“怎样提高知识型员工的生产力？怎样有效激励知识型员工？是企业在2l世纪面对的最大挑战！本书是最完美的企业员工培训读本，用最核心的方法，激励最核心的员工！

本书共分为五章，分别是：第一章 聚焦：企业中能把知识变成财富的人群，第二章 挑战：倾听时代的呼唤，第三章 激励：小满意创造大收益，第四章 防范：在流失之前挽留人才，第五章 警惕：避免更大的损失。

序言

第一章 聚焦：企业中能把知识变成财富的人群

一、知识型员工

二、知识型员工特点

三、金子的光芒是磨砺出来的

第二章 挑战：倾听时代的呼唤

一、缺乏激励的知识型员工

二、西方现代激励理论

三、激励方式变迁

第三章 激励：小满意创造大收益

一、他们需要什么

二、激发E元素

三、坚持激励原则

四、以情动人

五、以利诱人

六、激励来自何方

七、如何强化激励效果

八、约束与惩罚激励

第四章 防范：在流失之前挽留人才

一、流失原因分析

二、损失的不仅仅是人才

三、防患于未然

四、开发流失价值

第五章 警惕：避免更大的损失

一、企业激励制度的缺陷

二、产生缺陷的原因

三、改正错误的激励方式

二、知识型员工特点

知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工的工作主要是一种思维活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。具体来说，知识型员工主要具有以下几方面的特征。

(一)自主性

与简单的体力劳动者相比，知识型员工从事的大多为创造性的劳动，知识型员工拥有较强的独立自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。在不确定性的环境当中，应对各种可能发生的情况，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排得非常明确。知识型员工更倾向于拥有高度宽松的、高度自主的工作环境，自主地从事各项活动，注重强调工作中的引导和自我管理。企业如何给员工创造一个宽松的工作环境，给予其一定的自主权和自治权，已被看做是对知识型员工的重要激励措施。

(二)独立性

独立性是知识型员工的又一显著的特点。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型工作者由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性，使得知识型员工并不崇尚任何权威。员工主要依靠自己的专业知识与技能进行工作，而不需要依靠其他人，更不希望有其他人的干预，尤其是上司的权力压制。保持自己的独立自主性是使知识型员工高效率工作的一大保证。

(三)自我价值感

根据马斯洛的“需要层次理论”，“知识型员工”不再追求低层次的生理需要、安全需要，他们更注重的是社交需要、尊重需要，自我实现的需要是他们选择工作的首要条件，以此来实现其自身的自我价值。与一般员工相比，“知识型员工”更加追求自身价值的实现，成就欲强，他们强烈期望得到组织和社会的认可，因此他们更希望其工作具有挑战性，以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。为此他们不满足于一般事务性的工作，而热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

(四)目标导向明确

由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求，因此其工作的目标导向十分明确，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展，每个人都有其多元化的目标导向，都努力在自身所掌握的知识领域里创造出一番事业，达到自己既定的目标。他们十分关心能力的提高与事业发展机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。他们热衷于富有挑战性的工作，并使其成为一种乐趣，一种对自身价值的肯定，他们所追求的正是其明确的目标的导向性作用。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅是为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的承认和尊重。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

(五)组织结构和模式清晰

随着科技知识的不断发展和传播，信息技术和高新技术在生产中广泛应用，知识型员工在企业中占主导地位，使得这些产品中的知识含量和科技贡献大大增加，知识贡献在企业创造财富中占主导地位，这就是所说的知识型企业。该类型的企业是以科学技术基础对信息和知识进行生产、存储、使用和传播的企业。所以，知识型企业的组织结构和模式都比较清晰和明了，一般采用直线型的组织结构，该组织结构类型简单，职权明确，易于管理，有利于知识型员工充分发挥其自身的创造性与智慧。其组织结构模式中的人员构成主要都是高新技术人才和具有经验丰富的高素质管理人才。

(六)对成就的渴望感更强烈

与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望，更加追求渴望获得一番成就。对成就的渴望在知识型员工心目中的比重远远大于其对金钱等物质的渴望。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。也期待自己的工作更有意义，并对组织发展有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

三、金子的光芒是磨砺出来的

当今世界，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对知识型员工的管理，知识型员工已逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分。

(一)知识型员工的重要作用

“得人才者得天下。”这句名言明确地概括了人才对企业的重要性，而作为人才最重要的一种类型，知识型员工对于企业来说是占有举足轻重的地位。

首先，随着知识经济的到来，知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素，知识资本成为企业创造价值的第一经济要素，因此，企业的知识资本所有者——知识型员工的需求就是十分迫切的，对知识型员工的寻找、拥有、培养和发展已成为知识型企业人力资源管理的重心。

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自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。

“我们时代最久盛不衰的管理思想家”(美国《商业周刊》语)彼得‘德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是他们生存的需要，舍此就别无他法能维持其领导地位和维持其生活水平。”他认为：“20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍；而21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作者的生产力。20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则是知识工作者及其生产力。”

知识经济的基础是知识，它的关键是人才，具有知识的人才。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产、存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理。

“怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效激励知识型员工，是企业在2l世纪面对的最大挑战”，德鲁克先生一语惊人，“因为我们处在一个世界最伟大的转折时期，即从货币和物质资本为企业主导资源的社会转变为一个以知识为主导资源的社会，这种转变要求与以往不同的新的管理技巧和组织方式。

诺贝尔经济学奖获得者西蒙曾指出：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”知识型员工与一般员工有着极大的不同，“水激石则鸣，人激志则宏”，如何让他们发挥最大的效能，贡献最大的价值，将成为本书重点探讨的内容。