领导找问题员工谈话，是一件很麻烦，很头疼的事。谈话时，你担心说得太重，员工不合作；说得太轻，又害怕起不到作用。要命的是，你还不能一开了之。让庸才变将才是一个技术活。

陈金其编著的这本《带出高效团队就这么简单》欲从引导普通员工提升效率的准备工作、方法和技巧以及领导自我管理等方面帮助领导梳理管理思路，提出具体解决方法，让你一看就懂，一学就会，一用就见效。

给你一个团队，你怎么带？高效率、高回报。团队运作，往往会因个别员工的表现导致整个团队效率低下，错失商业机遇，给公司造成经济损失。那么如何提升低效率员工的绩效，将决定着整个团队的运作效率和企业的收益。

陈金其编著的这本《带出高效团队就这么简单》将从教导低效员工的关键、准备、方法和技巧等方面一步步教您提升低效员工的绩效，从而提升整个团队的运作效率，最终获得较好的经营业绩。

第一篇 教导低绩效员工的关键

第一章 好领导不批评、不指责

12 批评、指责容易适得其反

15 懂得人的本能，让管理更轻松

18 关心、认可是最好的激励

21 管理者要正确对待员工犯错误

第二章 职场暴力要不得

26 令员工头疼的职场暴力

30 身边的职场暴力

34 你是强势管理者吗

第三章 以人为本

38 向心理咨询师学管理

43 优秀的管理者也是优秀的心理咨询师

46 像心理咨询师一样“治愈”脆弱的员工

第四章 不可忽视的工作重点

50 批评员工时要有原则

55 片面奖励，弊端多多

58 不要忽视幽默的力量

62 以下3种类型的员工很脆弱

第二篇 教导低绩效员工前的准备工作

第五章 抛弃自我为中心的想法

70 自我为中心的管理者

74 自我为中心的管理者弊端多

77 只在乎自己的管理者，会让员工更消极

81 被认同的员工会更努力工作

第六章 学习3种倾听技巧，引爆员工潜能

86 倾听技巧1：站在对方的立场上展开倾听

90 倾听技巧2：倾听中要及时表达同理心

94 倾听技巧3：在适当的时候问问题

第七章 再倾听、给予赞美，引导员工改变行为

98 倾听让员工主动发现问题

102 继续“追击”员工问题点的倾听技巧

105 不要忽视赞美

第八章 5个“避免”，防止员工“非暴力不合作”

110 避免容易导致沟通不畅的情形

114 避免让员工反感的行为

118 避免营造让员工不愿意说话的气氛

122 避免破坏员工工作与生活的平衡

126 避免该讲的事没有讲清楚

第九章 重视事实而非对错，才能真正地解决问题

132 管理的目的在于解决问题，而非对错

135 不要坚持自己都是对的，用信服取代说服

139 与员工一起面对事实

第三篇 教导低绩效员工的方法与技巧

第十章 因人而异，因材施教

146 爱发牢骚的员工

150 骄傲又爱批评上司的员工

154 执拗固执，怎么劝都不改变的员工

158 喜欢向管理者提无理要求的员工

162 动不动就哭的员工

166 不开口说话的员工

第十一章 7个技巧，让员工自觉工作

170 营造让员工容易点头的教导情景

174 不要说“对……但是……”

178 不指出员工的错误也可以

182 不要与员工争论不休

186 承认自己偶然也会犯错

189 听取员工的意见

193 不要忽视员工的需求

第四篇 教导低绩效员工偶尔要懂得“等待”

第十二章 想骂人的时候，还是先冷静一下吧！

200 生气不等于骂人

204 愤怒的6种类型

208 愤怒的时候，不要忘记理智

212 愤怒控制技巧1：腹式呼吸

215 愤怒控制技巧2：改善自己的表情

219 愤怒控制技巧3：事先确认九项内容

第十三章 检视对员工是否有偏见

224 是否片面地评价员工

228 是否只记住员工负面的一面

232 是否主观地评价员工

第十四章 运用ABCDE情绪管理理论避免偏见

238 ABCDE情绪管理理论修正偏见

241 ABCDE情绪管理理论的练习

245 ABCDE情绪管理理论也可以帮助员工减少偏见

第十五章 减少压力，做好教导

250 管理者要提高耐挫力

253 坏情绪就爱找以下三种人

257 帮管理者减压的小妙招

在现代社会中，人与人之间的关系比较疏远，每个人骂人与被骂的机会大大减少，有很多年轻人只要一挨骂，自尊心就会非常受伤。况且，面对棱角分明的80后、90后员工，即便管理者不发火，想冷静、正确地传达要改正的信息，如果表达方式不合理，他们也很可能不愿意接受，更别说对他们大肆指责了。在很多时候，批评和责骂会打击员工的工作热情，甚至是逼走员工最直接的方法。

批评和责骂会打击员工的工作热情

A女士进公司已经4年了，她对工作漫不经心，时常请假。即便是在上班的时候，她也一副不热心的样子。比如，她对主管安排的事情拖延应付，开会时打瞌睡，写文案粗制滥造，甚至对绩效考核的指标也提不起兴趣。

主管对A女士的行为很头疼，曾多次当着众人的面对A女士大肆责骂，她骂过A女士“脑子太笨”、“不开窍的榆木疙瘩”等一系列不堪入耳的词。主管本希望用这种激烈的方式唤醒A女士的工作热情，但令主管不知所措的是，A女士对自己激烈的责骂好像不当一回事，无论自己骂得多么严重，她仍然面不改色，继续消极怠工，我行我素。A女士好像很大度，更像没有自尊，不在乎羞耻。

A女士这样的员工在企业里面十分常见，也让管理者感到很棘手。大多数管理者认为这样的员工没有自尊心，并喜欢对他们横加指责，似乎只有这样，管理者才能发泄恨铁不成钢的怒火。然而，这些低绩效的员工不是没有自尊，不是不怕羞耻，只是由于管理者“不堪入耳”的责骂，让他们的自尊心被长久地压抑在了内心深处。

虽然表面上看来，他们似乎对责骂无动于衷，但很可能暗地里他们流了很多眼泪。他们“脸皮厚”、“不怕羞耻”地依旧我行我素，不过是对管理者责骂的另类反抗。

所有员工在犯错之后都会产生自责的心理，但是管理者过分的责骂却减轻了员工的自责。他们甚至会错误地树立“多做多错、少做少错、不做不错”的观念，在这样的情绪和观念的引导下，自然会消极怠工。

因此，管理者应该先学会尊重人。动不动就对员工批评和责骂，甚至无视员工的尊严，不仅会最大限度地激起员工的反抗情绪，影响工作的进度，甚至会打击员工的自信心与工作热情，使后面的工作更加难以展开。

一批评和责骂是逼走员工最直接的方法

中人网的一个调查显示：中国在职人士的工作幸福感偏低，而不幸福的主要原因之一就是对自己的直接上司不满(有50％的被调查者选择这个原因)，这也成为了许多员工离职的主要原因。

从上面的调查可以看出，管理者言行不当，会加快员工离职的速度，而批评和责骂是逼走员工最直接的方法。

L小姐是一位刚毕业的大学生，对工作和人生充满了憧憬。进入公司后，她兢兢业业，一丝不苟，俨然就是一个认真、负责、踏实的好员工。

L小姐的直接领导W先生对她非常欣赏，并决定好好培养她。他相信在自己的悉心栽培下，L小姐有一天会成为公司的中坚分子。

然而世界上没有不犯错误的人。L小姐有一次在向上级部门做业绩汇报的时候，不小心弄错了一组数据，这让W先生大为恼火。

事后，W先生将L小姐狠狠地骂了一顿。L小姐很愕然：自己从小到大没有挨过一次骂，领导突然的责骂令自己感到极其害怕。L小姐甚至觉得W先生就是一个魔鬼，公司就像一个地狱，这样的地方怎么能继续待下去呢？很快，L小姐向人力资源部递交了离职报告。

人力资源部的工作人员问L小姐离职的原因时，L小姐很委屈地说：“上司太不好相处了，自己实在待不下去了。”

L小姐离职后，人力资源部的工作人员将这件事告诉了W先生，并提醒他以后注意工作方式。W先生的内心非常不好受，自己本来是想好好培养L小姐的。怎么就被误会不好相处呢？

错误已经犯下了，责备和抱怨都是于事无补的，管理者又何必如此呢？况且，很多时候员工并没有犯太大的错，而正在气头上的管理者口无遮拦的责骂与批评，却让管理者与员工彼此对立了起来，甚至让员工不得不选择离职。

在员工犯错的时候，请尽量用心理解他们，而不是用责骂的方式试图改变他们的行为。批评与责骂只是滥用管理者的职权威严，除此之外，管理者获得不了任何成功的感觉，况且更糟的是，这会影响后面工作的开展，令管理者自己陷入尴尬的境地。

即便有些管理者迷恋责骂员工而带来的优越感，那么也请一定明白，管理者能无所顾忌地责骂员工，只是因为职位，而不是因为能力。持有这种价值观的管理者无疑会降低自己的管理水平，令员工不屑一顾。

需要特别说明的是，不去批评和指责员工，并不意味着无视员工的过错，更不是对员工的巴结讨好。在这个新兴的时代，管理必须找出一条符合时代潮流的“提醒”方式，也就是说，要找出员工犯错的背后原因，理解并体谅他们。P12-14

很多管理者抱怨现在的年轻员工不好管理：他们抗压能力低，心理脆弱，有些“说不得”；他们不太能吃苦，拒绝加班；他们似乎不把管理者放在眼里，对管理者的批评满不在乎或叛逆回击……教导这样的员工，常常令管理者们感到头疼，或束手无策。

其实，现在的年轻员工与管理者年轻的时候相比，在心理和抗压性方面并没有太大的差异。只是随着多元化资讯时代的快速到来，他们和管理者年轻的时候相比有着差异更大的价值观，而且更在乎自己的感受和勇于表达自己的主张。于是，他们比过去的年轻人更容易去选择自己认为“适合自己”的工作和生活方式。但这样的做法，在管理者的眼中属于顽劣而不好教导，管理者认为他们是动不动就离职逃避的“草莓族”。这不过是管理者为自己无法轻松地带出高效团队产生的“挫折感”而找来的托词。

总之，管理者如果只是一味地抱怨员工不配合、没有职业意识，一味地用传统的家长式管理方式强势领导，对提高员工的绩效是于事无补的。随着80后、90后员工更多地进入职场，管理者不如早点找到更适合教导年轻员工的方法，轻松地教导低绩效员工，以提高团队的绩效。

管理者们教导低绩效的年轻员工，关键在于改变过去批评、指责等强势管理的方法，坚持以人为本的管理理念、“换位思考”，站在员工的立场上看问题，真诚地聆听，了解年轻员工的需求与想法，这才能激发员工的工作热情，帮助他们提高工作效率。

人人都希望自己被倾听、体谅，尤其是自我形象好、个性鲜明、自尊心强的年轻员工，更需要他人的关心、聆听、认同与赞美。为此，管理者要摒弃以自我为中心的传统观念，将员工放在与自己平等的位置上，倾听、理解、体谅他们，让他们感受到自尊与认同，使他们感到被理解，对管理者产生敬重与信任，建立起和谐的上下级关系，进而促使他们主动地减少消极怠工、犯错误等低绩效行为，轻松提高团队的绩效，实现有效的领导。

陈金其  2014年1月11日