本书以人力资源管理业务流程为主线，以企业个案咨询诊断报告为主体通过近百个实操案例对员工关系管理的操作策略与技巧实务进行了深入的探讨，并全面解析了企业员工关系管理中的要点和难点。全书共分8章，主要介绍了从入职到离职的全部流程案例诊断、制度建设的关键案例与原则、商业秘密保护的必备法律工具、人事外包和劳务派遣的核心控制等。该书还在书末附上了相关的劳动法律条文，以供企业管理者和法律工作者查阅。

如果你正在因为企业的员工关系管理问题而烦恼，那么，这就是你所要的书。

在企业管理过程中会遇到很多员工关系方面的问题，这些问题，也会如同某些病一样，常常悄然而至，日积月累，待到发现时已病入膏肓。这不仅会影响企业的运营，严重的还会危及企业的生存和发展。因此，经常定期地对员工关系管理进行诊断，防患于未然，是十分重要的。

本书作者长期致力于企业人力资源管理和劳动法律的实战研究，在本书中以自己的专业实践，通过近百个实操案例，讲解了员工关系管理的操作策略与技巧实务。

本书的核心内容包括：从入职到离职的全部流程案例诊断；制度建设韵关键案例与原则；商业秘密保护肪必备法律工具：人事外包和劳务派遣的核心控制；企业变更与员工关系管理操作规范。

看完本书，你也可以成为员工关系管理的高手。

作者简介

序

第一章 入职管理

 第一节 录用审查

 第二节 劳动合同订立

 第三节 试用期管理

 第四节 应届毕业生录用管理

 第五节 培训协议与培训赔偿

 第六节 服务期和违约金的约定

第二章 在职管理

 第一节 特殊员工的工资待遇

 第二节 加班费

 第三节 社会保险

 第四节 养老保险

 第五节 失业保险

 第六节 医疗保险

 第七节 工伤与工伤保险

 第八节 生育保险

 第九节 住房公积金

 第十节 外籍人员的特殊管理

第三章 离职管理

 第一节 协商解除

 第二节 辞职

 第三节 解聘

 第四节 合同的终止

 第五节 经济补偿金的发放与管理

第四章 企业变革与裁员

 第一节 企业变革的表现形式与劳动关系处理模式

 第二节 企业变革中劳动关系的承继

 第三节 企业变革职工的安置与补偿问题

 第四节 企业变革中特殊人员的安置

第五章 商业秘密

 第一节 商业秘密的要素

 第二节 保密协议的签订及违约责任

 第三节 竞业禁止

 第四节 脱密期管理

第六章 劳动争议的预防和处理

 第一节 劳动争议的调解与预防

 第二节 劳动争议的时效与期限

 第三节 劳动争议证据的保护和运用

 第四节 劳动争议仲裁与前置

第七章 企业规章制度

 第一节 员工手册

 第二节 企业规章制度的效力

 第三节 规章制度与劳动合同

第八章 人事外包与劳务派遣

 第一节 劳务派遣下的员工关系

 第二节 人事外包

附录 员工关系管理常用法规

 附录1 中华人民共和国劳动法

 附录2 中华人民共和国劳动合同法

 附录3 中华人民共和国工会法

 附录4 中华人民共和国职业病防治法

 附录5 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

 附录6 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)

 附录7 集体合同规定

 附录8 工伤保险条例

 附录9 关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见

 附录10 中华人民共和国劳动保障监察条例

 附录11 关于实施《劳动保障监察条例》若干规定

 附录12 关于确立劳动关系有关事项的通知

有必要进行背景调查吗

招聘工作的实质就是“择优录用”。但是，目前劳动力市场总体供大于求，市场上出现了部分劳动者提供各种虚假信息骗取工仵机会的现象，这既侵害了用人单位的用工自主权，又损害了社会诚信制度。因此，对劳动者进行“背景调查”，可以在很大程度筛选出不符合要求的劳动者，从而在形式上达到“择优录用”的目的。

另一方面，我国的现行劳动法律制度和最新的立法动向更加重了这种必要性。首先，对不符合录用条件的劳动者，劳动法只规定在试用期内，用人单位可以随时解雇劳动者，而如果过了试用期，用人单位解除不符合录用条件的劳动者的权利将受到我国劳动法严格的解雇保护制度的束缚，甚至还需要支付一笔经济补偿金。这实际上就是一种“宽进严出”的制度。其次，尽管我国规定因为欺诈而订立的劳动合同为无效合同，但是却缺乏相应的细化操作手段，以致让用人单位面临较大的法律风险。更何况，即使劳动合同被判为无效，劳动法上的一些基本权利，主要是事实劳动关系保护方面的规定，仍然会限制着用工单位的自主权。因此，为了防止劳动法上的负面效果的出现，企业在招聘员工时，一定要谨小慎微，而背景调查无疑可以提供很好的屏障。

背景调查需要调查哪些内容

背景调查的内容，目前并没有统一的标准，往往根据企业自身的情况进行。劳动法上一般允许企业调查以下信息：身份户口、家庭住址、工作经历、目前职业、离职原因、学历水平、健康状况、职业技能、竞业限制等。另外，目前很多企业也将雇员忠诚度调查、违反合同调查、损害企业利益调查、个人资信调查列为重点。对于外地人，还需要核实其“暂住证”或“工作居住证”的到期时间；外籍人员需要核实“就业证”的到期时间，避免企业非法用工。户口本主要用以确认员工属于城镇职工还是农民工，这对于员工能否享受社会保险、公积金等相关福利待遇会有影响。

背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务的开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查是给竞争对手制造机会。实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。

在背景调查过程中，有三类人员是需要重点排查的。第一类是提供虚假信息的人员，如提供虚假的个人教育和工作经历、工作业绩、工作经验等信息；第二类是不知个人职业病史的不确定人员；第三类是回避法定或约定义务的人员，如有些人员与原公司的劳动合同未合法解除或者是与原公司签署保密协议或竞业禁止协议。针对这三类人员，需要及时核实他们的个人信息，以防他们进入企业，留下后患。

2004年4月27门，南京某科技有限公司委托南京市人才市场招聘施工管理人员和具有大专以上工民建专业毕业学历的工程设计人员。5月15日，张某经人才市场推荐来公司应聘、应聘吋张某向公司提供了东南大学土木工程学院毕业生推荐表，但以其为应届生即将毕业，毕业证书要等7月份学期结束时才能发放，因而未能提供。公司经考虑和研究决定暂录用张某，张某于2004年5月17日进入公司工作，双方签订的劳动合同期限为2005年1月16日至2007年1月15日，双方另订立聘用协议，张某担任公司助理工程师，年薪为22000元，2005年实际领取工资16238.5元。2004年7月以后，公司多次向张某询问毕业证书一事，张拿来一份2004年9月3日东南大学土木工程学院出具的学业证明复印件，出于对高等院校证明的可信性，公司暂没有紧逼张某向学校催办证书。在2005年一年中，公司多次追问此事，并提出陪同张某一同去东南大学，询问学校一年多了为什么还不将毕业证书发给张某，这一要求被张某拒绝。至2005年年底，张某仍没将毕业证书向公司出示，公司提出如再不提供毕业证书，将不再按照技术设计岗位工资标准发放工资。2006年1月，张某离开了公司，并于2月13日以公司未按规定支付劳动报酬和缴纳社会保险为由诉至当地劳动仲裁委，要求双方解除劳动合同，公司支付其2005年拖欠的工资及赔偿金、经济补偿金，退还其押金500元并为其补办自2004年5月至解除劳动合同的各项社会保险。公司则于2006年3月6日以张某故意隐瞒事实，提供虚假情况，诱使公司作出错误的判断，与其签订了劳动合同为由提起反诉，要求确认双方订立的劳动合同无效；张某返还劳动报酬所得并赔偿公司因招收录用其支付的费用和其他经济损失。

劳动仲裁委裁决如下：

1.双方签订的劳动合同确认无效，双方劳动关系依法终止。

2.被诉人在本裁决书生效之日起三十日内为申诉人办理社会保险登记和申报手续，双方应按照社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。

该企业在向我们咨询的时候，我们指出了该企业在管理方面的几个漏洞：

首先，招聘环节中，企业没有对劳动者的身份信息进行审慎的检查；其次，在人职环节，签订劳动合同中，没有核实劳动者的毕业文凭，并且一再对劳动者的托辞予以容忍。

再次，在签订劳动合同后，单位并没有为劳动者缴纳社会保险费。按照有关规定，单位在办理社会关系手续吋，也可以发现劳动者的真实身份。可是单位并没有进行如此操作。以上管理的疏漏叠加起来，最终导致发生一起不必要的劳动争议。P4-6

百度裁员、华为员工“过劳死”、肯德基劳务派遣等事件先后引发全社会关注，劳资频频博弈折射出企业员工关系的失衡。

员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系将会在企业中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进企业整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强企业凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。

然而，当前大多数企业却被员工关系管理的种种问题所困扰：协调企业的劳动关系，当前有哪些法定的机制和手段？如何具体恰当地运用？用人单位如何进行员工管理，在日常管理中有哪些常见误区？企业如何制定合法有效的规章制度和劳动纪律？如何结合企业规章制度对员工加强管理？因员工关系管理不善引发劳动争议的种类和解决方法？如何有效地预防和处理劳动争议？随着新的《劳动合同法》的出台，解决类似的问题变得更加紧迫起来。

《劳动合同法》的颁布对企业人力资源的管理带来了巨大的影响，在很多管理环节甚至是颠覆性的影响。为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及处理劳动争议、仲裁、诉讼的程序和方法，广东经济出版社组织撰写本书。

本书几位作者长期任职于国家劳动保障部有关机构，对劳动法律、企业管理和员工关系管理有着独到的研究和见解，特别擅长外资企业人力资源管理制度诊断、高新技术企业知识产权保护方案设计、企业并购中员工关系处理方案设计、高级管理人员劳动合同设计和违纪员工处理等业务。本书作者团队先后为数百家中外企事业单位处理了近700起劳动争议案件，比较重大的案件有国美电器原副总经理离职争议、唐山钢铁集团公司高管跳槽争议、光华公司诉上海分公司经理同业竞争争议等。

作为一部员工关系管理实务读本，本书的特色在于以刚颁布的《劳动合同法》和最新的司法解释为基础，以人力资源管理业务流程为主线，以企业个案咨询诊断报告为主体，通过对100余个企业案例进行深入的探讨并提出具体的解决方案，全面解析了企业员工关系管理中的要点和难点。本书力求从法律角度和企业实际操作层面提出切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，在法律框架内保障企业与员工的双重利益。书中涉及到的案例全部系真实案例改编，其中绝大部分发生在本书作者团队咨询和代理过的客户企业中，因此对于企业管理者有着非常直接的借鉴和效尤作用。

本书一共八章。每章在具体的编写过程中，基本上都遵循以下三个原则：

一是在篇首介绍一个有代表性的全真案例，揭示企业在员工关系管理某一个具体环节中所遇到的管理困境。

二是剖析篇首案例中问题的关键所在，并深入探讨企业在员工关系管理过程中出现的各种各样的难点问题。

三是针对篇首案例提出建设性的解决方案，为读者提供解决类似矛盾的思路和方向。

本书还在后面附上了相关劳动法律条文，供企业管理者和法律工作者查阅。

本书的策划工作由中国劳动保障报法律事务中心进行组织并实施。本书各章的执笔者分别是：第一章、第七章为刘磊，第二章为韩子天，第三章、第八章为韩子天、那建云、肖振祥，第四章、第五章、第六章为白永亮。全书的统稿为韩智力、刘磊。

在此，要感谢广东经济出版社的赵世平编辑及他的同事们，因为他们的努力工作，本书才得以如期顺利出版。

限于水平，书中可能出现错误和纰漏，还望广大读者批评指正。

作为人力资源管理中的重要环节，员工关系体现出更多的法律刚性和对抗性，一直是企业人力资源管理工作者关注的重点和难点。本书为从事这项工作的人员提供了实用性、工具性的帮助。

——程延园，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师

本书基于作者丰富的法律知识和管理经验的积累，在严格的法律规定和柔性的人力资源管理之间，寻求企业利益最大化和员工利益合法化的平衡。

——杨汉平，中国劳动关系学院副院长

很多企业管理者开始重新审视法律在人力资源管理中的地位和作用，这本书则是提供了运用法律法规来解决企业管理中实际问题的通用公式和“速算表”，几乎所有可能遇到的问题，这本书都给出了案例式的答案。

——王昌硕，中国政法大学教授

作为外企劳动法顾问，我十分钦佩法律中心的几位老师对劳动法律的谙熟。现在他们把多年的经验与知识经过梳理，分门别类，贡献了这本优秀的书，使我们能够一卷在手，心中有数。

——林晓云，通用电气(中国)有限公司劳动法律顾问

遵守国家的劳动法律法规是企业的社会责任，也是企业永续经营的重要保障。如何取得企业利益与员工利益的平衡，建立和谐的劳资关系是人力资源管理的核心问题，本书为你提供了一切答案。

——高巨，松下电器(中国)有限公司人力资源开发中心课长

面临员工关系管理难题的工作人员，需要系统、先进的理念，更需要具有实际操作条件的专业辅导。在这本书中，或许你也可以看到适合你自己的员工关系管理解决方案。

——赵雁鸣，北新建材集团副总经理