在《向上管理（做高效能下属）》中，作者李卓汐、秦浩洋秉承了克兰菲尔德商学院传授的理念：一个有职业前途的人必然要先了解自己——了解自己的长处和短板。尽力避开自己的短板．把长处发挥到极致。因此，作者在国内开始开设“向上管理”课程并撰写书籍。在本书的第一部分，作者并没有直奔如何搞定老板这个主题，而是把曾经熟悉使用的各种模型和测试呈现给读者，目的是让读者通过一系列的测试深刻理解“在与老板的互动关系中，我是哪种行为模式”，“我的哪些性格特质破坏了与老板的关系”，“在团队中，我扮演了什么样的角色”，“我的工作风格是什么样的”？如果连自己都不能透彻了解，又怎样把握与老板的关系呢？

李卓汐、秦浩洋编著的《向上管理（做高效能下属）》颠覆了“向下管理”的传统观点，秉承英国管理学界“要有职业前途必先了解自己和读懂老板”的观念，提出“向上管理”的观点，并告诉你如何向上管理，做高效能下属。

书中先通过一系列的测试和模型，让你了解自己、老板及两者的关系；再通过对老板的解读，告诉你如何成为老板的资源、促成与老板的健康工作关系、说服老板及对付坏老板。

本书将颠覆你的传统观点，给你不一样的全新思维，且通过实际案例，让你“管理”出好老板，并共创佳绩。

第1章 你是哪种类型的下属

 建立“管理老板“的观念

 你是依赖型人格还是反依赖型人格

 你是哪种类型的下属

 向高效能下属进发：如何增强主动性

 向高效能下属进发：如何提高你的独立思考能力

 你的工作动机与工作压力

 你在团队中扮演哪种角色

第2章 理解你的老板

 理解老板，最终你才能成为老板

 你的老板是哪种类型

 如何根据老板的类型与他相处

 从4个维度主动适应老板的工作风格

 理解老板的工作压力与动机

 描绘老板的工作全景

第3章 你为什么和老板关系紧张

 性格冲突

 过分独立与过分依赖让你与老板的关系变糟糕

 见到老板就躲的权威恐惧症

 你和老板看待问题的角度不同

 是老板糟糕还是员工糟糕

第4章 “管理”出好老板

 与老板的关系中没有“受害者”

 成为最有竞争力的下属

 建立双赢的态度和技能

 用双赢的态度应对老板抛出的难题

 管理强势无理的老板

第5章 成为老板的资源

 用你的长处弥补老板的短板

 给老板解决方案而不是问题

 掌握反馈技术：成为能给老板忠告的那个人

第6章 促成与老板的健康工作关系

 赞美你的老板而不是拍马屁

 不在背后说老板的坏话

 不触动老板的爆发按钮

 管理好老板的怒火

 不怠慢比自己年轻的老板

第7章 如何说服你的老板

 理解老板的决策风格才能说服老板

 深度解析老板的5种决策类型

 向上说服的6个秘密

第8章 如何对付坏老板

 坏老板是如何得到升迁的

 在问题老板手下的生存策略

 不兑现承诺的老板

 不顾员工安危的老板

 完美主义的老板

 从不指出方向的老板

 冷酷无情的老板

 媚上欺下的老板

 喜欢玩弄权力的老板

 一仆二主，谁才是老板

 爱骂人的老板

参考文献

第1章你是哪种类型的下属

建立“管理老板”的观念

这是一个真实的案例，案例中一个曾经飞黄腾达的下属由于没有能力做好“向上管理”而在职场中折翅。

张总是业界公认的制造业天才，从为公司创造利润的角度来说，他是一位非常卓越的经营者。2003年，他的实力让他上升到了这个行业第二大公司制造厂总经理的职位。

然而，张总对于人员的管理并不是特别擅长，他也知道自己的这个短板。这位总经理在洞悉了自己的短板之后，便采取措施保证他的直接下属都具有“擅长与人打交道的个性”，以此来弥补他的短板。这个措施很有效果，一直以来厂里的工作开展得非常顺利。

2005年，刘先生得到了晋升，成为张总的一名下属。张总选择他的原因是延续之前的模式：刘先生有很棒的业绩记录，同时人们广泛地认为他很擅长与人相处。然而，在做出这个决定时，张总却忽略了这样一件事情：刘先生在公司迅速升迁的过程中，一直面对的是易于相处的老板，他从来没有与“难题”老板共事的经历。在回忆此事时，刘先生承认，自己从来没有想到处理好与老板的关系是他该做的事情。

刘先生为张总工作了14个月之后，就被解雇了。在同一季度，该公司公布了7年来的首次亏损。与此事相关的人表示，他们都不明白发生了什么事情。然而，大家都知道一个事实：在公司推出一种主打新产品时，张总和刘先生之间发生了一系列的误会和矛盾。

举例来说，刘先生声称张总了解并且采纳了他的决策，该决策是指采用一种新型机械来制造新产品，而张总却说他并不知情。此外，张总声称他对刘先生说得很明白，新产品引进对公司来说非常重要，因此在短期内不允许做任何有风险的决定。

由于类似以上的误解，决策出现了错误：公司制定了一个新的制造计划，但这并不能生产由工程师设计的新产品，而且生产的其他新产品的市场反应平平、销售数字乏善可陈，整个计划的费用也超过了董事会通过的预算。张总责怪刘先生犯了错误，刘先生强调张总没有把好最后一关。

当然，董事会认为，这里存在的问题是张总没有能力管理好他的下属。但是董事会也得出另一个重要的推论，那就是刘先生没有能力与他的老板很好地沟通。要知道，张总与其他下属并没有出现过任何类似问题。

考虑到刘先生所付出的巨大代价——他被解雇了，并且在业界的声誉受到了极大的损害，很少有人觉得主要问题是张总不善于管理他的下属，而是认为刘先生作为下属不懂得如何做事。

如果刘先生懂得如何与张总共事，并且恰当地处理了他与张总的关系，那么事情的结果将不会是这样的。在这个案例中，与老板沟通不良所付出的代价太过昂贵了：公司至少损失了

3000万元，而刘先生的职业生涯至少也暂时停滞了，这是一个双输的局面。

你可能认为，这是个性不合所致的，其实个性差异只是问题的一小部分，更大的问题在于刘先生对老板有着不切实际的假想与期望，期望老板懂得一切并且承担最终的责任。他没有意识到，他与老板是相互依存的关系。认识不到这一点，他就不会有效地与老板沟通，并在最终决策时确保与老板达成共识。

很多人也像刘先生一样，认为老板理应知道下属需要什么，或者下属在做什么，并且主动及时地配合下属所需。其实，你的老板就是一个普通人，很多时候他有自身的局限性，他并不能明察秋毫，且对你的所作所为没有深入的了解，那么你必须主动地与老板沟通或请求帮助，而不是坐等老板为你铺好道路。就以张总为例，虽然他是制造业的天才，但是他对人际关系并没有很好地理解。所以，作为下属，刘先生更应该频密地、主动地与张总沟通，促使两个人对问题达成共识，这也是刘先生工作中的重要职责。

说到向上管理，人们需要刷新一个概念：在与老板的关系中，下属也要负一半责任，如果遇到了容易打交道的老板，那么下属的责任轻松一些，但一旦遇到了“难题”老板，下属就必须承担这段关系中更多的责任一因为他是老板，因为他不止你一个下属，因为他有更多的事情需要关注。P2－4

2010年9月，我在英国克兰菲尔德商学院开始了一段新的人生历程。从25岁起在跨国公司带团队，10年间积累了太多的困惑，2010年我将在克兰菲尔德解决这些困惑。我清晰地记得校长Sean说：“我敢保证对并不年轻的你们来说，在克兰菲尔德商学院读工商管理硕士（MBA）的一年绝对是超值的投资。知道为什么克兰菲尔德商学院在英国的管理学界久负盛名吗？因为有独特的课程。在这一年里你们将充分了解自己。了解职场的生态环境，读懂同事和老板，所以从这里走出去，你们将冲向职业的巅峰。”

于是在这一年里，各种测评、情境模拟、一对一职业辅导都使我对自己的情绪、领导风格、职业偏好有了透彻的了解。而克兰菲尔德的大多数课程中，都诠释了“办公室政治”，它们从不避讳“办公室政治”这个话题，也不认为这是个负面词汇。英国的管理学界理所当然地认为：职场是由人构成的江湖，有人的地方必有冲突，玩不转人际关系，搞不足老板和同事，谈什么职业前途。而这也是我深刻认同的观点，因此萌生了撰写本书的意愿，因为那个叫作老板的人很大程度上左右了我们的职业前途与快乐程度。从那时起，我就开始对这个主题进行研究。

在本书中，我秉承了克兰菲尔德商学院传授的理念：一个有职业前途的人必然要先了解自己——了解自己的长处和短板。尽力避开自己的短板．把长处发挥到极致。因此，我在国内开始开设“向上管理”课程并撰写书籍。在本书的第一部分，我并没有直奔如何搞定老板这个主题，而是把曾经熟悉使用的各种模型和测试呈现给读者，目的是让读者通过一系列的测试深刻理解“在与老板的互动关系中，我是哪种行为模式”，“我的哪些性格特质破坏了与老板的关系”，“在团队中，我扮演了什么样的角色”，“我的工作风格是什么样的”？如果连自己都不能透彻了解，又怎样把握与老板的关系呢？

克兰菲尔德商学院给我的第二个理念在本书中也有充分的体现：读懂别人，读懂环境。在职场中，主动全面地解读老板的人并不多，这是极其危险的。正如我在书中所写的一句话“不解读和了解老板的职场人就像蒙着眼睛飞行的鸟儿，乱闯乱撞，毫无前途可言”。为了自己的前途与工作业绩的提升，解读老板是每位下属必做的功课。很多人会把对老板的解读理解为“察言观色与拍马屁”，其实不然。我们解读老板不是为了“拍马屁”，“拍马屁”只是单纯地投老板所好而不着眼于业绩，我们所提倡的对老板的解读，是通过对老板的理解，提高与老板配合的默契程度，以共创更佳的业绩。书中介绍了欧美管理学对老板解读的一系列理论：我们该如何解读老板的工作风格，以便与老板有更好的配合；我们该如何解读老板的压力，以便成为老板最好的减压阀；我们该如何解读老板的工作全景，以便确保工作方向正确，事半功倍。  在本书第3～第7章中，我邀请了克兰菲尔德商学院的校友秦浩洋一起执笔撰写，因为曾在阿尔卡特任职市场总监的他经历了多任风格迥异的中外老板，在处理与老板的关系中颇有心得。在很多人咒骂恶老板时，秦浩洋认为“好老板是自己管理出来的，职场上根本没有受害者的概念，你要培养老板尊重你的习惯，而不是无理顶撞老板或一味地顺服老板”。

至于说服老板接受自己的观点，也是向上管理中非常重要的部分。书中我们更多地采用了《哈佛商业评论》中的观点，说服老板首先要确定老板的决策风格。关于人的决策类型，有一个非常成熟的模型，根据这个模型，你要针对不同决策类型的老板，将同样的信息使用不同的方式表达出来，这样才能确保“对老板的胃口”，提高说服老板的成功率。

最后，我想说：职场中极少有相处不去的恶老板，只有管不好老板的笨下属。愿本书帮你打开与老板相处的全新思维。

李卓汐

这是一本帮助企业有效降低员工离职率的书。我们把此书作为公司内训的推荐书目，员工反映本书从客观角度剖析了大家作为下属的类型与风格，帮助大家了解“我是谁”，这样员工就能更有效地自我管理，减少对老板不切实际的期望，进而提升员工与老板的关系，提高员工的工作满意度。

——郭振江

作为央企，我们也走在创新与创业的路上。这本书与其课程帮助我们打造了一个更加高效的团队。最启发我们的是书和课程里“为领导补位”的观点，就是下属用自己的优势弥补领导的短板，成为领导最珍贵的资源。如果做好这点，无论上下级关系还是团队业绩都会有明显的提升。

——卜朝晖

我们将这本书推荐给公司的员工阅读，并结合秦浩洋老师的向上管理的培训课程。员工打破了原来的“我和老板的关系由老板决定”的陈旧思维，看到自己在与老板默契合作中拥有的非凡力量，明白了“我和老板的关系，50％的主动权在我”的道理。我们看到很多员工对如何成为高效能下属有了更深刻的理解。

——Jennifer 魏

这是一本让我职业生涯更为成功的书，这不是一本说教“要服从老板”的书，而是一本实用手册，提供了诸多实用的工具，帮助我们了解自己，了解老板。这本书帮助我理性地评估调整和老板的相处方式，不仅让我和老板的合作更顺畅，也实现了老板和我的业绩双赢。

——刘梦