罗伯塔·科恩斯基·马图森，人力资源解决方案顾问公司创始人。

24岁那年，马图森突然晋升管理层。她不断在职场中学习，成功破译上司管理风格，在下属面前树立威望，一手打造出世界级的人力资源部门。

马图森为财富五百强企业和中小企业提供咨询服务，使其获得令人惊叹的成长，占据市场领导地位。《职场是最好的商学院(我的第一堂职场常识课)》囊括马图森25年的职场常识精华，一本在手，搞定职场，拯救焦头烂额的你！

学习力决定职场竞争力，你做好学习的准备了吗？为什么老板如此难懂？如何应对倚老卖老的同事？面对不公，你要怎么做？……

竟争不可避免，学习就变得尤为重要。

不走弯路，就是捷径，职场是最好的商学院。

《职场是最好的商学院(我的第一堂职场常识课)》分为《如何应对至关重要的关系》和《如何驱动他人达成你的目标》上下两篇，通过本书，你会知道，与上司相处，既不需要谄媚、拍马屁，也不是让自己如何威为上司的大红人。它是关于如何在公司里工作，在帮助上司和公司实现目标的同时，得到你需要的东西。

你会知道，与下属相处，尤其是初登管理层，你要如何迅速调整自己，建立公信力，提高下属的敬业度，如何管理年长下属，如何艺术地裁员，等等。

现在，阅读《职场是最好的商学院(我的第一堂职场常识课)》，学习不间断，带给职场持久的动力！作者罗伯塔·科恩斯基·马图森，是人力资源解决方案顾问公司创始人。

第一章

寻找你的解密戒指

——明白上司的管理方式

你的成功完全依赖于你如何掌控与上司的关系

揭秘：如何破译上司的管理风格

常见的四种管理者类型

建立有效关系：在困惑中发挥自我意识的作用

你必须持续不断地维护与上司之间的关系

学习要点

第三章

天哪！上司都可以当我的孩子了

——与年轻上司相处的策略

请给年轻上司一次机会

找到平衡点，规避冲突

承认差异，做好折中准备

将“说教”从你的字典里删除

做称职的员工，而不是唠叨的父母

适应上司，缩小沟通差异

办公室场景≠情景喜剧

幽默大有裨益

同甘共苦，或者另谋出路

学习要点

第二章

完胜办公室政治活动

一身在其中，直面挑战！

生活并不公平：实际上工作是怎样完成的

职位权力与个人权力

掌握规则：如何避免被将军

公司动力学：确定真正的掌权者

烫手山芋：如何避免在工作中引火上身

权力在职场中的影响

学习要点

第四章

如何对付难缠的老板

——这种人无处不在

难缠老板的不同形态

仔细选择你的“武器”——成功逃离难缠老板的“魔爪”

无路可逃时该怎么办

改革从自身开始：不要成为下一歌难缠的老板

学习要点

第五章

吹响号角，唤醒别人的耳朵

——学会自我宣传

正确定义“优胜者”

做优秀的指挥：为员工提供平台

六个常见的自我推销误区

自夸是把双刃剑

借助外力，推销自己

吹响号角的六种方式

自夸前做个自我评估问卷调查

学习要点

第七章

避问题or芷视问题

——坚持自我

闪闪发光的未必都是金子——管理者面临的棘手情况

不断询问自己，保持正确前进方向

学习要点

第六章

我需要更多的钱

——怎样要求加薪并心想事成

年度考评并不绝对：适时提出加薪

加薪第一步：知道并提高自我价值

避免出其不意：为谈话做规划

抓住时机：要求加薪的最佳时间

态度决定成功

金钱不是一切：如何不花老板一分钱，提高你的生活水平

导致加薪失败的Nc语录

学习要点

第八章

是时候离开的七个迹象

——抓住时机，果断离职

预示你该离开的七个迹象

至少提前两周通知公司你要辞职

上司推荐信的真正价值

为什么提出离职时一些上司会发怒

离职之前要三思的几件事情

应该在被炒鱿鱼之前主动请辞吗

学习要点

2.自由放任型管理者

每个人都梦想有一个完全不干涉自己工作的上司。这种模式下的管理者几乎不跟直接下属交流。他们确信，通过潜移默化、耳濡目染，下属们完全知道应该做什么。但也恰恰就是这些管理者会在检阅工作的时候告诉你，你没有达到他们的期望，即便他们从来没有告诉过你他们期望的结果是什么。这就是为什么要密切关注这类上司的原因，不管他离你有多远。

自由放任程度略轻的管理者会告诉你在工作中需要知道些什么，然后给你空间，让你去做这件事情。如果让这些管理者在T恤上印上管理座右铭的话，他们会写“如果没有从我这里收到反馈，就说明你的工作进展得很好，没有消息便是好消息”。

这类管理者的共同特点是：有限的沟通与交流；期望下属们可以很好地进行自我管理；坚信无需他们的指导和介入，下属们完全可以处理好自己的问题。这些管理者同样信奉高度责任感。他们认为，如果给你这种程度的信任，你就要做到最好。这里有一些如何处理与自由放任型管理者之间关系的建议：

尊重他的时间——这一类型的管理者通常都是注重结果的人。因此，保持谈话简洁是非常重要的。先考虑好要交谈的内容，然后把这些内容筛选、精简至半。这种方法会使你的谈话简明扼要，这也是时间紧迫的当今社会所高度推崇的。

提出问题——面对这样的上司，既然他们要么太忙以致无暇给你提供建议，要么真的由于不了解你接下来要进行的工作而无法提供足够的指导，那么你就不得不提出很多问题。后者很常见，尤其是在下列情况下，管理者初到一个不甚了解的部门，或者是被越级提拔到现在的位置。你需要问的第一个问题是上司偏好哪种汇报沟通方式：是喜欢通过邮件及时交流遇到的问题，还是喜欢在周例会上沟通解决问题？抑或是喜欢用电话沟通这一传统的方式？

提供给上司信息——没有人喜欢意外，自由放任式管理者也是如此。虽然他们在交谈时追求以简为美，奉行宁简勿繁。那么，让上司知晓问题、困难、建议的责任就落在了你的身上。必须让上司了解你的工作方向、即将面临的一些潜在问题，以及其他的一些，如果上司从别人那儿了解到，就会对你产生不利影响的因素。

做好绩效管理——如果想获得好评(或任何其他的评价)，就要做好自己的绩效考评。这类管理者不可能对你所有的贡献及成绩都了如指掌，这就是为什么必须让他知道你都完成了什么的原因。

在绩效考评几个星期之前，提供给上司一份详细的自我评估，突出回顾一下前段时间里作出的贡献及成绩，以及为实现既定目标而做的努力。评论的内容要全面，既要展示优势、成绩，也要体现劣势、不足。告知那些工作中你正在努力提高的地方，会使上司更容易接受这份自我评估，并将其视为一份公平的、切合实际的自我评估，而且他很有可能据此来进行绩效考评。所以当你发现要签字确认的绩效考评与之前提交的一样时，不要感到惊讶哦。

3.官僚主义管理者

官僚主义管理者做事情刻板，照章照条，即使那些条条框框根本没什么意义。通常会在政府机构、医院、大型的服务公司，以及家族型企业等层级制结构鲜明的组织中遭遇这类上司。他们的特点包括：必须让一切都受控，并且希望有条理、系统流程和规范。下面是管理官僚主义上司的方法：

学习规章制度——管理官僚作风的上司最好的办法就是学习公司的各种规章制度。这样，你就可以更好地了解公司的惯例。这一方法可以使你谨慎地选出哪些事情可为，而哪些事情不可为。

遵守规定。凡事走流程——去找上司要求做某件事情时，必须要向他表明，在来找他定夺之前，你已经走过相关流程了。你可以提供与此相关的人员的名字。

要有耐心——要意识到，对于这种建立在官僚制度基础上的组织来说，变化是缓慢的。在想法成形之前，你可能不得不一直等下去，直到调换工作岗位。如果接受不了这么多规则，那么就考虑选择一家本质上不是这么传统保守的机构工作吧。

4.咨询型管理者

如果可以自行选择上司的类型，此类型将是最好的选择。决策时，即使这一类型的领导对其他人的意见或建议拥有否决权，但他们也会让其他人参与问题的解决，权衡之后才作出决定。他们当中大部分人都善于倾听，能够很好地与下属及公司里的其他人相处，认可他人的努力和贡献。下面是一些管理咨询型领导的方法：

时刻准备着——你将会被要求谈一下你的看法。所以，考虑好如何回答上司可能会问的一些问题是很重要的。回答要有理有据，符合自己的身份。

出谋划策——咨询型老板愿意信任别人的想法、建议。他们会赋予下属权利，享受由此获得的成功的喜悦。对有创新想法的人赞赏有加，有求必应。

不要当面反驳——这一类型的老板也并非在追求民主主义。这一点很容易被忽视。他们有时也会摆摆架子，这时就要支持拥护他们的决定。继续工作。

表达你的感激之情——有这样的老板是非常幸运的。时不时地对老板表达一下感激之情，对他将你视为同事而不是下属表示感谢。P19-22

我与半数财富500强公司合作过，在全球范围内指导高层主管和企业家的25年中，我发现了一个很有趣的现象：没有多少人为成功做好了准备！

他们会为失败、失望、延误甚至灾难做好准备，但不一定会为在生活和工作中经常出现的幸事和机遇做好准备。因此，罗伯塔、马图森的作品和她与众不同的管理上下级的方法对我很有吸引力。这本书的目的就是让你转换视角，从不同的角度看问题，进而解决它。本书正是为你准备的！

职场风起云涌，既不是一时的狂热、临时的趋势，也不是不可预知的经济的一个突出方面，它是新的常态。当你审视你的事业时——它不只是你的“工作”，也不仅指你的“职位”——你要用360度全方位的视角来观察，因为在任何时候，你都有可能突然被推到另一个完全不同的领域。从你的一亩三分地里出来，你可能会头昏眼花、不知所措；或者，你可以事先接受指导，做好迎接新职位、新职责和处理不同关系的准备。

职场中的人际关系也会同时发生改变——昨天的午餐伙伴，可能变成明天值得信赖的左右手，或者是令人讨厌的毒药员工。地面并非平坦无起伏，同样，你的专业和事业领域也会有崎岖。你会变动，会调职，并需要在众人之间周旋，但是影响你调整或改变的，并不是永恒不变的自然规律、量子力学和“暗物质”。这取决于你为新情况和新的人际关系所做的准备，以及你是否具有积极的责任感。职场与宇宙不同，突发的组织破产与毁灭性的失败并不罕见。相反的是，这一状况是日常生活的一部分。

罗伯塔明智地将指导分为“对上”和“对下”两部分。这样，她就在一些方面提供了独特而全面的“对立统一”视角，来分析职场政治活动、运用影响力、建立信任关系、掌握动机、职场力学、绩效评估以及作出艰难的决策等问题。她创新的“双面镜”理论，可以使你既能看到职场中演员的前台表演，又能看到导演的幕后制作。

作为一所重点大学的领导人，沃伦、本尼斯以其工作经历、未得到满足的期望、意料之外的戏剧性事件以及失败的理论为基础，创作了具有开创性意义的著作《潜意识的阴谋：为什么领导者不能领导》(暂译，原书名为The Unconscious Conspiracy：Why Leaders Can't Lead)。现实的严峻考验，催生了更有说服力的关于领导能力的理论。

在本书中，罗伯塔运用自身在公司工作和作为顾问的经历，为我们提供了灵敏的观察和精准的分析。她说自己的领导风格是“加味腌制型”，用婚姻和理疗进行恰当的类比(这会不会是多余的呢？)。被邀请在幕后和演员聊天，查看舞台布景，欣赏技术人员工作——并且在正式表演演出时发现不可避免的错误或即兴创作，这种感觉是无法被读者忘记的。

本书将帮助你快速调整，适应对你的事业产生影响的不可阻挡的地震式改变。以下几点非常重要：

晋升通常不是谨慎的继任规划和长期准备的结果，大多数情况下，突然晋升会令人痛苦难忘、惊恐万分。

就像演讲开始的前几分钟一样，晋升后的最初几个月是极其重要的，因为它将决定以后人们关注你的密切程度。

承诺永远胜过服从，而投入将有助于确保承诺。

你因为对方的才华与特质而加以聘用和奖励。但是，如果对方还未表现出热情和积极性的话，则很难要求他们拥有这些才华和特质。

信任是可信度的转口港，你需要在两个方向上建立信任关系。

年龄、性别等人口统计特征在职场中形成了一股正统的势力，但是，这些因素并不是资深员工站在“父母”的立场上，以教育“子女”的态度对待年轻领导的行为的合理化依据。

并不是所有的关系都值得保全，但是，你必须清楚哪种值得，哪种不值得。

本书充满了这种强有力的、注重实效的以及充满活力的建议。

我的个人经验是，人们，尤其是那些被推到领导位置上的人还没有充分领会领导的重点，即领导的重点在于作出艰难的决策，而不是取悦每个人(甚至他们自己)，也不是成为“救世主”。当我听到新上任的管理者宣称“在我任职期间这样的事情不会发生”时，我便知道，这个人既是在否认现实，也是在回避令人不愉快的管理责任。

在书中，你将看到为什么以及如何作出艰难的决策，为保有审慎而牺牲流行，为了高效率而避免办公室政治，要奖励业绩而不要悲观主义。在突然被任命为领导或为变成上司的原同事工作时，最难的是，在摒弃那些现在不合时宜的地方的同时，要保持以前关系中的积极方面。在帮助你乘风破浪、在未知的海域航行方面，罗伯塔绝对是一个极好的领航员。

通过生活以及本书的如实记录，我发现，获得尊重和给予尊重是双方的共同需要，不受层级、办公室规模或名片上的职称的限制。运用此观点，罗伯塔巧妙并轻而易举地解决了一些问题，而且，过程中总是伴随着一种对个人的尊重，不管是对上司还是下属。从本质上讲，如果要把她的启示提炼成一句话的话，那就是：“不尊重自己，就不可能尊重他人。”

只有抱有尊重之心，才能用最得体的方式方法处理突然的层级和关系变化。这本书将帮助你消除迅速晋升带来的自满与自大，以及因看似被忽视而带来的烦恼与痛苦。它创造了新的视角——要以自尊和尊重他人为本——这在现代商业书籍中很罕见，但是在现代组织里却很重要。

参考此书，不论是从前往后读，还是从后往前读，不论你是新上司还是新下属，你都会将事情做得更好。而不论你的职称是否提升，你都会明显感觉到自己的进步！

——《百万顾问》等畅销书作者、峰会顾问集团有限公司总裁、哲学博士艾伦、韦尔斯