企业只有把员工培训作为管理的一个重要部分，才能更好地激励人才和留着人才。但许多企业觉得培训很贵，到底培训贵，还是不培训贵？这本“企业自助式培训实施方案”能告诉你答案，这是一本老板和员工可以一起分享的自助式培训实施方案。

科学技术的日新月异，计算机等高科技信息化技术设备和手段在企业中的使用日益广泛，只有让员工掌握更为先进的工作方法，才能更好地做好自己的本职工作，从而提高企业的整体效能和竞争力。同时，员工自身的发展需求也日益强烈。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭生计的收入，而且希望个人的素质也能不断提高。他们在择业的时候把个人发展、培训机会、晋升机会等都放在优先考虑的位置。企业只有努力把组织的发展同员工的发展结合起来，把员工培训作为管理的一个重要部分，才能更好地激励人才和留住人才。但许多企业舍不得花钱去培训员工，觉得培训很贵，其实这样造成企业人员大量流失，损失惨重。到底培训贵，还是不培训贵？基于这些，我们组织编写了本书，或许你能从中找到答案。

导 读

培训贵，为什么不培训更贵

第一章 入职培训

1．1新员工入职培训要点

一、明确自身职务

二、了解规章制度

三、认同企业文化

1．2 新员工入职培训方案

一、岗前集中培训

二、岗后分散培训

三、跟踪指导评估

第二章 在职培训

2．1 普通员工培训

一、普通员工培训重点

二、普通员工培训应解决问题

三、普通员工培训方法

四、普通员工培训内容

五、普通员工培训方式．

2．2 骨干员工培训

一、骨干员工培训流程

二、骨干员工培训方法

2．3 管理人员培训

一、管理人员培训重要性

二、管理人员能力素质培训

三、管理人员培训方式

第三章 晋升培训

3．1晋级培训

一、高层管理人员晋级培训

二、中层管理人员晋级培训

三、基层管理人员晋级培训

四、替补培训

3．2职位轮换培训

一、主管职位间的轮换

二、非主管工作的轮换

3．3 自我提升培训

一、自我管理式学习

二、自我培训途径

三、自我学习方法

四、加强自我修养

五、进行自我管理．

3．4提升培训专案

一、做好时间管理

二、制定工作计划

三、进行有效沟通

四、团队精神培养

第四章 专题培训

4．1 员工礼仪培训

一、形象礼仪

二、电话礼仪

三、社交礼仪

4．2 成本意识培训

一、成本控制基础工作

二、采购成本控制技巧

三、生产成本降低技巧

4．3现场管理培训

一、5 s活动知识

二、现场设备保全

三、现场物料管理

四、现场目视管理

4．4 品质意识培训

一、品质检验知识

二、实施品质改进

4．5 安全常识培训

一、消防安全常识

二、作业安全常识

主要参考文献

1．掌握学习效果的阶段性变化规律

企业员工在接受培训期间，学习的效果有着明显的阶段性变化：

(1)第一阶段是迅速学习阶段。

员工在接受培训的最初阶段，当积极性被调动起来之后，会对培训内容有浓厚的兴趣，对新知识的好奇心会驱使员工主动思考，创造性地采用各种方法来掌握知识和技术。因此，学习效果很好，学习进展速度快。但是，这短暂的时间过去后，则是一个缓慢的过程。

(2)第二阶段是缓慢学习阶段。

当员工初步掌握了该项培训内容之后，其学习兴趣和积极性锐减，学习进展十分缓慢，相对达到一个稳定的时期。在这一阶段，员工的培训效果始终在提高，但速度较第一阶段相差甚大。

(3)第三阶段是心理界限阶段。

经过较长时间的缓慢过程，员工对该项内容的学习会处于饱和状态，相对达到了心理界限或心理高原阶段，继续培训，效果将不理想。

2．采用分散性培训的学习方式

心理学研究证实，人的兴趣和注意力的集中都有一定的时间界限。超过这一限度，学习效果会明显下降，在员工培训过程中，特别是针对在职培训，培训的时间及节奏安排是必须要注意的。将某项培训内容分几个阶段，短时间学习，其效果远远优于集中一上午、下午、一天，甚至几天的学习。

例如，某酒店在餐饮部服务员的入门培训过程中，将餐饮服务分为摆台、看台、传菜、清台、迎客与送客、仪表与行为以及餐厅设备的保管等步骤，制定培训计划，每天用半小时集中学习某项内容，逐步练习和巩固，经过一个月左右时间，员工就能比较扎实地掌握餐饮服务工作。相反，如果集中一个星期，天天学习这些内容，则效果不会那么理想。

3．激励--以考核促培训

考核是对一段时期内培训效果的总结和评估。在员工培训中，经常考核员工的学习效果，是激励员工学习和提高学习兴趣的有效措施。因为，考核会给员工造成一定的心理压力，员工会把考核结果同晋升、奖励、自尊等方面影响不自觉地加以联系，用外在环境压力迫使其努力学习。事实上，任何一项学习的效果都会受到考核的影响，妥善安排考核的内容、时间、次数以及结果的处理会加深对所学知识的理解、掌握和吸收。培训效果的考核还有利于检查员工工作情况，便于发现不足，以便在培训中强化薄弱环节，终止错误，更加熟练掌握正确的工作方法。P24-25

在这样一个现代科学技术迅猛进步的知识经济时代，在即将来临的经济全球化浪潮的推动下，企业培训已成为不可避免的事实，且正受到政府、企业越来越多的关注。

政府方面，美国政府每年投资600亿美元用于员工培训；法国每年用于员工培训的费用占全国普通教育经费地2 5％；新加坡政府的投资达3000万新元。企业方面，摩托罗拉建有自己的大学，培训投资每年为1．2亿美元；GE用于培训的教育经费每年为9亿美元；国内方面，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训。与此同时，1999年5月，对北京地区部分企业的专题调查数据显示，有72％的高层人士非常重视中层管理队伍的培训。其中认为：培训是企业发展需要的占64％；人才是培训出来的占44％；培训是稳定人才的手段的占36％。

然而，尽管培训浪潮势不可挡，国内企业培训中仍存在种种误区。有些运行良好的企业，其经营者认为没有必要去花费入力物力培训员工，这种现象在中小型企业尤为突出。事实上，企业的持续发展离不开培训，企业目前的经营状况良好，并不意味将来经营状况也好。市场竞争的激烈与残酷，令多少昨日新贵成了昔日黄花!

而另一些运行不畅的企业，其经营者更不愿意从有限的资源中花费人力、物力去培训员工。这种做法表面上看似乎也有一定的道理，深究起来则不然。因为，运行不畅的企业若不重视再培训，就会陷入"不培训一经营不好一更不培训一经营更不好"的恶性循环，直至破产。要打破这个状态，就必须从培训入手。只有不断提高员工的知识、技能及状态，企业扭亏为盈才有可能。

当然，目前国内也有一些企业虽然改变了过去不培训的观念，但由于培训课程设计不到位等原因，最终没有达到预期的效果。结果既浪费了企业的人力、物力，又浪费了员工的时间和精力，对企业的运转起了负面的作用。

基于此，我们在引进、吸收世界500强企业的培训实例与专案的同时，结合国内企业传统的培训方法，尤其是借鉴珠三角、长三角地区中小企业的内训方案，编辑了此书。我们从培训分类的角度出发，阐述了企业培训中的"入职培训、在职培训、晋升培训"等几个方面。由于市面上同类书籍太多，故在本书中没有再花大篇幅去讲解员工培训的理论，而是将笔墨集中在适用性和可操作性上。本书对于新员工来说，是一个好的培训工具；而对于老员工，也不失为一个好的自我提升指南。

本书由张众宽主编，参编人员有宁小军、王淑艳、王丽媛、王春霞、对珍、刘俊、刘作良、李玮、李永江、李志国、李欢欢、匡仲潇、杨春、杨永生、朱少军、朱霖、吴定兵、吴明星、黎云开。