IBM总裁郭士纳说过：“文化就是一切”。企业若想做大、做强、做久，就该重视企业文化。对企业文化的轻视，制约了企业的发展，在经济飞速发展的今天，越来越多的经管人士意识到了这一点。“企业文化”的凸现是布可避免的，这也是我国企业从重视“资源”的阶段，到重视组织的“流程”，再到重现”企业文化”的大势所趋。那么，企业文化是怎么打造的？如何才能形成这种共同的价值观，加强企业的凝聚力？这就是本书要告诉读者的内容。

企业文化建设的终极目的就是增强员工的凝聚力，强大的凝聚力是企业成就梦想、创造辉煌的制胜法宝。究竟如何避免冲突？如何加强文化建设的执行力？如何在员工中树立共同的愿景？如何进行文化再造？本书以企业文化建设所涉及的各种细节为切入点，认真分析了增强员工凝聚力的要项以及具体的操作方法，并辅以诸多世界知名企业的成功案例。想增强企业凝聚力的管理者。不可不读！

前言

1.惟有包容才能避免冲突

2.像员工一样思考

3.摒弃鲨鱼式的严格

4.不能忽视执行

5.改变传统的协作方式

6.建立学习型组织，平衡“公司政治”

7.树立共同愿景

8.在企业内部引入竞争

9.企业家是公司文化的灵魂

10.培育品牌文化

11.企业扩张下的文化克隆

12.抢占先机的速度文化建设

13.文化再造

14.树立危机意识

参考文献

准则二：从民族文化入手了解企业文化

跨文化管理广泛地存在于不同地域、不同行业、不同所有制之间的整合。而在跨国经营和跨国并购上，这种情形更复杂。用管理大师德鲁克的话说，跨文化管理基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。

它的重点在于通过文化整合过程，建立并购双方相互信任、相互尊重的关系，拓展并购双方员工全球化思维，培养双方经理人能接受不同思维方式、能和不同文化背景的人共事的跨文化能力，使双方能在未来企业的价值、管理模式、制度等方面达成共识，以帮助并购企业更好地实现其他方面的整合，为同一目标而努力。

在跨文化整合中，除了要分析企业文化本身之外，还要对双方的国家文化进行审慎分析。通过对国家文化的深刻理解，发现不同国家文化之间的共性和差异，这些信息有助于制定沟通策略、建立有效的跨文化团队以及更有效地执行这些计划。

比较不同民族的文化常始于区分它们的社会行为的差异。日本人不喜欢握手，他们见面时鞠躬致意，而且不当众擤鼻涕。巴西人等公共汽车不排队，喜欢穿棕色的鞋而不是黑色的鞋，参加鸡尾酒会常晚到两个小时。希腊人会目不转睛地看人，当他们表示不同意时就点头，偶尔在餐馆里冲着墙摔盘子。法国人用一片面包把吃过的菜盘抹干净，把糕点放入咖啡里，在小酒馆里和陌生人握手。英国人吃饭时把汤盘放在离自己远一些的地方，喜欢倒拿着叉子吃豌豆，还在雨中打高尔夫球。

种种行为的差异都是管理者们必须予以考虑并加以重视的，因为行为的差异源自人们不同的文化背景或者是价值观。而且，如果我们比较各种概念和价值观，我们几乎找不出一种被普遍承认的概念和价值观。比如把“合同”一词从一种语言翻译成另一种语言很容易，但是人们对其含义的不同理解会产生不同的解释。对瑞士人、德国人、斯堪的纳维亚半岛人、美国人或英国人来讲，合同是一种签了字以后必须遵守的东西，签名意味着定稿不能再变。但是日本人把合同看做是由于环境变化可以被改写或修正的开始性文件。南美人把合同看成是一种不容易实现的理想状态，在上面签字只是为了避免争论而已。

不同的文化背景、不同的成长环境让人们对一些约定俗成的概念有着不同的认识。  

德国人和英国人召开商务会议，双方都希望有个成功的结局，然而德国人认为只有真相，绝对的真相，哪怕有些苦涩，才能带来成功。与此相对照，英国人强调真相不应破坏大局；德国人说，“真理就是真理”；中国人可不这么看，会加上一句：“没有绝对的真理”。两种对立的观点可能都正确。大多数东方人和许多意大利人会同意中国人的观点。

而且，受不同的文化背景的影响，人们的思维与学习过程也各不相同。

一些文化强调大脑某一方面的发展胜于另一些方面，因而人们可以观察到，人们在思维和学习方法方面存在着明显的差别。文化人类学家爱德华·霍尔认为，人的头脑是一种内化了的文化。大脑的活动包括了人们如何组织和处理信息。在特定的环境中的生活确定了对学与不学某种信息及特定的学习方法的奖惩，当地的文化又给予认可和加强。例如，德国人强调逻辑，而日本人却排斥西方的逻辑思想。一些文化推崇抽象思维和概念思维，而一些文化则偏好死记硬背和学识。各个文化的共性似乎是，它们都有自己的推理过程，但各个文化的推理方式却各不相同。这些差异都会对管理者的行为后果产生一定的影响，管理者在与不同文化背景的员工交流时不能忽视这些差异。

同样，信仰的不同也常会引发一些矛盾。曾有一家十分知名的西方的电器公司在泰国出售随身听的时候，创作了一则非常新颖的广告：一群善男信女在佛堂拜佛诵经，佛祖稳坐高位，安详平静，似乎任何动静都不能打扰。忽然佛祖发现附近有什么动静，然后就手舞足蹈起来。众人惊异，四处寻找，发现佛堂里有一个随身听在播放音乐。这正是该公司向泰国出售的品牌电器。

广告不但十分有创意，而且在我们看来还十分有趣，可是在泰国，这则广告却激起了人们的愤怒。广告的创作人员没有考虑到文化上的极大的差异，他们并不了解，在泰国，人们笃信佛教，佛祖是庄严而神圣的，甚至神圣到不允许女性进入某些佛堂。如果像这样让佛祖跳舞，那更是对神灵的亵渎。结果，广告被泰国传媒封杀，该公司的产品也在相当长的一段时间在泰国禁卖。

种种现象揭示着各种文化的差异与冲突。如果企业在跨国经营中忽视这一点，在陌生的环境中自由驰骋是不可能的。P4-6

曾有学者预言：21世纪将是一个文化冲击的世纪。我们也在进入这个新世纪的几年中对此有了切身的感触。对于企业而言，企业文化正同价值规律一样，作为“看不见的手”，影响着企业的发展与壮大，并且更持久、更深远、更加根深蒂固。

文化与企业，一个是人类自古生存的精神卷宗，一个是人类自近代以来开辟的工业文明里程碑。两者历经两个多世纪的交融、碰撞、渗透、融合，为新世纪的人类构筑了圣美的经济殿堂。企业文化对企业来说举足轻重。

企业要想高速成长，首先要变革企业文化。如果你想让列车每小时提速lO公里，只需要加大马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以提高公司的生产力一时，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。对企业来说，文化是虚的，效率是实的，只有虚实合一，才能发挥最大的功能！文化在有些时候比效率更重要，因为思想能影响一个又一个人，对企业来说也是一样的，思想有多远，就能走多远！

那么，企业文化是怎么打造的？我们营造的一种氛围，可以称之为企业文化，我们所共同遵循的一种理念可以叫做企业文化，我们共同信奉的一种价值观可以称之为企业文化。

如何才能形成这种共同的价值观，加强企业的凝聚力？这就是本书要告诉读者的内容。

希望这本书能对您的企业文化建设有所帮助。

编 者