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试读章节 您能从这本书上得到什么 为了不浪费您的时间，我想先坦诚地提醒您：如果您的目的是要解决公司文化如何定位的话，恐怕您会很失望；相反，如果您是想寻找一种新的文化思维模式来解决一些文化问题的话，相信您最后会受益匪浅。 同意以下观点吗？如果同意，相信您将有兴趣了解文化整合： 您是否想通过改变某个环节、程序或方式等来提高管理绩效，而最后却发现没有达到预期的目的呢？ 您是否采取了各种措施来解决一些文化问题但结果会很不满意呢？或者是否感觉这些措施很没效果呢？ 您是否想寻找一些实用的商业模式来解决您的文化问题，而又不想去依赖专家呢？ “文化整合”这本书主要针对的读者是商务人士，而不是针对这个领域的顾问或者专家，当然如果专家也能在其中发现有价值的东西．那也是我们所希望的。这本书的主要目的还是想帮助那些商务领袖和他们公司的成员。相信他们能从中得到一些启发，这是因为我们已经得到了启发，而且一直在运用这本书提供的一些理念和技巧去发现更多有价值的东西。 不要局限于这本书的内容，我们建议您不要一味地一直读下去，而是按我们的指导来看。首先理解全文的总体理念是什么，然后参考这本书来设法处理一些相关的文化情景。我们希望您能反复地阅读和思考，而我们的交流风格就是想让您觉得我们是在聊天，聊您的商业需求，聊您怎样运用文化整合来解决实际问题。 为什么IBM决定写这本书 文化整合是IBM以35亿美元并购普华永道咨询公司(Pwcc)之后对企业文化的一种新思考。我们努力尝试着运用这种新的文化模式，通过在IBM的实际磨练而最后形成了今天你们所看到的内容。2004年，这些理念和方法已经由它的发明者莎拉·瑞格和迈克·阿玛诺申请了专利保护，但是我们不会严守这个秘密，而是想拿出来和大家一起分享这些理论，并从中得到更多有价值的东西。 “文化整合”虽然是一种新事物，却是已经在运用着的理念。与其说文化整合是已经被证明了的理论，还不如说成是正在被证明的理论。现阶段的发展我们称之为“学习和提高”的过程，我们运用现有的知识，并且从以往的经验来看，我们可以从知识运用中学到更多的东西。 自2002年开始，IBM就开始运用这些方法来解决文化问题，并取得了显著的效果。首先，我们运用新的术语来进行有效沟通；其次，我们从新的角度很好地理解了我们所面临的文化冲突，以及懂得怎样去面对这些挑战；第三，我们很清楚明白别人对我们的期待(对于我们来说这是很重要的，我们有遍布全球各个国家的数量庞大的职员，以及我们处于变幻莫测的商业环境中)；第四，我们可以透过表面因素，找到那些由于处理不好而阻碍我们前进、隐秘的障碍；最后，尽管事实上文化是一个高度无形的领域，但是现在我们也能够明确估计我们在文化变革中所取得的进步。 文化整合已经在IBM被成功运用了，我们想把它拿出来和大家一起分享。我们期盼的是在分享这些新知识的时候大家都能获益。当然，我们相信读者在运用新的思维模式解决所面对的文化挑战时会获益颇多。同时，IBM也希望文化整合能证明论证比专家的更科学。事实上，我们不仅需要找到正确的方法来应付纷繁复杂的全球商业环境，而且还要帮助客户解决问题。最后，我们希望读者能把你们的感想和运用这些方法的体会告诉我们，这样我们就能更好地学习和提高。 在企业的成长过程中，文化足经常被提及的一个话题，不过我们的经验表明，文化经常会成为企业的绊脚石，而不是其推动力。作者有理由相信，文化是企业很重要的一个讨论话题，但同时我们也不得不承认，我们对文化还是存有一定偏见。先来看看企业领导和思想家是怎么说的。 约翰·科特——哈佛商学院松下幸之助领导学教授： 文化扮演着非常重要的角色，这是因为以下几个原因：第一：每个人都是优秀的，而同时又被灌输着某种思想；第二，文化是通过成千上万人的行为体现出来的；第三，所有的行为大多是在无意识状态下发生的，所以不管是对此挑战，还是就此讨论都是非常困难的。顾问、行业销售人员，还有其他不是职员却看惯了公司起起伏伏的人，很明白文化对于人们的意识表现形式有多大的影响，甚至得出了文化有着不同寻常的一面的结论。P5-7 书评(媒体评论) 本书针对从来没有读过管理类书籍的读者，对于他们来说，在阅读本书的时就像看风俗画一样，会不由自主地想看下一页。它的主题至少建立在三大各自具有说服力且通过日积月累得来的观点上。它们自然地形成一种联合工具，这一工具被用以应对公司所面临的日常事务和意外挑战，其中也包括在转型变革中做出的“神圣的承诺”。 英国环境、食品、农村事务部总顾问和首席知识官唐纳德·麦克雷 我从事企业文化变革和联盟已经很多年了，我一直在仔细寻找有关形成健康向上的企业文化方面一些有深度的策略和有目的性的方法。《优+优=劣？——IBM文化整合方式带给我们的启发》是这方面最好的一本——是我在这个快速变化的关键的领域里见过的最有深度和可操作性的著作。值得买来一看。 《未来国际的成功》的作者，国际作家，演说家，咨询及管理培训师 罗纳·杰森博士 后记 下面让我们全面回顾一下本书所讲述的内容。记得我们在本书一开始就提醒过你，对于文化整合我们没有“灵丹妙药”。尽管我们知道我们已提供了较好的方法，但我们也必须承认这个方法不是解决文化问题的“万能钥匙”。它只不过扩展了解决途径，增加了效益，但也不能一下子彻底解决掉所有的文化问题。 在第三章“文化整合的传统方法——其他应对挑战的方式？”中，叙述了文化转型传统处理方式的利与弊，因为我们认为我们有必要让我们的观点和评价显得公正客观。 虽然您已看了我们所提出的好的方面，但还是让我们再高度归纳一下：企业惯例是处理文化上一些复杂问题的有效方法，能帮助企业领导者把注意力集中在应该承担的工作中。 优秀与优秀的冲突是一种建设性的方法，揭示、了解并协调工作和思维的不同方式，若只让它们“自行解决”，这些区别就常常导致冲突、拖延、丧失企业价值等。 成果性描述解释了未来状况的设想，尤其是关于如何战胜那些很可能恶化的困境。它们不是抽象的描述；它们是简单，有条理地去描述如何满足企业要求。为此，它们先指出需强调的一些细微的不同点，并提供一个客观的平台，来评估进程，确定一些必要的额外变化。 这里还存在一些不足之处，下面我们就做更具体的解释： 一些人不愿意了解企业惯例的观点。 一些人不愿意去走“新路”直到“老路”已“走到心头”，这些方法是前沿的，还被有些人认为是“超现代”的。 它要求领导人花费更多的时间，而且与其他方法相比，花费的时间要更多。 它要求一切都很简易，还要求有书写方面的技能。 首先，让我们解释一一下我们认为短期内的负面因素： 尽管我们用我们所知道的所有方式去解释，但一些人仍然认为“企业惯例”只不过是对企业流程的一种奇特的称呼，所以还是没有特别新的东西。但相反，我们提供了对我们的观点最有说服力的证据，即有相同流程规定的企业在具体执行时却是不同的，但我们还是不能成功地说服一些人。我们希望有更多的人规范地使用这一术语，那么他们就能区分出这两者的不同之处。坦率地说，我们很理解这种情况，后来我们也认识到“企业惯例”的重要性。但是，我们始终盼望有一天人们都愿意接受“企业惯例”这一术语，并认识到它的巨大的影响力。 汤姆·达文波特在2005年6月的《哈弗商业评论》发表的题为《商业化进程的到来》的文章中讲述了商业化进程的标准及怎样能导致该商业化进程的形成，如何进一步促进了更多、更有效的外购。我们的观点是，这种趋势突出了“企业惯例”：虽然过程一样，但各企业的操作是不同的。进一步说，在公司达到世界一流水平后，他们的区别又在哪里呢？我们可以说企业惯例是最终区别的源泉，因为它们反映了各自的文化。这里，还可以进行更深入的探讨，但不幸的是，那些不能了解企业惯例的企业就不能拥有大量的盈利。 因为观点新颖，所以在整个过程中，一些人会感到别扭。他们不知该如何完成，而且我们也不能给他们提供另外十个也在其领域里采取过种方式的公司的名字。有一些人坚持一路和我们走下去，为此我们感到很高兴。我们也很高兴歌悉他们真的受益匪浅。我们相信在未来他们将收获更多。 关于短期的负面效应，我们不止一次也听说：“这玩意是超现代的。”这是一把双刃剑。显然，IBM公司的目标是要创新，但我们知道实现企业的价值就意味着在合适的时问里做合适的事情。我们希望你能及早的采纳，町帮我们稍微加快进程。 下面我们谈谈另一项负面的因素，即采用该方法可能会需要更长时间。 解决企业文化冲突只有一种方法，此方法与传统文化的方法相比，可能会花费领导者更多的时间。你可能需要更多的优秀与优秀的冲突协调机制，同时还需规定合适领导人的人数，使其决策稳定。而且，这些领导人应对“成果性描述”中代表他们预期的设想达成一致。一些领导人把他们的劳动当成一种对企业的投资：指导得越多，缺失得越少，各种“人事”问题及其他问题有待于以后解决。这样，也能让他们重点考虑顾客利益，制定策略及做高层决定等。但是，坦白地说，其他方案可能都不会太耗时不多，但也能影响收益。 论及所花费的时问，这个方法比其他方法需要花费更长的时间。因此最好是由一支小规模队伍来完成。事实上，试图增少参与人数来加快速度的做法并不会成功。文化整合提供了一种针对复杂情况下先进的解决方案。若你有更简单的方法可以解决问题，那就毫不犹豫地行动起来吧！然而，若你已尝试了其他方法，或者知道你所做的不能满足目前的要求，你可能还要再做几个月的工作。但是别忘了，你在过程中就可以收益。 最后，此工作要求具备书写技能和内容简洁化的技巧。“优秀与优秀的冲突”与“成果性描述”都需措词恰当，或者它们可能成为讨论的焦点，而不是一种权力。你所提供的简洁服务应一视同仁，至少看起来应该是这样。最尴尬的是在“优秀与优秀的冲突”进行协调时，你所倾向的“正确”答案事实上是“错误”的。从事该项工作的人员应与企业领导者，有时是你的高级领导进行令人满意的沟通，同时要适当平衡耐心与冲动。对于一些困难的决定，一些小组会慢慢研究，而其他的小组只想直接快速地找到应对措施，却不管其他人的意见。讨论是否“适度”是一门艺术——我们自己还需不断学习！ 我们希望您能接受我们的直言，同时也希望它能帮您挽救一些缺憾。欢迎访问我们的网站(www．almaden．ibm．com/tangibleculture)，也欢迎大家告诉我们你们的工作感受，便于我们学习借鉴你们的经验。也再次感谢大家给我们这次机会，与大家分享我们所学到的知识。 目录 评价 前言 序言 第一章 简介——文化整合概论 概论 您能从这本书上得到什么 为什么IBM决定写这本书 文化真的那么重要吗 文化处理不好，结果会是什么 文化整合的观点由什么组成 什么是文化整合 结论 参考文献 第二章 不能用传统方法——IBM并购普华永道咨询公司 概论 并购 开始工作 变革和文化小组工作流程 辩论 我们的成果 结论 第三章 文化整合的传统方法——其他应对挑战的方式 概论 简介 价值观 原则方式 行为方式 个性和特征的方法 结合 传统方式的有效性 结论 参考文献 第四章 正确的方式得出正确的结论——成果性描述 概论 简介 问题是什么 成果性描述是怎样提出的 成果性描述的创新性 定义 案例 益处 应用 结论 参考文献 第五章 再优秀也会带来麻烦——优秀与优秀的冲突 概论 简介 问题是什么 优秀与优秀的冲突是怎么发现的 定义和案例 优秀与优秀的冲突的创新性 益处 应用 结论… 参考文献 第六章 推动企业行为的看不见的手——企业惯例 概论 简介 问题是什么 我们是怎样发现企业惯例的 定义 案例 企业惯例的创新性 益处 应用 结论 参考文献 第七章 综合运用——企业惯例整合方式 概论 简介 企业惯例整合方式 如果我们可以再做一次 因为“事后诸葛亮”是20／20 益处 结论 第八章 合并和兼并——解决文化冲突最基本的共性 概论 简介 企业面临的挑战 文化面临的挑战 解决相关的“人力资源”危机 文化整合在尽职评鉴过程中的应用 文化整合在合并过程中的运用 案例 工作流程 益处 结论 参考文献 第九章 联盟——找到平衡集体能力的方式 概论 简介 企业面临的挑战 文化面临的挑战 解决相关的“人事”危机 文化整合在联盟研究或谈判阶段中的运用 文化整合在影响阶段的运用 案例 工作流程 益处 结论 参考文献 第十章 主要结构重组——从改组中获得稳定收益 概论 简介 企业面临的挑战 文化面临的挑战 解决相关的“人事”危机 文化整合在“共享服务”中的运用 案例 工作流程 同内部客户的合作 益处 结论 参考文献 第十一章 重要转型——解决方案的隐性壁垒 概论 简介 企业面临的挑战 文化面临的挑战 解决相关的“人事”危机 “文化整合”在企业转型中的运用201 案例 工作流程 益处 结论 参考文献 第十二章 关键决策和日常业务——文化整合延伸到业务经营范围 概论 简介 战略选择评估 建立一个新的或开创性企业 测试远景或定义未来 最佳手段的选择和实施 选择和实施技术 业绩评估 雇用业务(从另一个角度来看求职) 全球经营 结论 参考文献 第十三章 合作者——用企业惯例达成期望 概论 简介 公司 合作经营公司的客户关系管理 客户关系管理的文化挑战 最新进展 运用文化整合的益处 结论 参考文献 第十四章 销售渠道——用优秀与优秀的冲突区分问题 概论 简介 加强创新与合作 销售渠道项目 选择优秀与优秀的冲突技术 应用优秀与优秀的冲突策略 分析收集的数据 益处 结论 后记 附录 鸣谢 序言 我们所有人都经历过有重大意义的时刻，让我们自问当时自己在做什么？这些时刻带来开启幸运之门、学习新经验的机会，对我们喜欢滔滔不绝的人来说，它们是收集好的素材以便讲故事的机会。本书就是一个这样的时刻——IBM用35亿美元兼并普华永道咨询公司(Pwcc)，但更为重要的是，这是一本关于解决我们在企业文化整合过程中学到了什么，以及怎样来扩展我们能力的一本书。我们把这些能力和这本书归为“文化整合”。 “文化整合”是针对商务人士提出的，它是揭开企业文化神秘面纱的一个进步，并使其更加切实可行，它还提供了思考文化并采取行动的新思路。 我们告诉你：我们做了什么？发生了什么？然后我们列举了多个案例，以及怎样在你自己的公司实际运用这些经验的工作步骤。无论你面对的是合并还是兼并，或者是联合、主要商业转型、结构重组还是你只想知道你是否雇佣了合适的人，作出了最好的战略决策，或者准备开始你的项目，在这里，你都将会发现一些新的思路和新的技术。 具体地讲，你将会发现这个主题广泛的文化可替代品，它是能够使商务人士简单明了地理解文化的意义、同意作者的观点，而不是简单的“附和”。你还将发现两个正确的文化合并怎样产生问题，它往往是造成文化冲突的基础，而且你会知道怎样来解决。你会学到使期望明晰化的技巧，人们可以真正地理解它，从而去解决它。最好是把这些领悟到的技巧付诸你的行动中，你已经了解了文化要解决的问题，所以你不再需要学习。 还有，商务人士的时间非常有限和宝贵，所以我们的材料非常有逻辑，使你不必读完整本书就能获益。以下的标题可以帮助你选择怎样阅读来获得你所需要的知识： “文化整合”有三个部分，第一部分详细介绍了我们的经验——企业文化转变和整合过程中提出新方式的每一个步骤。第二部分通过一系列案例展示了如何把这些方式应用到一系列有关重要文化的措施中。第三部分，你将会看到其他人是怎样把这些理念创造性地应用到他们自己的努力中去的。 总的来说，我们真切地希望您能积极主动地解决文化问题，把危险变成竞争的优势。 内容推荐 当今社会，几乎每一个企业领导都意识到了企业文化所起的关键作用，但是，许多公司解决文化问题所做的努力，目的不明确，成效都不大，不可能带来任何较大的价值或效果。现在，IBM的主要专家给每个人指出了把文化变得有形的方法，以及指出了怎样有效解决一系列文化挑战的方法。 《优+优：劣?》这本书是IBM在用35亿美元并购了普华永道咨询公司（简称PWCC）之后得出的重要经验：把领悟到的东西迅速形成企业文化并贯彻到具体实践中。 在这本书中，作者介绍了“企业惯例”——使公司人员成为可以明确的、可以判断的、采取措施的文化的可行替代者，然后在某个时候某个步骤，你会知道怎样把IBM切实可行的文化转变技术运用到自己公司独特的环境中。你会发现导致文化；中突的一般情况是什么，因此你可以解决或更好地处理这样的问题，从而避免不理的后果。你可以学会清楚地表达你的目标，因此人们可以真正的理解并按照它的要求来做。你会懂得衡量文化改革进程的方法，以便人人都能理解并且运用它。 不管你是处于合并或兼并（M&A）、合资企业、重要转型、内部重组中，还是正在采取任何其他反映企业文化的重要行动，这本书都能帮助你避免文化整合所带来的危险，使整合后的企业文化成为有竞争能力的一个优势。 企业惯例：看不见的手——可以促进你回答“是什么让你的公司达到独一无二”这个问题。 优秀VS优秀：当几个优秀的选择发生矛盾的时候，应该怎么做？找出理解并解决引起文化中突的源头。 成果性描述：取得合适的位置，运用合适的方式，弄清楚你期望的目标，澄清障碍，衡量进程，并传递结果。 编辑推荐 IBM重要的、独有的“文化整合”方式可以帮助你把文化变成是看得见的、可衡量的文化——所以你可以制定一个集中、可行的计划来改革“自我感觉良好”的文化。 用IBM的技术来发现，理解和协调兼并后合作团体之间的分歧，这样你可以使联合更加成功，从兼并中带来更多的价值，促进跨国和全球性工作，选择正确的战略，促进企业真正的转型。 无论你的目标是什么，文化都是你成功的关键。阅读本书，你可以最终系统、积极有效地解决企业文化。 |
