

附录1-1 职位分析的五个误区

附录1-2 职位分析实践中的三大障碍

第2章 职位分析的内容

2.1 职位分析概述

2.2 职位本体系统

2.3 任职资格系统

附录2-1 如何做好职位分析

第3章 职位分析的流程

3.1 职位分析流程概述

3.2 职位分析的需求分析阶段

3.3 职位分析的准备阶段

3.4 职位分析的调查阶段

3.5 职位分析的整理与分析阶段

3.6 职位分析的完成阶段

3.7 职位分析需注意的问题

案例分析 A煤炭公司职位分析的实施

第4章 职位分析的方法

4.1 职位分析方法的概述

4.2 职位分析的方法

4.3 职位分析方法的比较

案例分析 Y公司的职位分析方法选择案例

第5章 职位说明书的编写

5.1 职位说明书概述

5.2 职位说明书的编写

5.3 职位说明书范例

附录5-1 某公司职位说明书编写培训现场问题解答

第6章 职位分析的应用

6.1 职位分析在招聘中的应用

6.2 职位分析在培训与开发中的应用

6.3 职位分析在绩效考核中的应用

6.4 职位分析在薪酬管理中的应用

6.5 工作再设计

案例分析 OP公司叶总的困惑：职位分析是否浪费了资源

第7章 岗位评估及应用

7.1 岗位评估概述

7.2 岗位评估的程序

7.3 岗位评估的基本方法

7.4 岗位评估的结果及应用

附录7-1 海氏岗位评估系统

附录7-2 美世岗位评估系统

案例分析 某公司的岗位评估体系

参考文献

2.劳动强度分析

劳动强度是指劳动者从事劳动活动的繁重、紧张或密集程度。劳动强度的大小取决于劳动者在工作时间内劳作时人体做功的多少、能量消耗的大小。因此，劳动强度是以劳动者一定时间内体力和脑力(肌肉能量和神经能量)的消耗来衡量的。由于职位劳动的差异性，有些职位是以体力劳动为主的，而有些职位是以脑力劳动为主的。因此，在对职位劳动强度进行分析时，需要有针对性地采用定性或定量的方法。由于脑力劳动的特殊性，无法使用设备仪器仪表进行测定，对于以脑力劳动为主的职位，只能采取定性的分析方法，而以体力劳动为主的职位可以采用定性与定量相结合，以定量测量为主的方法进行分析。反映和影响职位劳动强度的因素很多，主要包括劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工作轮班制度等指标。对职位劳动强度的分析，也可以按照上述指标逐一进行。

1)劳动紧张程度的分析，主要是对员工在劳动过程中脑、眼、耳和四肢的协调性、感知和处理信息的速度、注意力集中程度、反应的快慢等进行分析。根据工作时间构成，作业持续时间和动作频数等可以对劳动紧张程度做出分析判断。

2)劳动负荷的分析，主要是根据员工在工作中采用的推、拉、走、跑等动作，来分析员工做功的大小和能量消耗的多少。

3)工时利用率的分析，主要是根据员工在制度时间内实际工作时的利用情况进行分析，计算出勤率、作业率、工时利用率、定额完成率、劳动时间率等相关指标。

4)劳动姿势的分析，主要是对员工作业时所采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯卧、仰视、蹲伏、弯腰和倒悬等劳动姿势进行分析。

3.劳动资料和劳动对象分析

按照经济学的观点，劳动者与劳动资料、劳动对象是构成生产力的三个基本要素，劳动过程就是劳动者使用劳动资料作用和影响劳动对象，使其变成产品的过程。劳动资料亦称劳动手段，生产工具是其核心内容，其次是充当劳动对象容器的各种物件。劳动对象是劳动者将劳动加于其上的一切东西，如原材料等。

在进行职位劳动资料和劳动对象分析时，劳动资料和劳动对象所包含的内容和范围，不再局限于物质生产部门，已经由第一、二产业扩展到第三产业，即所有产业、行业和部门。换言之，劳动资料和劳动对象的分析，实质上是对职位员工以外的一切直接涉及使用、影响和改变的有形或无形的客体所进行的分析研究。例如，办公室秘书使用计算机进行公文的文字编辑和存储，对其所使用的工具——软件和硬件的分析，属于工作资料分析。而对其编辑处理的对象公文进行分析，属于工作对象分析的范畴。

总之，对生产职位劳动资料和劳动对象的分析，较容易进行对比分析研究。而对技术岗、管理岗、营销岗或其他一些特殊职位工作资料和对象的分析却具有一定的难度，因为它们的存在大多具有一定抽象性、模糊性和不确定性。

4.劳动条件和劳动环境分析

劳动条件与劳动环境是两个既有一定区别又存在着密切联系的概念。劳动条件是指劳动过程中劳动者从事劳动活动所应具备的基本物质条件，包括有一定空间、采光和照明的工作地点，安全生产和劳动卫生等设施。劳动环境有小环境和大环境之分，广义的劳动环境是指劳动者的劳动场所和工作所在地的内外状况和条件，狭义的劳动环境是特指劳动者从事生产劳动活动场所的外部环境条件。劳动条件的分析亦即对劳动小环境的分析研究，如分析工作地的布置、采光、照明，设备、仪表、操纵、运输器具设计，生产生活服务设施配备等方面的状况。而劳动环境的分析，主要是分析那些对劳动者身心健康和劳动效率可能产生影响或危害因素的环境条件，如分析研究受到噪声、振动、辐射、空气流速、含尘量、含雾量、干湿度、环境温度、厂区绿化状况等因素影响的环境条件，以及如井下、高处、露天、低温等不良的作业环境条件。20世纪70年代以来，为了确保劳动者的身心健康，提高劳动效率，国家制定并发布了一系列对劳动条件和劳动环境监测的国家标准(GB)和行业标准，这些标准成为进行职位劳动条件和劳动环境分析的重要依据。

对劳动条件和劳动环境进行分析时，分析的项目主要有噪声暴露环境分析、接触粉尘情况分析、高温作业情况分析、高处作业条件分析、接触毒物情况分析、场地安全性与危险性分析、工作地布置隋况分析、作业面振动分析、井下作业分析、低温环境作业分析等。根据劳动环境条件的性质和特点，可将其划分为：

1)最舒适、安全、健康的劳动环境。这种环境条件与劳动者生理心理要求完全一致，劳动者可坚持较长时间持续自如地工作，其体力脑力消耗很低，而工作效率很高。

2)舒适、安全、健康的劳动环境。在此种环境条件下，人与环境的相互关系基本协调。

3)不舒适、不安全、不健康的劳动环境。人在这样的环境条件下工作，容易产生疲劳，劳作不宜持久，长时间工作效率递减，并容易造成某种职业病。

4)不能忍受的劳动环境。处在这样的环境条件下，容易给人造成严重的损害，乃至生命难以维持，或具有致命的危险，需要采取必要措施将人体与局部环境或全部环境隔开。

5.职位关系分析

在组织中，职位作为组织中的一个基本单元，虽然每个职位都具有自己相对独立的功能，但无论它归属于哪一种类型，处于哪一个层级，都会与其他职位之间发生某种关系，存在着某种联系。职位关系分析的目的在于了解工作的协作关系，它包括该职位制约哪些职位、受哪些职位制约、相关职位的协作关系、在哪些工作范围内升迁或调换等，通常可以通过组织结构图来表示。在进行职位关系的分析时，需要从以下几个方面人手：

1)本职位与上下级、平级的关系如何。

2)本职位员工的升降方向和平调的路线如何。

3)本职位受谁的指挥监督，它又去指挥监督谁。

4)本职位与周边职位有何种协作关系，协作的内容是什么。

5)本职位与部门内主管的关系，与组织相关部门、单位的联系，与组织外的组织、机构、公司存在何种联系。

一个职位与本单位、部门内的联系越多，其工作任务就越多、越复杂，与企业外部单位的联系越多，其工作任务就越多、越复杂，因而其工作难度也就会越大，反之亦然。

2.2.2职位信息的分析重点与描述要求

依据上文中职位本体包括的各项内容，本节我们将进一步分析每一种类的信息需要包含的重点，以及各类信息的描述要求。具体来讲，对职位本体信息的分析应当符合以下几方面要求。

1.职位职责分析重点与描述要求

(1)职位识别信息

职位识别即职位的名称，编写职位名称的目的在于使工作名称标准化，以求通过名称就能使人了解工作的性质和内容。在编写的过程中要求命名准确，名称应美化，切忌粗俗。

(2)职位任务

职位任务分析要求明确规定工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度、完成工作的方法和步骤、使用的设备和材料。

(3)职位责任  职位责任分析的目的在于通过对工作相对重要性的了解来配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力，如财务审批的权限和金额数、准假天数的权限等。比较有代表性的责任认定指标包括：①经济责任，要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等；②在企业声誉方面和内部组织方面的责任，如某人的工作失误给公司带来什么样的影响等。

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目前，人类社会已经进入了知识经济时代，从而影响了企业人力资源管理的方式和重点。一方面，知识资本的优势成为企业重要的核心技能，而知识资本的拥有者——人力资源的价值越来越成为衡量企业核心竞争力的标准；另一方面，企业的经营也从最初的生产导向演进为市场导向，导致人力资源成为企业获取成功的关键。职位分析与评估正是企业吸纳和使用人力资源的基础性工作，目前显得尤为重要。

《职位分析与评估》这本书涵盖了职位分析与评估的全部内容，系统介绍了职位分析的内容、程序、方法及职位说明书的编写，以及岗位评估的程序、方法及结果的应用等内容。作者思路清晰、语言精练，极好地将理论知识与实际操作相结合，并将写作重点放在实际应用上，书中给出了相关的操作示例，并引用了大量的案例，以引导读者较快、较好地理解所学知识，拓展思路，积累经验。同时，本书还补充了作者在实际工作中总结的方法、经验与教训，以供读者参考。本书的特别之处还在于：在阐述职位分析的内容时，尝试从两个系统的角度进行分析，即职位本体系统和任职资格系统，通过职位分解和胜任特征冰山理论等内容将这部分叙述清楚，详细介绍了职位分析所包含的内容及任职资格体系的构建。

本书作者多年从事企业人力资源管理和管理咨询工作，在企业组织变革、人力资源管理及企业文化领域有深入的研究，曾为十几家企业提供过管理咨询服务。作者基于实践工作体会的总结，力图为读者提供职位分析与评估系统的理论梳理及应用指导，相信能为企业单位从事人力资源管理相关工作的人员提供有益参考，推动我国人力资源管理事业的发展。

莫 荣

中国劳动学会企业人力资源专业委员会会长