《企业人力资源管理》丛书之一，是一本既重视绩效管理的基本原理又强调实用方法的书，介绍绩效管理比较成熟的、具有普遍性和规律性的知识。书中在讨论绩效管理系统开发和设计基础上，着重讨论绩效评价指标、绩效评价方法、绩效沟通与指导，以及绩效管理的培训、实施与监控，最后分析了绩效管理的发展趋势。每章开头都有反映绩效管理现实的案例作为引导，具有一定的理论深度和可操作性、应用性。

本书从现代绩效管理概念出发，围绕绩效管理系统展开阐述；在讨论绩效管理系统开发和设计基础上，着重讨论绩效评价指标、绩效评价方法、绩效沟通与指导，以及绩效管理的培训、实施与监控，最后分析了绩效管理的发展趋势。本书理论结合实践，每章开头都有反映绩效管理现实的案例作为引导，既应用我国经实践检验有效的理论和方法，又借鉴国外较先进的理论和方法做深入的分析，具有一定的理论深度和可操作性、应用性。本书适合于企业中高层直线管理人员、人力资源管理专业人员的阅读和参考，也适合于工商管理(或企业管理)专业、人力资源管理专业的学生学习和参考。

第l章 绩效管理概论

 1．1 绩效管理及其相关概念

 1．2 绩效管理系统

 1．3 绩效管理的误区与问题

 1．4 绩效管理的地位与作用

第2章 绩效管理系统的开发与设计

 2．1 组织环境的分析与诊断

 2．2 绩效目标的建立

 2．3 绩效管理系统的设计

第3章 绩效评价指标

 3．1 绩效评价指标与标准

 3．2 结果导向的评价指标

 3．3 过程导向的评价指标

 3．4 过程与结果评价的动态平衡

第4章 常用的绩效评价方法

 4．1 与预期目标相比较的评价方法

 4．2 与工作标准相比较的评价方法

 4．3 不同个体相互比较的评价方法

第5章 新兴的绩效评价方法

 5．1 360度

 5．2 关键绩效指标(KPI)

 5．3 平衡计分卡

第6章 绩效沟通与指导

 6．1 绩效沟通的一般艺术

 6．2 绩效评估面谈

 6．3 绩效改进的指导

第7章 绩效管理培训

 7．1 绩效管理培训需求分析

 7．2 绩效管理培训计划

 7．3 绩效管理培训实施与评估

第8章 绩效管理的实施与监控

 8．1 绩效管理实施的试点与准备

 8．2 绩效管理实施流程

 8．3 绩效评估实施中的政治因素与主观偏差

 8．4 绩效排名与末位淘汰

第9章 绩效管理的趋势与展望

 9．1 6c与绩效管理

 9．2 团队与绩效管理

 9．3 员工开发与绩效管理

参考文献

绩效评估部分，还包括绩效评估结果的反馈和绩效评估结果的应用。因此，需要设计绩效评估结果的反馈方式和途径。管理者对不同岗位的员工和不同绩效表现的员工采用的反馈方式不完全相同，有的是以绩效面谈的方式，有的是以书面的方式，有的是采用小型会议的方式。绩效评估结果的应用设计需要根据绩效管理目标和绩效评估目标进行，并在绩效评估结果应用实施过程中跟踪、监控和总结，为绩效管理系统的更新和完善提供依据。

5. 绩效管理系统的试点实施与评估

绩效管理系统设计好以后，通常不立即作为政策或制度在企业内正式实施，而是进行试点性实施。企业可以选择某个或某几个部门试点，也可以选择在整个企业层面试点。在试点基础上评估和总结试点效果。

6．评估绩效管理系统

在绩效管理系统试点及对试点评估的基础上，对照评估绩效管理系统目标和评估绩效管理系统设计内容对绩效管理系统进行总体评估。

绩效管理系统的有效性体现了企业战略目标执行的能力。因此，合理评价企业绩效管理系统非常重要。

要讨论绩效管理系统的有效性，则必须结合绩效管理的含义，它首先不应该被错误地认为是绩效考核或者是一年一次的形式化填表工作，而是作为管理者和员工就工作目标及如何达成目标所达成共识的过程。其次，明确绩效管理是一个系统的体系，从程序上主要划分为绩效计划、绩效促进、绩效评估三个循环阶段。因此，评价绩效管理系统也是侧重评价绩效计划、绩效促进、绩效评估三个部分。

首先，从绩效计划来看，它是绩效管理的起点，有一个好的绩效计划意味着绩效管理成功了一半。它应该是建立在公司整体战略的基础上并对战略进行分析依次分解，经过公司工作重点、到部门工作重点、再到具体的工作岗位。从上到下或者自下而上都是统一、明确的，并且是具有引导性的。通常我们对于绩效计划的判断是依据SMART原则，即其具体性、可衡量性、可获得性、紧密相关性和时间限制性等五个方面。可以说，这也是对整个绩效管理系统合理性进行评价的首要步骤。

其次，从绩效促进来看，它是主管促进员工达成绩效计划的过程，联结了绩效计划与绩效评价两个环节。做好绩效促进，必须要在做好数据收集和记录的基础上保持好管理者和员工之间的持续沟通，以分享信息。可以说，没有沟通就不是绩效管理，它是绩效管理系统能够在企业内部得到成功实施的重要保障。

第三，从绩效评估来看，评估方法的选择是一个关键而敏感的问题。由于导入绩效管理系统的实践直接影响到绩效考评氛围的形成，在一个刚开始导人绩效管理系统的企业，如果机械地套用一些现成的评估方法和手段，很容易使考核过程成为考核者与被考核者之间博弈的游戏，结果可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情，导致协同性下降；或者成为填表游戏，结果使考核流于形式，这样都不能真正发挥提高绩效的作用。因此，合理的评价方法和手段应该慎重考虑公司本身特点、考评者和被考评者的特点，确保员工充分参与，在定量与定性之间寻求合理而公正、公平的平衡点支持。绩效评估还必须包括绩效反馈。它让员工了解组织对自己工作绩效的看法，让员工和主管共同分析和找出双方有待改进的地方，共同确定下一周期的绩效计划和改进点。绩效反馈是为最终的绩效改善提供支持，其作用可以反映出绩效管理系统的动态性和成长性。

P49-50

光阴似箭。回顾人力资源管理在我国所走过的道路，一路春色。

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理的实践》一书中提出来的。20世纪60年代以后，“人力资源管理”一词开始在西方逐渐流行起来，然而，直到80年代以后才受到西方企业的普遍重视。无独有偶，当人力资源管理在西方受到格外重视的同时，我国的人才学研究也开始起步发展，并与之相互耦合：前者是发达国家在智力开发方面的理论先导，后者则是在发展中国家的理论呼应。随后，在我国人才学者和其他相关学科领域学者对人力资源管理学说的大力推介下，随着改革开放的日渐深入，三资企业对人力资源管理的引人，人们对人力资源管理逐渐由不知、疑惑和不解过渡到了解、认同和重视。到了90年代中后期，中国企业逐步掀起人力资源管理的热潮。时至今日，战略性人力资源管理、人力资源规划、素质模型、绩效管理、薪酬制度、招聘面试、人力资源外包等，已成为我们生活中媒体上出现频率很高的词汇。可以说，人们对人力资源管理的关注达到前所未有的程度。

在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源开发已成为推动经济发展的重要动力。德鲁克曾指出，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。这一观点越来越受到学者和企业家的普遍认同和推崇。而且，随着企业竞争的日益加剧，人力资源作为企业的核心能力受到学者和企业家的广泛关注和重视，并由此派生出对人力资源管理知识和技能的巨大需求。在今天的中国，人力资源管理专业成为最热门的专业之一，人力资源经理也成为企业最抢手的人才之一。人们越来越认识到，在企业的人力资源管理的过程中，不仅人力资源管理者必须具备人力资源管理的知识和技能，其他各级领导和管理者也同样必须具备人力资源管理的知识和技能。但由此亦弓l出这样一个问题，那就是中国企业的人力资源如何管理?如何实际操作?这个问题一直困扰着企业家并令其非常头疼。正是在这种背景下，赵永乐教授主编的这套企业人力资源管理丛书应运而生，其主要目的是为我国企业提供人力资源管理的基本知识和技能，强调可操作性，以期能够很好地解决我国企业在人力资源管理中的技术操作难题，实实在在地为我国企业提高人力资源管理技能提供服务。我想，这对我国的广大企业来说，无疑是雪中送炭。

我国企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施和技术手段。正像有的学者所强调的那样，如果说中国企业不能在人力资源管理、技术和方法方面有所突破，那么中国企业要和国际企业竞争，并创立中国的一流企业，将是很困难的。可以说，技术是理论得以实现的工具和桥梁，没有技术，再好的理论也只能置之楼阁。我认为，人力资源管理技术是人力资源管理理论和人力资源管理工作的中介和纽带。对人力资源管理理论来说，人力资源管理技术则是它的支撑和延伸；对于人力资源管理工作来说，人力资源管理技术则是它的指导和工具。人力资源管理理论主要告诉我们人力资源管理是什么以及人力资源管理为什么是这样的，而人力资源管理技术主要告诉我们人力资源管理应该做什么以及应该怎么做。当前我国企业要想实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，必须掌握适合我国国情的现代人力资源管理技术，否则，我们的目的就不能实现。

为此，“企业人力资源管理丛书”的作者们，借鉴国际上先进的通行的人力资源管理理念、方法和技术，并从我国企业的人力资源管理的实际出发，设计了一套适用的既相互关联又可独立操作的技术体系。这个体系主要包括：人力资源规划、招聘面试、人员素质测评、职业生涯管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系与机制设计、劳动合同管理与劳动争议处理、工作分析与设计等项具体技术。在以上的技术体系中，各项既相互联系，相互依存，相辅相成，同时又相互区别，相互独立，各自成书。

这套丛书与其他的人力资源管理书籍相比，具有两个显著的特征：一是系统性，该丛书基本上从整个人力资源管理技术体系如人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等所需要的实用技术出发，以更加细化的方式加以完整体现，使企业的领导、人力资源经理、各级各类直线经理和管理人员及人力资源管理专业的学生，能够全面地对每项技术的各个部分、各个环节有深入的了解、认识和把握。二是技术性和可操作性，该丛书并不过分关注理论，不是教科书，在解决人力资源管理是什么和为什么的基础上，注重解决人力资源管理应该做什么以及应该怎么做的问题，将目光和重点紧扣在技术的应用上。为了便于读者能够尽快地了解、掌握和运用，每项技术都既有理论说明，又有实际操作说明，并精选了大量的案例，从而增加了丛书的可读性，突出了实用性，可以较好地满足企业当前的实际需求。

从该套丛书的作者可以看出，他们都是研究人力资源管理方面问题的资深学者或年轻才俊。这套丛书可以说既是他们长期教学科研的结果，又是他们多年来进行人力资源管理咨询经验的总结，是他们的辛勤劳动所浇灌出的硕果。我衷心希望本套丛书的出版能为我国企业人力资源管理技能的改进、提高和完善，发挥积极的作用，做出应有的贡献。

21世纪是知识经济的时代，也是人力资源管理的时代。愿人力资源管理的技术能在我国广大企业中扎根、开花，并结出丰硕的果实，进而推动我国经济持续健康稳定快速发展。

应永乐诚邀，发感想一通。权以为序。

中国人才研究会副会长兼秘书长、

中国人事科学研究院院长、研究员

王通讯

2005年4月24日于北京