二十一世纪最贵是什么？——人才！

“天价”高管，是“物有所值”，还是灰色收入？金融海啸，经济危机，企业高管们却“不差钱”，该不该向老板“扔鞋”？“大佬”们决定了我们的“口粮”，谁来监管“大佬”们的钱袋？站在企业金字塔的顶端，是不是就有金币从天而降？

他们为什么这样富？——为你揭秘高管薪酬的“潜规则”，晒晒企业大Boss们的魔鬼钱袋！

由平观海编著的《魔鬼的钱袋》通过案例和分析，让大家可以从感性和理性的两个方面了解老板们的薪酬到底是怎么回事。

　　《魔鬼的钱袋》通过实实在在的数据和国内外最佳实践，站在一个专业人员的公正立场上，揭开高层管理人员高额薪酬福利的面纱，从实践角度对常见的管理误区做一些澄清，让更多富有社会责任感和朋友们不再说“行外话”，让广大有股东和公众更加清楚　地了解自己企业的管理机制，读懂那些天文数字背后的企业治理真相，做个明明白白的投资人。

《魔鬼的钱袋》由平观海编著。

第一章　晒晒“大佬”们的钱袋

 谁是“高管”？谁是“高级管理人员”？

 谁是“董事会成员”？

 不差钱：基本工资？年度奖金

 梦幻组合：股权激励

 不是灰色：特殊福利

 背景知识链接：2009年A股高管薪酬水平快照

第二章　该不该向你的老板“扔鞋”

 草根一族的“口粮”

 不在其位，不谋其政

 ESOP员工持股和分享

 背景知识链接：怎样获得高管薪酬 

 和员工薪酬的参考信息？

第三章 “天价”的“代价”

 耀眼的金币不会从天而降

 成也萧何，败也萧何

 最佳实践案例剖析一：Shell

 最佳实践案例剖析二：UPS

 背景知识链接：2010年中国上市公司

 100强高管薪酬评价

第四章　21世纪最贵的是：人才!

 高管人员的招聘

 领导力密码

 选贤与能：高管继任计划

 背景知识链接：高管流失原因分析

第五章　高管们的紧箍咒

 谁来给高管们念紧箍咒

 企业里的婆婆，媳妇，小姑子

 不用“人肉搜索”：公众信息披露

 紧箍咒该怎么念？

 背景知识链接：中国国有企业高管薪酬监管剖析

第六章　高管薪酬案例快评

 AXA公司治理及高管薪酬案例分析

 Verizon公司治理及高管薪酬案例分析

 必和必拓公司治理及高管薪酬案例分析

附录　最新紧箍咒摘要

 附录1

  关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配

  有关问题的通知（节选）

 附录2

  中央企业负责人薪酬管理暂行办法

 附录3

  北京市国有及国有控股企业负责人

  薪酬管理暂行办法

第2节 不差钱：基本工资及年度奖金

本节将揭示高管薪酬结构中的现金部分，澄清一些平时人们认识上的误区：如认为高管的薪酬水平高，高在现金部分；探讨“限薪”限的到底是什么；结合国外同类行业最新实践研究等案例加以讨论。

2.1 大佬也是平常人——基本工资和年度奖金简介

同普通员工相似的，高管薪酬的重要组成部分包括基本工资和现金两部分。基本工资和年度奖金主要用于回报高管现期或上期对公司所做的贡献。

◆基本工资 “大佬们”并非不食人间烟火的小龙女，基本工资是为了支持高管人员的生活，提供每天花销所必须的现金。而从公司的角度看，它是为高管人员向公司提供服务所必须付出的固定成本，同时也是公司愿意为某一高管职位支出的最低限度的钱。

◆年度奖金

年度奖金，顾名思义，就是根据高管人员在实现年度目标中的贡献而付给高管人员的奖金，是对基本工资的补充。它可以根据公司的业务计划流程，采取按年、季、月发放等方式，故又称为短期奖励。 很多人可能会认为，高管们发多少基本工资，多少奖金，怎么发，还不是他们自己拍板说了算的？实际上，大佬们也签下了“军令状”。

◆高管薪酬怎么算

以于国务院国资委直接监管的149家中央企业为例，其企业负责人的考核目前采用的是，2003年底制定的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，即“年度考核和任期考核相结合”。

中央企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。

绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高3倍封顶。年度绩效薪金的60％在年度考核结束后当期兑现，其余40％根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。

高管人员的定价是一个极高明的艺术。定价既要体现企业的身价和档次，又不可脱离业绩漫天标价；既要在股东忍痛割爱的限度内，也要让其他员工觉得公平。

另外，一些社会因素是不可忽视的，一纸限薪令背后反映出的社会问题是，极度悬殊的贫富分化已经挑战了公众和执政者的容忍限度。社会舆论的压力和各国政府相继抛出的规范高管薪酬的红牌，已让高管不可能再毫无顾虑地领取天价薪水了。

热点链接

针对社会反映强烈的“平安高管6000万元高薪”的问题，政部办公厅2009年2月8日向各家金融类国企派发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》提出，负责人基本年薪取决于两个因素：第一，公司的职位等级(企业资产、业务范围、业务领域广度等决定)；第二，所在企业、所在行业、所在地区的在职职工工资水平加权平均后乘以5；国有金融企业高管的年薪被最高封顶为280万元。

然而“限薪令”并未得到一致叫好。有评论人士认为：“最高年薪280万元，远远超出专家的预期，也远远超出民众的想象。”另外对高管的限制仅限于现金的支付，多于限额的部分则可以用限制性股票来进行偿付，一旦银行将政府的救助还清，高管则可将股票出售换来现金。可见，“限薪令”仅具有过渡作用，很难对高管的收入有长远影响。

2.2 万金油也有不灵光的时候——基本薪酬和奖金的局限

另外一个问题，高管们的薪酬高在哪里？是基本工资和年度奖金高么？

◆工资奖金只占一半

基本工资和年度奖金大约占高管总薪酬的50％左右。如2006年美国上市公司CEO的平均薪酬构成中26％是基薪，29％是奖金，18％为期权，剩下的15％和120A，为限制性股票和业绩计划。

为何“大佬们”的薪水基本工资和年度奖金只占到50％呢？

◆短期激励的局限性

基本工资和年度奖金是针对公司的短期绩效支付给高管的薪酬。但是单纯的短期激励很可能会导致管理层的短视行为，如非可持续发展的短期经营、短期投资等等。

高管们获得一时辉煌的业绩，领下当期高薪，闪耀的战绩变成头顶的光环，经猎头公司牵线搭桥便可顺利改嫁，丢下身后一堆烂摊。然后公司不得不用更高的薪酬来找人收拾残局。在薪酬激励不当的情况下，高管的短视行为成了“理性人选择”，而公司不断增加人力成本则进人恶性循环。

在这种情况下，就不能仅仅依靠基本薪酬和奖金来作为高管人员的激励和制约手段了。

新闻回顾

2007年12月，塞恩临危受命接掌关林集团，就在雷曼兄弟宣布破产前一天，关林与美国银行经过48个小时的紧张谈判最终达成收购协议。价格是每股29美元，共计500亿美元，而美林当时的股价只有17.05美元。这无疑是一桩好买卖，尤其是在贝尔斯登和雷曼兄弟的对比下。那些在风声鹤唳中差点失业的美林员工们本应感谢塞恩。可塞恩这时候似乎有些得意忘形，2008年12月初，就传出了他与董事会因奖金问题闹分歧的消息，他认为是自己的努力使公司避免了更大的危机，希望自己2008年的奖金可以达到1000万美元。

世界银行主计官兼副行长法乔杜里表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度，欧盟官员更是将之斥为“社会祸患”。

所以降低高管天价的底薪和奖金，转而采取股权激励的方式，将高管的大部分薪酬与业绩或股价挂钩，不失为一个解决对策。P12-15

大多数类似题材的书都充斥着有失偏颇的理念和抽象晦涩的概念，但本书却是让人耳目一新的科普读物。其中包括客观理性的分析，通俗易懂的案例，生动诙谐的语言。这是我近几年来读过的最好的一本有关高管薪酬分析的书。

——某著名高校经济学教授◆秦老师

在现今的特殊经济形势下，高管薪酬吸引了越来越多的关注，本书用轻松洗练的笔触，对高管薪酬进行了通俗明了的分析。不论对于任何关心健全公司治理的投资人，还是对于任何？心我们社会的公民，这都是一本必读书。

——企业文化专家◆平观海

作为一个多年来从事人力资源工作的管理者，读过之后很有一些共鸣，本书介绍了很多薪酬管理方面的先进知识，读起来却一点也不觉得晦涩，很受启发，值得一读。

——知名外企资深HR◆Jennifer Wu

研究深入，案例翔实，并且相对于一些艰深的经济学著作来说，更多地结合了中国的国情，相当不容易。读了之后很长知识。

——读者◆小马

Boss们的薪酬对我们一般来说是很神秘的东西，这本书中有很多案例和分析，让人可以从感性和理性两个方面了解老板们的薪酬到底是怎么回事。对没有专业经济背景的我来说，读起来也一点没有距离感。

——网友◆雨大风林