所谓单位是一种兴起于五十年代的社会组织形式，有我们熟悉的话语体系、做事方式和思维习惯。清算“单位制”给我们造成的影响，是一个转型中的社会、转型中的政府发展所需要的最深刻也是最艰巨的一个转型——即人的转型。本书直接提到了单位影响对于人在商业社会中的适应与发展带来的强大阻碍：单位化的思维方式和行为方式，对它们的清理和重建将是中国企业人建立起自己领导力的关键。

这部作品选择了一个典型环境：跨国企业的中国公司，这是单位制和公司制度发生直接冲突的环境。其中优秀的中国雇员常常遇到的发展瓶颈，实际上并不完全来自于种族天花板、性别歧视，而更多是来自于自己身上强烈而不自知的单位人倾向。书中尖锐地指出了中国雇员的种种缺陷，那些不在跨国公司工作的人，对这些熟悉的行为方式和思维方式一定有更为深透的理解。作者认为清晰地认知单位制在商业化趋向中的中国社会的演进，对于提升我们地整体职业化水平和提升中国员工的领导力至关重要。作者在书中还给出了提升职业化水准的切实方案，对于个人的职业和生活的平衡也给出了中肯的建议。

所谓单位是一种兴起于二十世纪五十年代、衰落于二十世纪八九十年代的社会组织形式，其问有我们熟悉的话语体系、做事方式和思维习惯。虽然单位逐渐在社会组织中被其他名称所代替，但是单位制教化下的一代又一代人依然受到这一制度的强烈影响，甚至那些从来没有在传统单位中待过一天的人，身上也有单位制的烙印。清理单位制给我们造成的影响，是为了完成一个转型社会、转型政府发展所需要的最深刻也是最艰巨的转型——人的转型。

单位制和公司制度发生直接冲突的场所是跨国企业的中国公司。优秀的中国雇员在其中常常遇到的发展瓶颈，并不完全来自于种族天花板或者性别歧视，而更多是来自于自己身上强烈而不自知的单位人倾向。书中尖锐地指出了中国雇员的种种缺陷，比如有强烈的依赖性，喜欢抱怨，喜欢抢功但不喜欢做事，喜欢在背后议论和指责。但是不愿意摊开问题在桌面上讨论，对他人，尤其是对同事和合作伙伴重重设防、热衷于研究人际关系而非建立明朗的职业关系，等等。那些不在跨国公司工作的人，对这些行为方式和思维方式则更为熟悉。

本书论锋犀利，表现出理性的反思力量。每名员工和每个企业都能据此找到一面可供自我评判的镜子，从而为个体的提升和企业整体素质的飞跃提供前提。

中国员工的早期单位经验是深刻在记忆里的，其内容是琐碎而具体的，包括价值判断、是非观念、人情世故、察言观色、利害得失、游戏规则。这些经验和记忆指导着我们的每一个具体行为，形成一种行为模式。

这本书主要是关于跨国公司中国雇员群体的缺点的。这些缺点并不为中国雇员所独有，而是普遍存在于中国的职业群体中。单位制是中国人共同的遗产，在我们身上留下的印记也是相同或相似的。

员工培养方面的单位方式，包括不培养、不辅导、不教不带、给鱼不教渔，以免培养潜在的竞争对手，而对于已经具备良好职业品质和能力的员工，则采取不授权、不予重任的冷对待方式，甚至排挤出局。

与中国员工不成比例的薪酬和福利待遇以及对组织资源的占有，确立了外籍员工在公司里的优越地位，使他们误以为自己是更重要、更优秀的人。中国雇员以及公司外的中国人的推崇、附和、谦卑甚至谄媚，日复一日地确认着他们的这种认知。

中国员工在接管跨国公司管理权的过程中要克服三重阻碍，即由身份类分制造成的制度性阻碍，由表兄妹们的竞争构成的市场性阻碍，和由自身局限所造成的个人性阻碍。

自序 超越制度的领导力

上篇 清理单位制遗产

第一章 本地雇员的领导地位：现状与未来

 领导地位之谜

 群体肌无力?

 妨碍本地雇员成为领导者的制约因素

 未来：领导力会自然产生吗?

第二章 本地雇员的领导力分析

 提供解决方案并解决问题

 提供执行方案并实现目标

 员工培养和团队建设

 内外部协调合作与解决问题

 创造新的可能性

第三章 本地雇员的职业选择问题

 在错误的岗位上发挥竞争劣势

 不知道自己要什么或不要什么

 职业发展的目的

 企业家与职业经理人

第四章 单位与跨国公司：文化和行为冲突

 跨国公司员工意见调查

 苦闷的缘由

 意见和价值为何不被认同

 抱怨是怎样产生的

 为什么外籍雇员不以为然

 单位制培养了我们什么

 为什么不能以我们的方式

 为什么不争取自己的权益

 跨国公司文化

 单位与跨国公司的文化和行为冲突

 本地雇员群体行为模式

 本地雇员的职业作风和职业技能

下篇 跨体制生存与发展

第五章 体制适应

 身份类分制

 中外雇员关系

 心结心解

 中外雇员比较

 “老外Power”

 制度规定与个人选择

 雇员本地化

 行为规范：冲突与整合

第六章 行为整合

 平凡生卓越

 重塑自我的恐惧

 转型谈判 

 像单位的跨国公司

 探索新自我

第七章 职业化的商务技能

 电话礼仪

 电子邮件

 日常沟通

 工作会议

 商务谈判

 时间管理

 项目管理

 商务演讲

 媒体技巧

第八章 工作一生活平衡

 动态平衡与经营管理

 热爱家人

 回归本真

 保持格调

 S指数：本地雇员必须跨越的阶梯

第九章 成为国际经理人

 国际经理人的品质

 国际经理人的作用

 国际经理人的能力

 中国能否输出职业经理人

跋

附录与读者的对话

明确的价值观和信守原则的勇气

人在一生中应当拥有并坚持一定的价值观，比如言行一致、诚实和忠于职守。价值观对我们的行为具有指引的作用，进而演化出我们的一些行为准则，比如信守承诺、讲真话、承担责任、不重复犯同样的错误等。这些普通的价值观和原则对优秀的本地雇员来说都不是问题，问题在于始终坚持做正确的事并不遗余力地把它做成。对许多本地雇员来说，这是个致命的挑战。我们对建设性冲突与对抗非常犹豫和畏惧，规避的方法常常是在原则上妥协。

当外籍管理者们在会上就某个问题激烈争论时，中国同事最常见的角色是旁观者或促成妥协的调停者。许多外籍管理者在会上达不成一致或说服不了对方的时候，会议结束之后仍继续进行游说和讨论，想办法让自己认为正确的主张得到实施。他们这样做有时是为了公司或部门的利益，有时则没有直接的利益目标，只是为了个人价值的实现，因为个人价值实现得越多，个体对组织的贡献和影响力就越大，个体的领导地位也就越重要。

本地雇员不愿介入西方式的建设性对抗，大体有两个原因：一是中庸和气的价值观使我们不具有进攻性，努力避免冲突，为了追求和气而妥协。这种行为与西方式的领导力相悖，因此被认为是缺乏领导力的表现。另一个原因是知识和语言障碍，即缺少雄辩的工具。我们得学会以对方之矛攻对方之盾，无论对方是外籍雇员还是本地雇员。这便是文化与语言之矛。本地雇员的知识结构比较单一，对西方社会和文化缺少系统或深入的了解。我们的外语(主要是英语)水平足够应付一般性的沟通，对西方社会和文化的了解也足够完成一般性的交谈，但真要深入讨论某个问题则明显感到词不达意和力不从心。虽然没人要求我们外语讲得跟母语一样好，对西方社会和文化像对中国社会和文化一样熟悉，但我们得要求自己拥有这件利器，让自己的价值得到最大实现，影响力得到最大发挥，以便实现我们在组织内的领导力。

P12-13

超越制度的领导力

中国的经济正在崛起，这是二十多年来改制的结果。中国的政治和文化能否随之崛起，现在还是个未知数，这取决于另一个我们尚未真正开始的努力，即改人。

二十多年来，我们成功地改变了中国的经济体制，尽管新的体制尚未建立完善，但旧的体制的确正开始解体。只是，人还是原来的人，没有变。

这样说一定有人认为不公正，因为体制毕竟是我们自己改的，没有外人强迫。看看我们今天所做的事，所取得的成就，看看我们的个人面貌和精神气质，考察一下我们的观念，哪一样都是有别于二十年前的。

但我坚持认为，我们基本上都还是单位人，没有变。那些与过去的差异是表面上的，基本无意识，最多也只是下意识。有意识的改变尚未发生，因为我们还没有开始清理单位制的遗产。

这产生一个不好的结果，就是在中国经济总量已经开始对世界经济产生影响的时候，中国并未产生相应的经济领导力，其中最显著的缺失是参与制定市场规则的能力，而中国的购买力至少已经足够让我们制定新的产品和技术标准。我们仍然停留在被动购买，满足于使用他人提供的商品，仿效他人的经济行为。我们经常看到的是自得于受到发达国家的肯定和赞扬，并不断追求得到更多这样的肯定和赞扬，方才安心。中国独立自主了半个多世纪了，但我们的内心始终缺乏真正的独立和自信。

我们什么时候才能真正领导自己呢?我相信，那一天到来的时候就是中国开始在世界范围内产生领导性影响的时候。这不是民族主义的野心，而是中国经济崛起后中国人应当承担的义务。

这一天的到来当然还十分不确定，它取决于我们能否做好这样几件事：

第一，克服中国式的自卑。我们有同等的骄傲和自卑。我们要重新成为世界领导者、为世人所尊敬的愿望如此强烈，以至于我们常常为自己还不能做到这一点而感到惭愧和自责。这损害了我们的客观评价能力和判断力，常常产生莫名的自卑感，于是为了掩饰这种自卑或维护自尊心而表现自负或不易相处的过度谨慎，导致行为的不入流。

其实，我们对自己和对他人都需要有平常心。中国一定得成为世界第一吗?第二、第三有什么不好吗?第五、第十就一定不可接受吗?我们的目标应该是幸福社会。幸福不能用数字来衡量，但今多数人感到幸福的社会一定是先进的社会。

第二，相信自己。争做第一和最好并不说明我们对自己有信心，恰恰相反，这种愿望越是强烈，说明我们的自卑感就越重，对自己越没有信心。幸福社会的建设不可能是一场有始有终的竞赛，而必须是一种为全体社会成员——至少是大部分社会成员所共有的信念和生活方式。

单位社会培养了我们独特的行为规范和行为方式。这一套规范和方式只适用于单位环境，并且与我们正在建设的市场和民主制度的规范和方式相冲突。但我们所继承的不只是这些，还有五千年的文明和文化。即使我们不能从五千年的传承中获得直接可用的东西，至少我们可以获得信念和力量，这是无穷的遗产，剩下的只是时间和过程。

第三，纠正单位制的改造。新中国成立后的半个世纪里，中国建立和完善了单位制。单位制对中国城市社会进行了彻底的改造，这种改造如此彻底，以致我们总是下意识地重复单位方式，难以找到其他方式。但是，单位制的改造削弱了我们的行动力和领导力，让我们变得不敢判断自己的对错，而是习惯性地寻求他人的指导和肯定。

第四，领导自己。我们还只是在尝试获得公民权利和自治能力。未来公民社会的建设是我们培养领导力、履行领导义务的基础。但是，不断获得公民权利和培养公民自治能力与公民社会建设是同一个过程，这要求我们充分利用现实社会所提供的一切机会和可能性。  本书旨在讨论如何超越单位制对我们的思想力和行动力的约束，建设和提高领导力。在我们蹒跚走向世界的今天，我们需要看看背包里有些什么样的遗产，这些遗产又是怎样消耗着我们的行动力。

从哪里开始呢?我选择在华跨国公司作为具体场景。跨国公司的典型性在于，它的外部是中国正开始弱化的单位环境，内部是以在单位体制下成长起来的本地雇员为主体的雇员群体，而跨国公司体制夹在两者之间，其中的矛盾、冲撞、妥协和融合，代表了中国社会转型过程中的典型现象。本地雇员在跨国公司里建设领导力、实现职业发展、发挥领导作用，其间的挣扎与困惑、冲突与矛盾、成功与失败都具有总结价值和借鉴意义。

这本书主要是讨论本地雇员的缺点的。本地雇员的众多优点使他们有可能在跨国公司里生存下来并获得一定程度的职业发展，但他们中的优秀者却遇到了发展的瓶颈。这种瓶颈是同质的，既不是性别歧视，也不是种族天花板，但他们不知道是什么。我想告诉他们，那个瓶颈就是单位制的遗产，不卸载它就无法突破制约他们前行的阻碍。其他阻碍也是有的，比如跨国公司的身份类分制所导致的外籍雇员与本地雇员的不平等竞争，但这是可以克服的，因为人员本地化不仅是一种认知，更是一种现实。只是这种现实还有另一面——在领导者职位上，少有适合的本地雇员胜任。

我知道，我刚说的是可能犯众怒而且十二分不中听的话。忠言逆耳，我唯一的建议是吞下这颗坚果，细读后面的论述，看看能否以你的认同化解它。

这本书基本上没有对跨国公司的外籍雇员进行讨论和评论，只是在有助于对本地雇员的讨论时才涉及。这并不是说外籍雇员没有问题——他们的问题也多得很，但他们不是我关切的对象。

对典型环境的选择却并不意味着对典型人群的选择。这本书是写给转型过程中的单位人的，而不只是跨国公司的本地雇员。即使是从未在国有单位里工作过的人，其早期的社会化(包括家庭、幼儿园和学校的教育)也一定是在单位里完成的。从这个意义上说，中国城市社会中的每一个成员都是单位人。单位人共有一种困惑，就是在与跨国公司体制共处或共事时，总感到有什么地方不接轨、别着劲儿，但想不出究竟是哪里。这种困惑预示着一种危险：想不出哪里不对，便认为没有什么不对，一切行为依旧，而行为依旧的结果是对组织的商业利益或国际化进程的损害。

本书中“跨国公司”主要指在中国已有巨额投资、雇用众多本地雇员的大型跨国企业，“本地雇员”概指中国大陆公民，不包括香港、台湾或外籍的华人，而“外籍雇员”概指本地雇员以外的雇员。因为我也是本地雇员，所以书中也常以“我们”来代指本地雇员。

本书中对跨国公司雇员群体的分类是依照跨国公司的现行薪酬一福利结构划分的，符合跨国公司内部对员工的分类方法。

这本书主要是关于跨国公司本地雇员群体的缺点的。这些缺点并不为本地雇员所独有，而是普遍存在于中国的职业群体中。单位制是中国人共同的遗产，在我们身上留下的印记也是相同或相似的。这是份沉重的遗产，像无形的镣铐拴着我们的腿脚，制约着我们前行的脚步。清理单位制遗产，指出它在什么地方以什么方式制约着我们的发展，是希望能对中国职业群体的职业能力建设提供一些参考意见。

我没有选择通常的文化视角是因为我更愿意从制度安排的角度看待行为问题。所谓制度安排主要是指制度内的奖励一惩罚机制，这个机制包括有形的规定和无形的规范。由于人的行为都是利害权衡的结果并以得到奖赏为主要目的，奖励一惩罚机制事实上决定了人们的行为，而当这些行为成为群体行为时，便构成了行为方式。只要奖励一惩罚机制不变，行为方式就会保持，并逐渐固化下来，变成下意识行为或称行为习惯，而行为习惯是难改的，通常滞后于奖励一惩罚机制的变化。这也是为什么单位行为没有因为脱离单位体制而消除，也没有因为单位体制受到大幅度改良而发生质的变化。

但是，选择制度视角不是忽略文化因素，而是剥离了制度以外对行为不产生直接的或根本性影响的文化因素。人们提到中国文化时，多半想到的是文化中较软性的内容，如哲学、文学、历史、道德、社会价值观，等等，但想想这些文化内容是通过怎样的途径影响我们的行为的，就不难发现，它们需要通过制度化的灌输才能对社会大众产生广泛的影响。

我相信读者不会认为我不喜欢本地雇员，而是相反：我热爱本地雇员，他们是我最关切的同事。在日常工作中，我以能帮助本地雇员同事乃至中方合作伙伴的雇员提升职业能力为乐，并把它看做个人价值的一部分。这份关切促使我写了这本书。

单位制对中国几代人进行了半个世纪的改造，其结果不可谓不彻底，但我们没有时间再用五十年纠正单位制的改造。我们已经用掉了二十多年，必须从现在起加快纠正的步伐，从清理它的遗产开始，有意识地纠正。

除了单位制遗产，我们还有一个敌人——茫然。我们可能知道自己要实现什么样的职业目标，但不知道自己想要什么样的生活方式，这表明看似清晰的职业目标其实十分模糊。生活方式与职业发展的关系不是这本书讨论的内容，但我希望读者能在反省单位制遗产的同时对它给予关注。

生活方式代表我们的生活理想，没有考虑生活理想的职业发展难免是盲目的、功利的和短视的。职业发展的目标应当服务于生活方式的实现，为我们的物质、文化、精神和心灵生活提供支持和保障。套用可持续发展的理念，我们的个体发展也应当在职业和生活之间实现均衡，这样，个体的职业发展才能是可持续的。

这本书所依据的主要是周围同事和我个人的经历和实践，没有在更广大的范围内做过行为研究，这是它的局限性，其中在认识上的偏颇和分析上的主观武断无可避免。我以开放的态度正视这种局限，并准备听取任何批评和指正。

感谢所有的商界同事和朋友，与他们共事和交往是我在跨国公司的全部经历和实践。他们丰富了我对单位体制和跨国公司体制的认识，启发了我对相关问题的思考。

感谢众多读者在部分书稿于博客网连载期间提供的意见反馈。这些反馈为书稿的修改提供了参考。

感谢壳牌团队同事的支持，在我集中休假修改书稿期间，他们长时间地代理了我的工作。

我要特别感谢童少峰、万清华夫妇为我提供了乡间的居所，那儿的山野清风和柿子树里的月亮让单调的写作有了生趣。

《走出单位》所表达的商业价值观和职业精神。正是过去30年中国经济发展中被忽略的资源要素，也是未来和谐社会和全球化生存不可或缺的养分。沉重的文化沟通和复杂的规则整合在作者笔下娓娓道来。从容不迫，的确功力不凡，发人深省。

——万盟投资有限公司董事长 王巍