《企业人力资源管理》丛书之一，是一本既重视人员测评的基本原理又强调实用方法的书，介绍人员测评比较成熟的、具有普遍性和规律性的知识。书中提出了人力资源素质的基本结构、企业人员素质测评的指标体系，阐述和总结了企业人员素质测评的一般原理和方法，在此基础上，重点讨论了不同素质的构成要素及其实际评量的理论、方法、手段和工具。

人员素质测评是建立在管理学、测量学、统计学、心理学、人才学等多学科基础之上的一门交叉学科，涉及内容十分广泛。作为一门新兴应用学科，目前尚未形成一套公认的结构体系。本书在借鉴前人研究的基础上，提出了人力资源素质的基本结构、企业人员素质测评的指标体系，阐述和总结了企业人员素质测评的一般原理和方法，在此基础上，本书重点讨论了不同素质的构成要素及其实际评量的理论、方法、手段和工具。全书共分四个单元、十四章：第一单元(第一章、第二章)宏观分析企业人员素质测评的理论和技术；第二单元(第三章、第四章)集中介绍人员素质测评的五种方法——面试法、测量法、评价中心技术、事实记录法和资料分析法；第三单元(第五章、第六章)讨论人员素质测评指标的确立及其结果的统计、处理、分析与表示技术；第四单元(第七章至第十四章)全面介绍各种素质测评的方法、技术和工具。本书具有较强的可操作性、实务性和一定的理论性，适合各类企业或其他组织的管理者，尤其是企业人力资源管理者学习和参考，亦可供高校人力资源管理专业师生的教学之用。

第1章 人员素质测评的理论概述

 1．1 素质及其结构

 1．2 素质测评

 1．3 素质测评的类型

第2章 人员素质测评的实践运用

 2．1 人员素质测评的发展

 2．2 企业的人员素质测评

第3章 面试法与测量法

 3．1 面试法

 3．2 测量法

 3．3 面试法范例

第4章 素质测评的其他方法

 4．1 评价中心技术

 4．2 事实记录法

 4．3 资料分析法

 4．4 公文处理案例

 4．5 无领导小组讨论案例

第5章 测评指标及其结果的统计处理

 5．1 测评指标的确立

 5．2 测评指标的量化

 5．3 测评数据的统计

 5．4 测评结果的转换

 5．5 测评结果的处理

第6章 测评结果的分析与表示

 6．1 测评结果的评价

 6．2 测评结果的表示

第7章 知识测评

 7．1 知识素质及其构成

 7．2 知识测评的目标

 7．3 测评题型及其编写

 7．4 试卷的编排与组织

第8章 员工健康状况测评

 8．1 健康的标准

 8．2 健康状况的评定

 8．3 健康状况测评案例

第9章 智力测评

 9．1 智力与智力测评

 9．2 个别智力测验

 9．3 团体智力测验

 9．4 智力测验测评案例

第lO章 职业能力测评

 10．1 职业与能力的匹配——职业能力

 10．2 选拔性职业能力测评

 10．3 选拔性职业能力测评案例

 10．4 配置性职业能力测评

 10．5 配置性职业能力测评案例

第11章 创造力测评

 11．1 创新精神与创造力

 11．2 吉尔福德创造力测验模式

 11．3 其他创造力测验

 11．4 创造力测评案例

第12章 职业兴趣测评

 12．1 兴趣与职业

 12．2 职业兴趣测评

 12．3 职业兴趣测评案例

第13章 人格测评

 13．1 人格问卷

 13．2 投射技术

 13．3 其他人格测验

 13．4 人格测验案例

第14章 领导行为测评

 14．1 领导者的素质测评

 14．2 领导方式测评

 14．3 领导行为测评

 14．4 领导者的素质测评案例

参考文献

1．内隐性与表出性

人员素质是构成独特个体的内部条件和屙陛，素质本身往往是看不见、摸不着的客观存在，是一种隐蔽的、抽象的客观存在因素。例如我们经常谈到的心理素质就是一种潜在的素质，但它既不可能直接表现出来，也不可能直接去测量。因此，人员素质具有内隐性。

素质本身虽然是一些内隐的条件和属性，但是它又会通过人们的行为活动间接地表现出来，具有表出性。例如我们完全可以通过一个人的行为方式、言行举止、工作绩效、学习效果来间接推测其内在素质的结构和特点。

素质的内隐性和表出性决定了人员素质测评的间接性与可能性。素质虽然深深隐藏于个体内部，但它却对行为具有直接或间接的影响和制约作用，使每个人的行为带有明显的个体倾向性，因此，虽然不可以直接观测素质本身，却可以通过这些具有倾向性的行为方式及由此产生的活动结果间接推测其素质特点，并预测其行为的方向和效率。

2．稳定性与可塑性

人员素质体现出明显的稳定性。人员素质是以人的遗传和生理因素为基础，并借助后天环境(自然环境、社会环境)影响而形成的个体品质，是高度统一的个体行为及其倾向中的稳定的结构因素。人员素质的这种稳定的结构因素和品质体现在一个人工作、学习、娱乐等行为活动的方方面面，表现为行为模式的经常性和一贯性。

人员素质是在遗传、生理、环境与个体主观能动性等因素交互作用和影响下形成和发展起来的，个体身心与外部环境因素的变化和发展影响个体素质的形成和发展，决定了素质的可塑性。尤其是在有目的、有计划的教育和培训条件下，个体的素质在量和质上都可以得到改变或提高。

稳定性和可塑性表面上看，似乎是一对矛盾的属性，但实际上，人员素质的稳定性和可塑性是一种对立统一的关系。一般说来，稳定性是相对的，可塑性是绝对的。绝大部分素质都不可能是一成不变的，只要存在外部环境的改变，个人都有可能或多或少地受到影响，从而使某些素质发生变化。所谓稳定性实质是指在外在影响因素相对不变的情况下，人员素质在质和量上于一个较长的时期内基本维持稳定。另外，人的有些素质稳定性强一些，而有些素质可塑性强一些。例如遗传素质、生理素质、智力水平等稳定性强，有些一经形成甚至不大可能改变(如遗传素质)；但像知识、技能、性格特点等容易受到环境和教育影响的素质则具有较强的可塑性。 

提示

人员素质的稳定性和可塑性要求人力资源管理既要根据个体素质的结构特点采用权变的管理手段和策略，以有效地发挥每一个人的素质优势，最大限度地提高工作绩效；又要通过教育培训、卫生保健等途径努力提高已有人力资源的素质，使之适应工作的实际需要。

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光阴似箭。回顾人力资源管理在我国所走过的道路，一路春色。

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理的实践》一书中提出来的。20世纪60年代以后，“人力资源管理”一词开始在西方逐渐流行起来，然而，直到80年代以后才受到西方企业的普遍重视。无独有偶，当人力资源管理在西方受到格外重视的同时，我国的人才学研究也开始起步发展，并与之相互耦合：前者是发达国家在智力开发方面的理论先导，后者则是在发展中国家的理论呼应。随后，在我国人才学者和其他相关学科领域学者对人力资源管理学说的大力推介下，随着改革开放的日渐深入，三资企业对人力资源管理的引人，人们对人力资源管理逐渐由不知、疑惑和不解过渡到了解、认同和重视。到了90年代中后期，中国企业逐步掀起人力资源管理的热潮。时至今日，战略性人力资源管理、人力资源规划、素质模型、绩效管理、薪酬制度、招聘面试、人力资源外包等，已成为我们生活中媒体上出现频率很高的词汇。可以说，人们对人力资源管理的关注达到前所未有的程度。

在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源开发已成为推动经济发展的重要动力。德鲁克曾指出，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。这一观点越来越受到学者和企业家的普遍认同和推崇。而且，随着企业竞争的日益加剧，人力资源作为企业的核心能力受到学者和企业家的广泛关注和重视，并由此派生出对人力资源管理知识和技能的巨大需求。在今天的中国，人力资源管理专业成为最热门的专业之一，人力资源经理也成为企业最抢手的人才之一。人们越来越认识到，在企业的人力资源管理的过程中，不仅人力资源管理者必须具备人力资源管理的知识和技能，其他各级领导和管理者也同样必须具备人力资源管理的知识和技能。但由此亦弓l出这样一个问题，那就是中国企业的人力资源如何管理?如何实际操作?这个问题一直困扰着企业家并令其非常头疼。正是在这种背景下，赵永乐教授主编的这套企业人力资源管理丛书应运而生，其主要目的是为我国企业提供人力资源管理的基本知识和技能，强调可操作性，以期能够很好地解决我国企业在人力资源管理中的技术操作难题，实实在在地为我国企业提高人力资源管理技能提供服务。我想，这对我国的广大企业来说，无疑是雪中送炭。

我国企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施和技术手段。正像有的学者所强调的那样，如果说中国企业不能在人力资源管理、技术和方法方面有所突破，那么中国企业要和国际企业竞争，并创立中国的一流企业，将是很困难的。可以说，技术是理论得以实现的工具和桥梁，没有技术，再好的理论也只能置之楼阁。我认为，人力资源管理技术是人力资源管理理论和人力资源管理工作的中介和纽带。对人力资源管理理论来说，人力资源管理技术则是它的支撑和延伸；对于人力资源管理工作来说，人力资源管理技术则是它的指导和工具。人力资源管理理论主要告诉我们人力资源管理是什么以及人力资源管理为什么是这样的，而人力资源管理技术主要告诉我们人力资源管理应该做什么以及应该怎么做。当前我国企业要想实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，必须掌握适合我国国情的现代人力资源管理技术，否则，我们的目的就不能实现。

为此，“企业人力资源管理丛书”的作者们，借鉴国际上先进的通行的人力资源管理理念、方法和技术，并从我国企业的人力资源管理的实际出发，设计了一套适用的既相互关联又可独立操作的技术体系。这个体系主要包括：人力资源规划、招聘面试、人员素质测评、职业生涯管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系与机制设计、劳动合同管理与劳动争议处理、工作分析与设计等项具体技术。在以上的技术体系中，各项既相互联系，相互依存，相辅相成，同时又相互区别，相互独立，各自成书。

这套丛书与其他的人力资源管理书籍相比，具有两个显著的特征：一是系统性，该丛书基本上从整个人力资源管理技术体系如人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等所需要的实用技术出发，以更加细化的方式加以完整体现，使企业的领导、人力资源经理、各级各类直线经理和管理人员及人力资源管理专业的学生，能够全面地对每项技术的各个部分、各个环节有深入的了解、认识和把握。二是技术性和可操作性，该丛书并不过分关注理论，不是教科书，在解决人力资源管理是什么和为什么的基础上，注重解决人力资源管理应该做什么以及应该怎么做的问题，将目光和重点紧扣在技术的应用上。为了便于读者能够尽快地了解、掌握和运用，每项技术都既有理论说明，又有实际操作说明，并精选了大量的案例，从而增加了丛书的可读性，突出了实用性，可以较好地满足企业当前的实际需求。

从该套丛书的作者可以看出，他们都是研究人力资源管理方面问题的资深学者或年轻才俊。这套丛书可以说既是他们长期教学科研的结果，又是他们多年来进行人力资源管理咨询经验的总结，是他们的辛勤劳动所浇灌出的硕果。我衷心希望本套丛书的出版能为我国企业人力资源管理技能的改进、提高和完善，发挥积极的作用，做出应有的贡献。

21世纪是知识经济的时代，也是人力资源管理的时代。愿人力资源管理的技术能在我国广大企业中扎根、开花，并结出丰硕的果实，进而推动我国经济持续健康稳定快速发展。

应永乐诚邀，发感想一通。权以为序。

中国人才研究会副会长兼秘书长、

中国人事科学研究院院长、研究员

王通讯

2005年4月24日于北京