员工管理需要新的理念，如何管理员工离职的速度和方向，已成为现代企业人力资源管理人员不得忽视的重要问题。

千万百计到处招人、挖人，而招来的人最终也难以留住，还是把眼光放长远一些，多做些实实在在的工作，把现有的人才培养好、利用好。如果塑造企业的凝聚力和向心力？如何才能敏锐地发现员工离职前的蛛丝马迹并防患于未然……或许，本书可以给你满意的答案。

面对市场经济的发展，面对人才市场的激烈竞争，越来越多的人有了离职的经历，越来越多的企业切实感受到了员工离职对企业的影响。本书没有夸夸其谈，没有时髦东西，没有陈词滥调，有的只是帮助管理者洞察离职现象的真理；同时，它也帮助了员工了解管理的原则是如何在企业中运用的，并使其从工作中获得快乐和成就感。

第一章 认清员工离职前的征兆／1

工作表现消极／3

行为举动异常／6

从员工心理看离职征兆／9

关注离职的黄金时间段／12

案例解读／15

本章结语／17

第二章 分析员工离职的原因／19

个人因素／21

企业内部因素／25

企业外部因素／31

案例解读／35

本章结语／38

第三章 解读员工离职现象／39

认识离职员工的类型／41

正确看待员工离职现象／45

员工离职未必是坏事／48

善待离职员工／52

案例解读／56

本章结语／60

第四章 员工离职存在的风险／61

企业内部管理陷入混乱／63

人才的流失也是企业资产的流失／72

经济效益滑坡／77

企业形象倒塌／83

整体竞争力受到重创／87

案例解读／92

本章结语／96

第五章 防范员工离职的风险／97

运用劳动合同严密规范／99

加强商业保密措施／102

巧妙规避培训风险／106

注重流程管理／110

员工离职的商业秘密管理／113

注重培养接班人／117

案例解读／120

本章结语／123

第六章 处理员工离职应把握的原则／125

完善离职管理的规章制度／127

离职员工的档案管理／130

离职员工的薪金和补偿金处理／134

交接工作时的注意事项／137

与离职员工的信息沟通／140

案例解读／143

本章结语／145

第七章 处理员工离职应避免的问题／147

不可忽视离职员工／149

切莫强制留人／152

处理员工离职要人性化／155

管理者应避免的错误做法／157

避免引发纠纷／163

案例解读／166

本章结语／168

第八章 离职管理从留人开始／169

留住人才从尊重开始／17l

高待遇是留人的有效手段／175

把企业文化渗透到时时处处／182

笼络员工的心，增强凝聚力／189

创造关爱员工的氛围／194

给员工一个成长的空间／198

案例解读／203

本章结语／206

附 录／207

编者后记／221

参考书目／222

在人力资源开发日益受到重视的今天，如何避免员工离职现象仍是令许多企业管理者头痛的一个问题。一般来说，对于能否留下员工。不要抱有太高的期望。通常提出离职的人，一般都会把信息先透露给周围的同事，因此，所谓“覆水难收”，留下来的可能性很小。

事实上，对于企业而言，我们不妨换个角度看看，站在员工的立场，对那些实在难以留住的员工，不必“困住人才”，而是“放一马”，效果会如何？员工果然会离职吗？答案是否定的。宽松的人才环境吸引了大批员工进入企业，同时也使许多“逃走”的员工又“逃回来”，企业的人力资源得到了有效的开发利用，原因何在？

当然，管理者对于员工离职的现象也不能消极地听之任之。无论如何，这些离职的人才是一笔宝贵的资源，在他们离开本企业之后，并不是就不能开发利用了。汤姆·蒂尔尼不主张“困住人才”，但同时他也强调应在那些员工离职之后，“继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴”。

人才的流动与流失是不可避免的，“终生员工”无论对企业还是对员工个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”的观念。

管理者强制留人，往往是留住了员工的人，却留不住员工的心。

现代企业，经常会遇到这样的事，某些企业需要的技术骨干或重要岗位的员工如技术员、业务员等要“跳槽”，到效益更好的企业，而这些员工都是本企业的精华，一旦流失，企业损失无法估量。于是企业执意不放，辞职都不允许，即使人走了也不给档案，还想以退房等手段卡住不放。想走的员工也托关系走门子，或者大吵大闹纠缠领导，有时甚至闹到剑拔弩张、水火不相容的地步。

比如，某外资企业费了好大功夫才招聘到的几名德语翻译突然提出辞职，中方管理人员坚决不同意，由于合同没有到期，放走几人会跟走一大批。问题反映给外方总经理，总经理批示非常干脆：“凡是要走的员工都应该同意他们走，强制留人，心情不舒畅，是做不好工作的。”走时总经理特意开了欢送会，发给每人100元，一张名片，诚恳地告诉他们以后有困难可以直接找他，愿意回来的也欢迎。一席话把离职的员工都给感动了，不久，这些人果然又都回到这家企业，并且还引荐了几个人。

那么，怎样来解决员工离职这个问题呢？

（1）要弄明白员工离职的意义、作用和发展趋势。员工离职是人事制度改革的必然趋势，对传统的“部门所有制”、“厂家终身制”是一个冲击、一场革命。员工的合理流动有利于生产资料和劳动力的最佳组合，充分发挥人才的潜在优势。随着市场经济的调节作用日益显著，员工离职将有更大的自由度。如今，我们国家的员工离职简直司空见惯，想用行政手段强行留人已毫无意义。

（2）对企业而言，员工离职也大有好处。传统的国家统一分配干部的做法早已成为历史，企业可以到广阔的人才市场去挑选人才。但是，员工离职对企业也产生较大的压力，要想留住员工，企业就要有凝聚力，就要重视员工，关心、爱护员工，为员工成长建造一个好环境。企业的工作重点要放在如何增加企业凝聚力上，而不是用种种行政措施强制留人。有些人跳槽为了钱，但也有相当一部分员工离职是因为人际关系不融洽、特长得不到发挥、得不到管理者的重视，当然，这里指的是在员工合理离职的情况下。

（3）对于执意要走的人才还要弄清他的真正动机。是因为和管理者、同事关系紧张，还是因为企业机制差？然后再做说服员工的工作。假如企业在用人、关心人等方面真有失误，可以坦率地承认错误并立即改正。任何企业都不可能把所有事做得那么尽善尽美。承认失误，能更好地表示爱才的坦诚，可以开导员工眼光放长远点，着眼于企业未来，希望他增强责任感、使命感，与企业同舟共济，共渡难关。总之要对症下药，但是千万不要说：“只要我在一天，你就别想调走！”之类伤感情的话，这只会激化矛盾，他只是还有点犹豫不决的话，这会儿也铁了心，因为他非常清楚，即使不离职走人，今后的处境也会很尴尬，甚至向极端方向发展。假如做了很多工作，员工仍然要走，管理者明智而现实的做法是大开方便之门，因为强扭的瓜不甜，留住人留不住心。

一般情况下，员工由于潜能发挥不出来，可以产生以下两方面的负作用：其一是个人消极怠工，甚至吃里扒外，把单位技术资料外传；其二是搅乱人心，影响其他人。有些企业，对要调离者降职、调换工作，企图“杀一儆百”最后发展到意气用事；企业为不放人而不放人，个人为调走而调走。事实上，这正好适得其反，要调走者后路已无，一心要走，舆论也会日渐同情他。因为大凡员工一般对企业都作出过贡献，现在和企业闹僵被贬，所有人心理上会感到为单位干了大半生反而落到如此下场而心凉，害怕自己有朝一日因为调走或什么事得罪了管理者，也难逃此劫。这实际上也挫伤了其他员工的积极性，损害了企业形象。

事实上，开一个小范围的欢送会，肯定过去的成绩，给予实事求是的回顾性的评价，表明忍痛割爱的心情，这样的好聚好散是有战略眼光的做法。离职者感恩戴德，留下的员工看到企业爱才，处理问题实事求是，充满了温馨和人情味，不是人走茶凉，无形中树立了良好的企业形象。

总之，管理者强制留人，不但对员工不利，对企业也不利，实际上是一种愚蠢的双亏行为。

在员工离职现象成为职场季节性气候的今天，在人才竞争异常激烈和加速流动的今天，在人力资源已经成为宝贵资本的今天，离职管理已经成为人力资源管理体系的重要组成部分。

据调查发现，许多企业尤其是高成长性、中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题，就是离职员工管理逐渐成为人力资源工作的热点和难点问题。人才是企业里最宝贵的资源，对员工离职的防范就是对企业资源流失的防范，所以，离职管理在整个人力资源管理中占据着重要的地位。

但是，在人才流动日益加快的大趋势面前，很多企业千方百计想出来的防范措施却形同虚设。那种落后的人才管理观念带给企业的不是稳定的人才队伍，反而是人才的加速“逃亡”。

那么，面对市场竞争的严峻挑战和瞬息万变的商业环境，当员工去意已决时，企业的管理者只能表示深深的无奈吗？不是的。在长期的管理实践中，众多的企业和管理者总结了大量的经验，并将其引申为工作中必须遵循的法则。如何才能保持优秀员工队伍的稳定？如何塑造企业的凝聚力和向心力？如何才能敏锐地发现员工离职前的蛛丝马迹并防患于未然……员工管理需要新的理念，如何管理员工离职的速度与方向，因势利导，就是我们编写此书的目的。

《离职管理》一书在人力资源管理者已有的成功方法的基础上，主要以企业员工为对象，深入探讨了员工离职前的征兆、影响员工产生离职意向的因素、员工离职存在的风险及防范、处理员工离职应把握的原则，并在实证研究的基础上提出了有针对性的留人策略。

本书详细地介绍了先进的员工离职管理理念和策略，汇集了中西方企业界管理实践的最优秀的经验，有效地运用管理者离职管理的技巧，对提升企业综合管理水平和塑造企业核心竞争力发挥着重要的作用。

此外，值得一提的是，本书特别注重内容的实用性和方法的指导性，既有理论分析，又有实际操作技巧。熟读本书，掌握实用的管理技巧，领悟其中蕴含的管理思想和真谛，将使企业获得更强的竞争力，而你的职业生涯也将由此进入新的境界。

所以，不论你是阅历丰富的企业家，还是初出茅庐的人力资源管理者，本书中所阐述的方法和技巧都将对你有所启发。

在本书编写过程中，得到吴二利、张立生、孙文学、王雪锋、郑一群、李文杰等同志的大力帮助，侯凤军、张瑜二位同志提供了较翔实的资料，在此一并感谢。

面对市场经济的发展，面对人才市场的激烈竞争，越来越多的人有了离职的经历，越来越多的企业切实感受到了员工离职对企业的影响。

《离职管理》一书没有夸夸其谈，没有时髦东西，没有陈词滥调，有的只是帮助管理者洞察离职现象的真理；同时，它也帮助了员工了解管理的原则是如何在企业中运用的，并使其从工作中获得快乐和成就感。 

在编写本书的过程中，我们对大量的材料进行了精心的筛选，并反复推敲，力求每一个法则都是经典中的经典。但是，所有的经验，如果不能被充分利用，并使之产生更大的效用，那就不能发挥出其最大的价值，这就好比入宝山而空手归。因此，本书所提供的这些黄金法则更有待读者用心体会，并大力实践。

如果此书能给你带来些许的帮助，我们便会觉得十分的欣慰。