中国曾是世界上最发达、经济最强盛的国家，其博大精深的悠久历史，让西方国家齐声赞叹。在全球化大潮的冲击下，西方顶级的管理智慧或许能奏效，但面对东方企业却未必是万灵丹！要想发挥企业的潜力，应该深入了解中华文化所蕴含的精妙管理智慧。

本书从《资治通鉴》的治国之道和晋商创业的从商之道中挖掘出中国人五千年来沉淀的管理智慧，以生动的历史故事剖析了 “修身”、“人脉”、“礼法并治”、“人情交换”等管理智慧的独有的中国特色，并结合西方管理理论，指出它们在信息时代管理实践中的崭新内涵和价值，深具启发性。今天，新一代的企业家在中国这个关系社会中，运用中国几千年来传承的管理智慧来领导企业，将老祖宗的智慧融合西方理论，绝对是全球化竞争下最佳的管理良方。

本书的目的在于，从过去《资治通鉴》中的治国之道与晋商创业中的从商之道里阐释这些中国人传统的管理智慧。这些管理智慧绝非过时无用之物，因为一方面中国人的行为模式有其千年来不变之处，虽然在西方大潮中我们不断改变，但中国仍然是一个“关系社会”，仍然是家族观念浓厚的社会，仍然是顾念人情、希冀和谐而不崇尚个人英雄主义的社会，中国人的行为模式基本不变，所以这些传统智慧对管理拥有千年儒家传统的中国人而言，仍有其价值。另一方面，这些管理智慧可以寻找到现代管理理论的支持，尤其是社会资本理论的支持，即使在信息经济、服务业经济的时代里，它也不但对中国人散发着智慧的光芒，而且对新时代的管理问题有很高的启发作用。

“中国商道”系列丛书总序

前言

导论

第一部分 企业问关系管理

第一章 管企业更要管网络

中国人管理智慧的网络特质

丰沛的创业精神

将将之道——建构网络

成功的网络结构——着重分权又有领导中心

做好企业间关系管理

网络的关系管理具有时代新义

信息时代的特质

网络式组织的优势——弹性与专精

信息时代需要网络式组织

第二章 中国人的创业智慧

跑马圈地——创业是网络式经济的活力源泉

创业需要什么？

中国人的创业智慧

气度恢弘者问鼎中原

得人才者得天下

成就自己也成就他人

知所畏惧

诸侯经济——内部创业以调动员工的积极性

内部创业的新管理哲学

“诸侯经济”也需要制度建设

小结

第三章 一手权力、一手信任的人脉运作

人脉——创业资源的来源

差序格局下的人脉网

要人脉，也要制度

中国人交易中的制度性安排

为什么人脉仍然重要

一手权力、一手信任的人脉运作

中国人的信任游戏

深植恩德，预留后路

少用权力，多用人情

广建人脉，以为他用

第二部分 企业内关系管理

第四章 和谐企业——360度的关系管理

对上关系管理——事师

左右关系管理——团队建设

因才器使，知人善任

建立互信，促成合作

展现真诚，前后一致

态度开放，表现关怀

对下关系管理——和谐建设

小结

第五章 礼治——企业文化的价值

顾念人情就是守礼

建设企业文化以行礼治

教化先于奖惩

小结

第六章 恩、威、德并济的领导智慧

家长式的领导风格

差序格局的领导

干部的价值

班底的价值

亲信的价值

上下流动的价值

小结

第三部分 中国人管理智慧的回响

第七章 礼法并治取代人治

法与人情并重的智慧

传统智慧中的法治

中国人管理智慧的特色——礼法并治

以礼法并治代替人治

我们还需要传统的管理智慧吗？

小结

第八章 中国人管理智慧的反思

会做人变成只做人不做事

历史启示

乡愿对企业和谐的破坏

能人变成小人

历史启示

小人对企业和谐的破坏

精英共识变成精英共谋

历史启示

派系对企业和谐的破坏

诸侯经济变成藩镇割据

历史启示

“藩镇”对企业和谐的破坏

出路——追求法治精神

西方法治精神来自与神有约

历史启示

小结

后记

附录一 中国人的管理智慧列表

附录二 中国人管理智慧的来龙去脉——一个社会资本理论的观点

如果有了如此多的制度建设来治理交易过程，降低交易的不确定性，为什么人脉仍是交易过程中的重要因素呢?

首先，人脉可以帮助一个商人找到合适的外包商。我们在个案访谈中最常看到的方式，是通过研发部门的人脉以及业界的口碑商誉作为厂商搜寻的基础，这种基础通常是一种弱连带，而弱连带通常是指双方之间有某些共同的经历，如同学或同事，也许没有太多的情感互动，但可以提供信息与推荐，也因为有共同的经历，因此有着共同的朋友可以扮演中介角色，双方也会因为这些共同的朋友而产生了一定的信任基础。

其次，人脉中的信任关系可以使双方在合约中不用巨细靡遗地规定所有的交易行为，一方面保留了弹性，一方面减少了交易成本。对于一些信任较强的合作关系，厂商在契约的订立上则以不约定罚责，不需订立太过于详细的契约来保持协商空间的弹性，并相信双方以善意解决问题。所以有信任关系可以保持较大的弹性，不至于被契约规定得太死。

另外，人脉使得赶单、插单成为可能。外包交易过程中最能展现人脉价值的是良好的额外服务，包括为临时订单加时工作，加入联合研发工作，在危机管理中提供帮助。这些额外服务无法由合约或者制造商的管制加以确定。外包商可能是因为通常处于较低的权力地位而提供这种服务，但是如果处于权力位阶较高的采购商也给予额外服务，这个善意就可确定是真实信任的指标。因为这种服务或帮助不能通过书面合约来确定，而这种交换不可避免地面临风险，需要信任关系使之确信另一方会回报。真实信任因此能够在外包商和采购商之间相互提供的额外服务中看到。

中国式经商法最值得自豪的就是其弹性，可以快速改变产品内容，快速地增加或减少供应，这种弹性的原因正是不被制度绑死，靠着人际协商就能产生合作，所以在中国人的交易中不会将制度规定得巨细靡遗，必须留给双方协商后自由变更的空间。协商有赖于对双方善意的信任，这正是人脉的价值。

信任关系也可以是谈判时的润滑剂。价格谈判在高科技业界是每一季都必须面对的，双方会认同一定的降价要求，以提升双方产品在市场中的竞争力，并且以互惠的计价方式和有输有赢的人情互动法则来稳定合作关系。当然，权力大小仍是议价时最主要的后盾，因此厂商仍会以增加对方依赖度及减少自己对对方的依存度来增加自己的谈判权力，更重要的是本身在产业竞争优势的位置。如果这不是一笔短期交易，而且双方有着对长期交易的期待，则谈判策略会偏向合作与妥协，这时对对方善意的信任就十分重要，可以降低撕破脸的危险。

而对于降价之外的其他谈判，如忽然减单时如何共同负担备料损失，检验标准的协商(检具的使用)，或以协商方式解决任何制造过程的问题(如品质不良)等，信任关系都扮演了润滑剂的角色。

最后，有纠纷或冲突时，有了信任关系，纠纷和冲突就可以得到善意的化解。信任关系有助于增加更多其他合作，如关键信息的及时传递、技术支援、联合研发等，紧密的互动有助于争端的解决，使得有权力的一方会替对方考量，不随便运作权力。

P52-53

1994年我从美国留学后回到台湾，脑子里装的都是从美国学来的管理学知识，想到管理就是制度、流程、科学管理、数字化、科层制、公司规章等。第一次和台湾东海大学的高承恕教授谈他的“东亚经济研究”心得时，他告诉我一个有趣的学术观察个案：

一次，一位外国买主来台湾参观一家全球第一大的玩具小马达工厂，该厂当时占了世界玩具小马达市场的70％。外国买主以为这是一家达到万人规模、厂房现代化，又有西方管理制度的公司，没想到东转西弯却来到一个和乡下一样的地方，一片破旧的厂房，里面只有400多位工人。这位外国买主不相信400人能创造如此大的产值。刚好，该公司要办尾牙宴(就是春节前企业老板慰劳员工一年来辛苦的晚宴)，才让外国买主开了眼界，恍然大悟。原来，尾牙宴席开上百桌，来了上百家供贷商的代表，小马达厂的董事长要一桌一桌敬酒，打通关，喝个爽，博感情，这让外国买主见识了中国人做生意如何经营外包关系的本事。这么大的产值当然不是400人创造出来的，而是400人加上百家供货商协力创造出来的。这让我开始思考：中国人似乎有一套和西方十分不同的组织方式与管理手段，只是它们有什么特色呢?为什么中国人又会发展出这样不同的管理模式呢?

如何看待中国人的管理智慧

中国是个文明古国，一直统辖着全世界最多的人口，也曾经有过到19世纪为止人类历史上最大的组织——清朝政府。管人也好，管组织也罢，中国都曾经有过足以傲人的经验。当然，我们不必敝帚自珍，如同凭着四大发明白鸣得意，拿着中国祖宗的管理智慧拒绝西方现代的管理学一样。然而，今天我们的管理学界又好像有点妄自菲薄。美国谈学习型组织，我们就跟着大谈第五项修炼；美国谈蓝海、红海，我们就跟着谈蓝海战略，从不问一问这些西方来的管理思潮与管理技术到底合不合我们使用。所以了解中国、了解中国人正是使管理思想为我们所用的第一步。而了解我们的祖先如何管理人类历史近2 200年来这个总保持人口第一多的大国以及组织最庞大的政府，更可以带来很多启发，让本土化的、适合我们所用的管理理论真正扎根于中国。

那么中国老祖宗有些什么样的管理智慧呢?

第一个进入我视野的就是北宋名臣赵普所说的“半部《论语》治天下”，如我们所知，《论语》是儒家最重要的一部著作，谈的都是做人处事的道理，奠定了中国人两千多年来的道德基础。它不是一本谈战略的书，更不是一本谈管理的书，但却被我们的祖先视为“治天下”的宝典。现代中国人一谈老祖宗的管理智慧，就喜欢谈((孙子兵法》，《孙子兵法》谈不战而屈人之兵，确实是战略管理思想的精髓，有现代管理学上的意义，但是中国人却从来不讲“半部《孙子》治天下”，可见中国人谈管理，重点不在战略，而在做人做事的道理。所以学会做人的道理是中国人管理智慧的起点，舍弃了这一点，奢谈中国人的管理智慧是没有意义的。

从“半部《论语》治天下”再直接联想到的，就是中国人常说的“做生意之前先做人”。做生意就是完成交易，在中国，商人的主要职能较少是内部管理，而较多在于外部交易，这与中国人善于把价值链分解，由不同的组织负责，再用交易的手段整合分解开来的价值链有关，以现代管理学的术语而言，就是网络式组织的结构。所以商人管理企业外的“相与”(晋商古语，说的是长期战略联盟或外包伙伴)网络是比管理内部作业流程还重要的活动。而要做好这份管理工作，做人是首要之务，所以如何取得别人的信任，营造双赢的机会，建立持久的关系，是中国人从商时必修的功课。

相对于做生意之前先做人，是“律己”，中国人也强调做生意之前先看人，要智慧，“求忠臣于孝子之门”说的就是皇帝找到好员工之前，要先看臣子的品格，不孝之人是一定不能录用的。同样地，商人找“相与”或员工的时候，“观其眸子知其心意”，也就是看一个人的眼神来判定其人品，獐头鼠目、油嘴滑舌之辈是一定不能成为伙伴的。做生意之前先做人，做生意之前先看人，说明了中国人谈管理，重点在于如何取得别人的信任，以及如何找到值得信任的人。

谈到做人，谈到信任，马上就让人想到“修身、齐家、治国、平天下”的古训，也就是说，中国人从管理一个组织到管理天下都从修身开始。换言之，能管理别人之前，先要管好自己，自己都管不好的人，在中国是不配谈管理的。所以管理绝对不只是制度、规章、流程、工作设计、奖惩与激励而已，更重要的是领导者的领导，而领导也不只是“领导术”而已，“道”更为重要。中国人相信，领导者个人的修为会感动别人，会变成组织文化，会形成组织愿景，“道不同不相为谋”，志同道合才能聚群成事。个人的“道”会传染，会聚众，而成为一群人的“道”。所以好的管理不只是知识、技术、制度、流程这些“硬实力”，文化、愿景、领导力、信任这些“软实力”也很重要，而软实力的根本始于领导者的修身。

修身之后还要齐“家”，就是要把周围的一群人管好，不只是管好领导人与“家人”间的关系，还要管好“家人”(在现代管理的意义上，就是公司的员工，尤其是领导团队)之间的相互关系，使得一群人相互信任，精诚团结，乐于合作，发挥出一加一大于二的整体战斗力，最后“家和万事兴”，才能够成事，而且成大事。西方的信任理论指出，人不可能经营信任，只能够经营可信赖行为(trustworthy behaviors)，也就是说，我们不能“用术”、“用谋”使别人信任我们，只能表现出可信赖行为以争取别人的信任。可信赖行为包括四个层面：能力果效(competence)、公平一致(consistency)、诚实公开(honesty)以及互惠关怀(benevolence)。齐家就要自己表现出可信赖行为，还要使“家人”都表现出可信赖行为，才能使大家相互信任，易于合作。《论语》之所以是中国人管理上的宝典，正是因为它陈述了修身与齐家的基本道理。

商人不但要成事，还要谋利，所以中国人延伸了修身、齐家的道理，提出了“以义制利”的概念。义者，宜也，也就是合情合理的行为。中国人谈交易，讲求的是诚信无欺、顾念人情与公平合理，如此“合宜”的行为才是得利的基础。其他“技术”层面的东西，“虽小道，亦有可观焉，致远恐泥”，孔子的这段话说明离开了大道，即使可以成功于一时，也无法持久，换成现代管理学上的说法，就是无法成就基业长青的卓越企业。符合了义理，也能谋利，而且谋得的是百年之利，是基业长青的大利；以“术”谋利，谋的只是小利，更是短期之利。或许中国人重道轻术的管理思维阻碍了我们发展现代管理技术，但看看吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中谈的第五类领导人，是不是有些像强调修身齐家的中国传统上的好领导人?这似乎是中西一致的建立基业长青的百年企业的思维。

最后，中国人强调垂衣拱手而天下治，也就是无为而治的思维。现代企业要做事，还要成就很多的事，不比古代乡土中国，保境安民即可，所以这是十分不符合现代意义的管理思维。但是另一方面，这个思维却在说明“相无才，天下之才皆其才，相无智，天下之智皆其智”，一个领导人作为太多，反而阻断了员工发挥的机会。换成现代管理学的概念，就是领导要授权赋能(empowerment)以鼓励员工自我组织(self-organization)，主动解决问题，提出改善方案。所以相信员工的动机，相信员工的能力，鼓励员工的自我组织，正是“我无为而天下治”的基本道理。

这些信手拈来的中国传统管理智慧，似乎说明了中国人的管理思维是“道”重于“术”，做人先于管理，安人(曾仕强的观察与用语)先于成事。简单地说，就是人比事更重要。这其实有现代管理学上的内涵，就是治理(governance)比管理(这里的管理指的是日常管理，即dailymanagement，是狭义的管理。今天，治理仍放在管理学中谈，所以广义的管理包括了治理)更重要。  写作本书的目的在于，从过去《资治通鉴》中的治国之道与晋商创业中的从商之道里阐释这些中国人传统的管理智慧。这些管理智慧绝非过时无用之物，因为一方面中国人的行为模式有其千年来不变之处，虽然在西方大潮中我们不断改变，但中国仍然是一个“关系社会”，仍然是家族观念浓厚的社会，仍然是顾念人情、希冀和谐而不崇尚个人英雄主义的社会，中国人的行为模式基本不变，所以这些传统智慧对管理拥有千年儒家传统的中国人而言，仍有其价值。另一方面，这些管理智慧可以寻找到现代管理理论的支持，尤其是社会资本理论的支持，即使在信息经济、服务业经济的时代里，它也不但对中国人散发着智慧的光芒，而且对新时代的管理问题有很高的启发作用。我们固然不必敝帚自珍地高唱西方管理无用论，但也不必妄自菲薄地全盘西化，否定这些传统智慧的价值。

那么，我们的老祖宗有些什么样的管理智慧呢?他们又是如何治理这个人口最多又经济发达的国家的呢?

近年来，随着中国的经济崛起，国人开始重新发掘中国五千年来博大精深的文化底蕴，国学热一时传遍大江南北，引国学入管理也成为一时的流行，看到这些现象，我一则以喜，一则以忧。

忧虑之一，是我们不能把国学当管理的书。本书一直把“半部(《论语》治天下”当做中国人管理智慧的根本，也希望《论语》中做人做事的道理能用社会资本理论与社会网分析法加以研究，借之拓展本土的管理科学研究。但直接把《论语》当管理书读，则又失之过分了。毕竟，《论语》是教人做人做事的道理的，一个懂得如何做人做事的人可以做好管理，也可以做好很多其他的事情，所以《论语》对管理的帮助是间接的，直接把《论语》当管理书来读，想在里面一字一句地分析出管理的含义，会有误导或强做解释的危险。比如，儒家传统是重士轻商的，学了这个概念，一心只想做学问，而不以管理专业为职志的人，那是文化人、是教授，不是专业经理人，如何做好管理?所以强调学理、强调文化甚于管理，或非要做个“儒商”不可，都会失之矫枉过正。

更有甚者，把儒家经典当管理书，非要在其中解读出统治之术，那就更可怕了。《论语》要教的是领导者如何诚意正心修身，是要领导者懂得自我节制，而不是要教领导者统御之道或战略之学，把《论语》当管理书会有完全误读孔子意思的危险，不得不慎。汉代以后的小人儒硬把孔子之道解读成“君要臣死，父要子死，不得不死”，正是把儒学转为统治之术的代表。

忧虑之二，是我们太看重传统智慧谈谋略的一部分，《孙子兵法》一直被视为中国管理宝典，好像管理就是战略，等而下之的人，更把权谋之术当成了中国人管理哲学的中心，把法家统御之术或厚黑学当成了中国人管理智慧的教材。中国有五千年文化的精华，其实也有五千年文化的糟粕，善于权谋，工于心计，密室政治以及结党群斗一直是中国善治之道的最大敌人，一个不慎，国学入管理学到的是糟粕而不是精华。

忧虑之三，是“国学”一旦套上了“国”字，某些国人的民族主义情绪就被煽动起来，国学成了管理的圣经，像是意识形态一样让人顶礼膜拜，不可挑战，这正是管理的大忌。经理人不学管理理论，只自信自己的“技巧”，固然成亦萧何、败亦萧何，会使今天的成功经验变成明日的不知变通，埋下失败的种子。然而顶礼膜拜某一管理理论则更危险，尽信书不如无书，其实，管理就是一个持“经”达“变”的过程，在理论中寻找启发即可，运用时则要知所变通，照着理论去管理公司的，大概也难逃失败命运。所以国学不是管理理论，更不该成为让中国人顶礼膜拜的管理理论。

另一方面，在民族主义的情绪下，我们会犯“四大发明”的荒谬，拿着中国人的管理智慧就说“西方有的，我们都有”，再也不肯向西方学习现代管理学中发展出来的艺术、理论与技术了。

忧虑之四，是国学入管理容易流于哲学式的讨论，谈的是中国人的管理哲学，变成对应该如何做的探讨，而不是实际情况的研究，所以总在国学中找灵感，《易经》、《论语》、《孙子兵法》都成了管理的书，这些很难让对中国人管理智慧的探讨和现代管理学的实证方法相结合，所以也无法证实(或证伪)这些中国传统哲学思维在现代企业管理上的意义，发展出一套属于中国人，也适用于中国人的管理理论与管理技巧。

欣喜之一则是我们终于开始省视自我，让我们看到了本土管理学的一片桃花源。

过去一群受过国外良好的学术训练的学者总把西方整套管理学，包括理论与方法一起搬到我们这块土壤上，工作满足、组织承诺、公民行为、组织正义、工作特性、组织结构、社经背景(不同的社会类属如性别、年龄、宗教)和社会人口学(一个组织中不同社经背景的员工组成的方式)，以及个人人格特质，如内向、外向、内控人格、外控人格等成了解释员工行为的主要因素，从此发展出如何激励员工和如何组织员工工作的管理理论。这些因素当然在中国组织中依然有其解释力，仍然值得我们据以研究中国企业的管理问题，但是，这些概念主要都是围绕在“个人”的问题上打转，不足以说明中国人的主要管理行为都围绕在人与人的“关系”上。要真正了解中国人的管理行为，仍需要发展出很多贴近于中国人行为模式的概念，现有的西方管理理论有其价值，却不足以一窥中国管理之全豹。

中国人的管理概念如“将将之道”、“做生意之前先做人”、“修身”、“诚意”、“修养”、“己立立人、己达达人”、“恩德”、“知所畏惧”、“亲亲”、“人脉”、“熟人”、“人情交换”、“报”、“同”、“人情账”以及“尊尊”、“事师”、“齐家”、“班底”、(以“拟似家人连带”建立起来的)“家族企业”、“礼治”、“人情”、“教化”、“苛法”、“恩慈领导”、“德行领导”、“差序格局领导”、“亲信”、“集体领导”、“礼法并治”以及“法尚俭约”等，其实都是围绕在“关系”周围展开的。不了解中国社会，不了解中国人的行为模式，如何能研究中国人的管理之道?

西方的理论谈中国管理，说到今天，总是在说“关系”，但关系的内涵、关系的运作、关系的功能、关系的分类、关系的负面影响、关系结成网络后的结构特色却无法深入，有赖于我们的本土研究补足西方学者对中国的误解或了解不足。

然而，一味地强调本土特色，又不免落入“关起门来当皇帝”的陷阱中，最后变成国学式的探讨，甚至成了哲学，更有甚者，成了玄学，而无法融合西方学术实证与实用的方法，自然做不出有现代管理学意义的理论。

可惜现在国人对中国人的管理智慧了解还不够，其实，中国人的管理智慧已经成为西方管理研究中新兴的重要成分，现有各种说法中，有的流于权术之作，有的流于哲学思维，作为一个管理科学解释架构的大型理论仍显不足，更遑论由大型理论而中型理论，由中型理论而理论模型，进而发展出分析方法，最后能得到实证研究，并从实证中得知理论的价值，发展出相应的管理知识，甚至加以技术化、操作化，发展出各式各样的量表、评估方法与管理技术，成为可以培训的“技巧”。管理原本就是艺术、理论与技巧的结合，少了这些，中国人的管理智慧只能是哲学思维，只能是艺术，供人顿悟用的，而不会是管理科学，能发展出理论与技巧。

“半部《论语》治天下”的观点，加上社会资本理论与社会网研究方法，当然也是中国式管理中百家争鸣的一支，但它以在西方学术界50年中发展出来的坚厚基础，配合对中国“人情社会”的特殊研究而有的修正，会是一条走得长远，又能走上国际的管理思路。一方面，社会资本理论提供了中国组织管理科学研究的基础，一方面，中国人丰富的网络管理经验又可以扩大社会资本理论的内涵，使得中国人的管理智慧不再是一个中国人的管理哲学，而可以以科学方法加以研究，并与西方管理学建立起一道桥梁，互通有无，以期借中国人丰富的关系管理经验推进世界管理学的知识。