派力营销13年来的研究表明：营销人员薪酬与考核是中国企业领导人最重视也是最头疼的事项之一，因为它既是撬动营销业绩的有效杠杆，同时也是导致营销人员跳槽的重要因素，所以，很多时候，这两点关系到一个企业乃至集团的大计。本书适用对象包括各行各业营销总监、销售总监、人力资源总监、市场部经理、销售部经理、客服部经理以及人力资源部经理。

本书是一本设计营销人员薪酬与考核体系的工具用书。如果把营销人员薪酬与考核体系设计称之为“一道菜”，本书可以称之为一个“烹饪指南”，既有烹饪的方法（营销人员薪酬与考核体系设计的原则、方法、步骤、内容与工具），又有烹饪所需要的材料（相关内容的参考示例与列表），同时还兼备色香味俱全的“成品菜”（实际咨询案例）。尽管因行业的不同，企业发展阶段不同，具体的考核重点、考核指标、权重、薪酬结构会有所不同，但恰当地使用考核和薪酬工具激励营销人员却是所有行业的经营管理者所面临的共同挑战。本书的读者完全可以参照营销人员薪酬与考核体系设计的原则、方法、步骤、内容与工具，结合派力营销的咨询案例，以及薪酬与考核方案实施的成功因素与方法，设计出符合自身特点的营销人员薪酬与考核制度和实施方案。

序 1

前言 3

引子猎人与狗的故事 7

第一章 “薪酬与考核”——撬动营销业绩的有效杠杆

第一节为何要特别关注营销人员的薪酬与考核 3

 一、营销——当前中国企业成功的关键要素 3

 二、营销部门及其人员薪酬与考核的重要性 4

 三、营销人员薪酬与考核中的常见问题  10

第二节让考核推进营销人员业绩提升 15

 一、考核——营销人员绩效管理的重要一环  15

 二、平衡记分卡——营销人员考核的指导原则  20

 三、让营销人员的考核工作更加有效的具体方法 24

 四、营销考核指标评估的方法 39

第三节让薪酬为营销人员加足油 47

 一、什么是薪酬 47

 二、如何确定营销人员的薪酬 49

 三、打造企业与营销人员共存共荣关系的基本思路 64

第二章 市场营销人员的薪酬与考核

第一节背景介绍 71

 一、项目背景 71

 二、咨询方案之绩效与薪酬 73

第二节 市场营销高层管理人员的薪酬与考核 85

 一、市场总监的薪酬与考核 85

第三节市场营销中层管理人员的薪酬与考核 91

 一、信息经理的薪酬与考核 91

 二、产品经理的薪酬与考核 98

 三、整合营销传播经理的薪酬与考核  102

第四节市场营销基层人员的薪酬与考核 105

 一、产品副理的薪酬与考核  105

 二、广告公关主管的薪酬与考核  108

 三、促销主管的薪酬与考核  111

 四、导购陈列主管的薪酬与考核  113

 五、信息主管的薪酬与考核  115

第五节市场部一般员工的薪酬与考核 117

 一、产品协理的薪酬与考核  117

第三章 销售人员的薪酬与考核

第一节背景资料 123

 一、项目背景 123

 二、咨询方案之绩效与薪酬  124

第二节销售高层管理人员的薪酬与考核 136

 一、销售总监的薪酬与考核 136

 二、大区经理的薪酬与考核 141

第三节 销售中层管理人员的薪酬与考核 146

 一、城市经理的薪酬与考核 146

 二、销售行政经理的薪酬与考核 153

第四节销售基层主管人员的薪酬与考核 157

 一、销售主管的薪酬与考核 157

 二、促销推广主管的薪酬与考核 162

第五节销售一般员工的薪酬与考核 165

 一、批发销售代表的薪酬与考核 165

 二、终端销售代表的薪酬与考核 169

 三、销售内勤的薪酬与考核 172

 四、产销协调员的薪酬与考核  175

第四章 顾客服务人员的薪酬与考核

第一节背景资料 179

 一、项目背景 179

 二、咨询方案之薪酬与考核 181

第二节顾客服务高层管理人员的薪酬与考核 192

 一、顾客服务总监的薪酬与考核 192

第三节顾客服务中层管理人员的薪酬与考核 197

 一、顾客服务中心主任的薪酬与考核  197

 二、技术与培训经理的薪酬与考核 205

 三、顾客服务部费用结算经理的薪酬与考核 208

 四、配件管理经理的薪酬与考核 211

 五、顾客服务热线经理的薪酬与考核 214

第四节顾客服务基层管理人员的薪酬与考核 217

 一、技术与培训中心管理与支持专员的薪酬与考核 217

 二、培训专员的薪酬与考核 221

 三、顾客服务信息分析专员的薪酬与考核 223

 四、费用结算审核专员的薪酬与考核 225

 五、咨询投诉专员的薪酬与考核 227

 六、顾客服务工程师的薪酬与考核 229

第五节顾客服务一般人员的薪酬与考核 232

 一、顾客服务仓库管理员的薪酬与考核 232

 二、顾客服务咨询员的薪酬与考核 236

 三、顾客服务中心输单结算员的薪酬与考核 238

 四、顾客服务中心信访(回访)员的薪酬与考核 240

第五章 运用薪酬与考核制度推进公司与员工的成长

第一节为敏感的薪酬与考核制度的建立与变革构建组织保障 245

 一、谁来发起与负责薪酬与考核制度的建立与变革 245

 二、薪酬与考核制度建立与变革的责任与任务  246

 三、谁承担薪酬与考核制度建立与变革的责任与任务 248

 四、薪酬与考核制度建立与变革的步骤 250

第二节薪酬与考核制度成功实施最基本最重要的三项工作 251

 一、理解薪酬与考核制度建立与变革的背景 252

 二、理解变革中的个人体验——如何应对员工的反应 255

 三、理解薪酬与考核制度建立与变革的典型反应 259

第三节为薪酬与考核制度成功实施制定发展战略 262

 一、激起员工对现状的不满是建立内在变革需求的基础 262

 二、给员工一个变革的愿景从而建立起积极的变革愿望 263

 三、制定切实可行的行动计划是建立变革信心的基础 264

 四、获得关键人物的支持使变革事半功倍  264

 五、通过对正确行为的认可及阶段性成果的奖励持续推进变革  265

 六、薪酬与考核制度建立与变革成功实施的锦囊妙计 266

 七、薪酬与考核制度建立与变革的敬告  268

第四节薪酬与考核制度设计的步骤 270

 一、区别薪酬与考核的微调与扭曲  270

 二、薪酬与考核设计的过程 270

 三、薪酬与考核设计的10个步骤 271

 四、薪酬与考核制度设计的敬告：沟通，沟通，还是沟通 274

第五节薪酬与考核方案的实施与沟通 276

 一、薪酬与考核方案实施 276

 二、薪酬与考核方案的沟通 279

第六节薪酬与考核方案评估 285

 一、是否支持核心战略 285

 二、是否对员工有激励性 288

 三、最佳实践参照 289

 四、是否达到了预期的投资回报 290

 五、是否实现方案预定的目标  291

附录 各行业、各地区、不同营销岗位薪酬水平参考资料 293

要想避免这种情况的发生必须做好以下的工作：

1．编制绩效计划，确定明确、合理的考核标准

考评一定要有计划有标准，有计划是指对考核的时间、内容、标准、人员、结果等都有着明确的安排，其中最重要的工作是要明确考核的标准，也就是公司对员工的具体要求。具体绩效指标、标准的确定可在企业战略的指导下，利用平衡记分卡的理论和方法，从财务、客户、内部流程及学习与成长等四个角度，参照历史和同业的信息、数据确立各部门、各岗位的目标、指标、目标值及相应的行动计划。

2．落实营销人员绩效计划，进行有效评估

在企业就其整体营销绩效目标、计划通过有效地沟通落实到企业的每一位营销人员身上，做到每个营销人员非常清楚：自身的职责、权利和拥有的资源，自己的长期和短期目标，自身业绩目标与部门、企业业绩目标之间的关系，完成目标的时间，考核的标准，与目标完成情况相关的奖惩措施等一系列问题。

在以上基础上，营销人员的日常业务工作才有可能顺利地开展，相应的绩效计划执行、评估工作也才可有效跟进。具体在执行和考评过程中应当注意以下几方面：

(1)由于执行、考核的最终目的是为了实现更高的业绩，而业绩的提升又来源于日常工作中每个营销人员的努力状况和能力的提高，因此通过持续不断地绩效管理沟通，员工与经理就工作进展情况、潜在障碍与问题、可能的解决措施等持续不断地进行沟通。每一层级的经理、主管也将会有效地参与到辅导其员工以达成绩效目标的过程中，从而实现在日常工作中帮助员工提高技能，纠正可能的偏差，并对目标按需要进行修订的目的。这种对广泛参与及日常的考核重视，可以有效避免考核中出现的常见问题，如，光环化倾向、宽容化倾向、集中化倾向、好恶倾向、归因倾向等。(例如，通常来讲年初与年底前一两个月相比，员工的表现在主管的印象里，后者总是深得多。因此，下属有功应随时给予奖励，无论是口头或是书面，精神或是物质的，总是越接近发生之时日效果越好。)所以，要充分重视日常工作的指导、考核评价并进行相应记录，只有平时考核做好了，有效的定期考核才有基础(根据不同的层级和职位特点，可以分季度、半年或1年考核)，这也是实现考核目标，提升业绩的必由之路。

(2)考核要根据每个人的情况聚焦在关键的指标上，避免考评因考核指标过于复杂而成为考核者和被考核者的负担，不可能期望受到使用者排斥的考核会取得良好的业绩。做到“尽可能简单，尽可能有效”，合适即是最好。

(3)考核尽可能突出关键，同时要考虑到全面性，但这要根据各企业的情况和实施的可行性。尝试在直接主管评级的基础上，参考使用员工自我评价，工作相关者给予评价，下属对领导进行评价，部门间横向评价等360度考核的方法，这将有助于团队协作、员工参与管理、改善干部领导作风目的的实现。

(4)提倡面对面公开考评。考评不应是暗箱作业，主管对下属的评价应当与本人面对面，告诉该员工的优点是什么，缺点是什么，需改善什么，给予的评级是什么。员工可以同意，也可以不同意，作为主管要忍耐、包容地听取员工的意见。我们不是为了给员工判刑，而是为了激励员工。因此，这是个充分沟通交流的机会，这里最好要有分管人事的第三者在场，双方可作记录签字认可，归入档案，作为下一次考评的依据，这样是真正做到了尊重员工。

3．营销人员绩效辅导与提升．

考核不是目的，如何使用考评的结果实现个人及企业营销业绩的不断提升才是最终的目的，而要达到此目的就应该做好：绩效付薪、绩效改善和相应的培训、发展工作。

定期考评之后，总会有人欢喜有人烦恼，没有任何事情是让每个人都高兴的，因此在考评后应当按照绩效计划中所确定的原则和方法，结合实施过程中的现实情况，适当调整后将相应的奖惩措施落到实处。

根据考评的结果及考评过程中所发现的问题，有针对性地开展的相关培训是实现个人及企业业绩提升的重要手段。须知培训也是一种投资，它既是管理的前提，又是管理的过程和手段。通过健全的营销人员培训管理体系，从而使营销人员能力获得相应的提升，并能够和企业真正溶为一体，将有助于业绩提升目标的实现。

另外，该环节作为绩效管理一个循环的结束，它同时也是另外一个循环的开始，相关评估结果及其运用将是制定下一轮营销绩效计划的最好基础。

我们只有将营销人员的考评工作置于绩效管理的循环过程中才能实施有效的考评，才能最终实现企业整体营销绩效提高的目的。事实上以上的过程都是围绕着对“人”的有效管理展开的，简单的可以总结为以下三句话，即：

事先要评估，此人擅长什么，能做什么，心态如何；

事中要监督，对照进度检查执行，及时纠偏；

事后要评价，完成情况如何，哪些方面得到了改善，哪些方面需要继续提高等。

当然这三部分具体的运用需要结合公司管理的成熟度、当事人的特点、所负责的层面等来决定轻重程度，但不可偏废任何一个。

P18-20

           派力营销正在转型

            ——向中国营销同仁汇报派力营销未来的发展思路

引言：屈云波回到派力营销

因为多年身体透支等原因，加上天生自由散漫的性格，从科龙回京后，我第二次离岗休息了4年多(第一次是1990年把一个已经很赚钱的公司送给朋友去成电读书)。而历史的经验也告诉我，在状态的时候什么都能干成；反之，什么都做不成。

幸运的是，今年春节前后又有了干活的愿望和兴趣。当再次回到正常状态的时候，我检视市场和自己，毫无质疑，无论是我个人还是派力，在中国营销界还是非常有用；如果继续赋闲下去，于己于人都是一个极大的浪费。因为，在中国市场经济28年的历史中，中国营销界还没有几个人像我这样学术传播、咨询培训和企业实践都干过，而且一干就是19年，其中，派力营销也已经做了1 3年。

过去：派力营销曾是中国营销人的启蒙者

派力营销创办13年来，虽人来人往、一起一伏(主要是我个人的一来一去造成的)，但始终不忘自己的立业宗旨和经营理念．那就是“传播专业营销，伴您健康成长”和“踏踏实实做人、扎扎实实做事”(现在是“等价交换，互信互敬”)。正是靠着这一信念的支撑和鼓励，一代又一代派力人在中国营销进步带来的动力和压力下，以铺路石的精神坚持到了今天，以一个小公司力所能及的各种营销知识传播方式(图书、多媒体、文章、讲座、培训、咨询等)．赢得了500万个中国营销同仁”中国营销人的启蒙者”的肯定和支持；同时．派力各届同仁也得到了市场不同程度的价值认可。

未来：派力营销将是中国营销人的终生伙伴

企业需要不断发展、营销人需要不断成长．这其中必然需求持续的、不断进步的咨询培训、知识传播和人才中介等专业营销服务，最重要地是要弄清你要服务哪群人(企业)，你能为他们提供什么样的服务价值。派力营销经过一年多时间的慎重研究．决定实施战略转型——即由过去“中国营销人(及企业和同行)的启蒙者”转型为“中国营销人(及企业和同行)的终生伙伴”。具体而言就是由过去的“大众入门水平的营销知识传播(图书、多媒体、文章、讲座、培训、咨询等)”为主，转向以“分众的分层次的营销人终生服务(人才中介、技能培训、管理咨询和知识传播)”为主，并借助于“中国营销人才网”和其他新的营销工具，以及不断提高的服务质量，使派力营销成为值得中国营销人(及企业和同行)越来越信赖的终生伙伴。

需要说明的是，派力营销的部分新业务如“营销人才猎头”和“中外营销文萃”已陆续启动，传统服务(咨询、内训、图书和多媒体)正快速复兴，但最重要的新服务项目“中国营销人才网”为大家开启服务的时间大约在2007年4月，请给我们足够的时间准备，我们会努力让中国营销界的同仁们看到您想要的东西。

顺便说一句，派力营销的战略转型需要很多新老朋友的支持和参与，尤其是志同道合的同业人才。

            北京派力营销管理咨询有限公司合伙人

            中国营销人才网发起人

            屈云波

            2006年10月1日

薪酬是难题，考核是基础。考核什么，得到什么。对于这敏感而又迫切的话题，《营销人员薪酬与考核》一定会给你领悟，一定会给你钥匙。

——江苏小天鹅集团有限公司副总裁 徐源

深入浅出，融生动、深刻、操作性于一体，这是一本可遇不可求的好书!实用性强，值得各行业营销人士认真推敲!

——美国好时食品公司(Hershey Foods Corporation)北亚区人力资源总监 王雅州

本书让我们深入思考薪酬与考核在营销管理中的内生动因，真正将薪酬与考核纳入到营销战略管理的体系中。

——北京大学光华管理学院营销系主任 江明华

试图提升公司营销业绩与营销人员绩效的公司CEO、营销总监以及区域营销经理们，本书一定会给你们启发与指导!

——《销售与市场》主编 李颖生

《营销人员薪酬与考核》是一本填补国内空白的图书；对于提升营销人员的士气与业绩，是一本不能错过的好书!

——中国市场营销学会秘书长 任林书