做老板的有老板的苦，做员工的有员工的苦，你可曾兼而体会过？

老板的想法——我们公司能有现在的成就都是员工们的功劳！

员工的想法——我们的老板识才善用！

老板的想法——员工们关心的只有他们的薪水，真是让人头疼！

员工的想法——就给那么一点点薪水，却要我们拼命干活儿！

相较之下，哪一种想法更好？

实际上，企业的问题大多是因为管理者与员工之间疏于沟通，不能理解造成的。这本书以众多企业所面临的问题作为参考实例，帮助你重新来看待员工和老板之间的关系，互相谅解互相体恤，从而形成一个凝聚力、行动力极强的团队。从现在开始，打破老板与员工之间那道无形的屏障，把公司建设成为一个健康成长的活力四射的大家庭！

什么样的人才算是经营天才？怎样才能成为经营天才？一个企业原有的不良氛围难道真的能够得到根本的改善吗？本书作者将她多年来接触过的3000多个CEO和职员具有代表性的经历浓缩在一家公司中，以小说的形式讲述了企业在经营的过程中经常遇到的问题，诸如业绩停滞不前、团队成员间缺乏信任、上下级之间不能有效沟通等，并提出了解决之道，具有一定的普遍性和指导性。

1.老板应该与员工建立直接对话的平台——员工们为什么觉得我很难相处

确立公司内部沟通原则

怎样与员工共享信息

利用电子邮件与员工进行有效的沟通和交流

怎样消除与员工之间的代沟头号题

与员工的对话应当平均，不要厚此薄彼

2.如何有效地协调员工之间的意见分歧——寻找协调意见分歧的最佳良方

策划和实施新项目时，如何有效地协调员工之间的意见分歧

如何消除员厂员工的心理偏差

树立团结和谐的企业文化

如何说服持反对意见的员工

在进行人员调整时，应采取不伤人心的方案

怎样解决与合作伙伴之间的矛盾

3.如何解决公司内部最为头痛的问题——怎样才能做到公正贤明

如何解决与协作工厂之间的矛盾

如何对待通过关系进入公司的员工

教会自己的儿子成长为合格的经营者

如何重振公司土气，提高员工们的凝聚力

如何解决公司的人才流失问题

4.重塑一流的领导者——一定公司的老板应该做的是什么

一流领导者的必备条件

领导者应该学会等待

CEO首先应该是一名出色的战略家

成为一名出色的领导者所要遵循的10项基本原则

教会员工垂钓之术

要时刻关注员工的目标和期望值

5.树立属于自己的领导风格——怎样才能成为一名出色的领导者

开发属于自己的领导风格

学会从自己身上寻找问题的根源

建立与员工间相互信任的紧密关系

怎样与员工共享你的梦想

摒弃事事追求完美的野心

6.消除员工的排斥心理——怎样使员工毫无怨言、自觉主动地完成工作

请不要忽视表扬的力量

与员工们共享公司的发展蓝图

让员工们意识到自身工作的重要性

要学会激发员工们的工作积极性

作为公司的老板应当身先士卒

为员工创造自由发挥创意的空间

7.使工作不再枯燥乏味——如何使公司变得活力四射

让员工们的工作态度与收入直接挂钩

明明白白地指示，确确实实地奖励

如何使员工们在工作中保持自信心和成就感

奖金要比领袖气质更能调动员工的积极性

让全体员工共同创造愉快的工作环境

8.使有能力的人成为自己的心腹——如何使有能之士成为己用

要有一套选拔人才的明确标准

集中投资在5％的核心人才身上

慧眼识英才是打造成功企业的必备条件

要了解员工的特长和个性，做到识才而用

要时刻留意员工们是否满意自己现在的位置

激发人才的自我发展潜能

让员工的业绩和薪水成正比

9.先从自身找问题——难道问题出在我身上吗

直面自身的问题和不足

留出些许时间来审视自己的内心

如何摆脱事业失败的阴影

从自己身上找到问题的答案

大企业的员工怎样适应中小企业

10.化危机为机遇——我的问题谁来解决

即使面临危机，也不要丧失自信和勇气

要时刻保持客观冷静的审慎态度

要明确自身存在的价值

要把危机看做是千载难逢的机遇

做你最擅长的事

把退休当做发挥你潜能的机会

今年，P公司有不少有能力的人相继递上了辞呈。让社长感到非常苦闷的是，M理事也在其中。M理事可以说是公司的元老级人物，从创业初开始就一直跟着他。一路走来，与他携手并肩、披荆斩棘，为公司立下了不少汗马功劳。M理事的辞职理由非常充分且合理，打算出去自立门户，开创一番自己的事业天地。公司无权驳回他的辞职申请，但是短时间内又很难找到合适的人选来接替他的位置。尽管M理事能力出众是公认的事实，但是也不能保证他自立门户一定能成功。P公司社长想知道，有没有第三种方法，既能满足他个人的需求，又能同时满足公司的需要。

在这种情况下，正确地分析其辞职动机是首要任务。首先要弄清楚M理事真正想要的是什么。通常情况下，员工下定决心离开工作多年的公司，理由都不是单一的，而是各种各样的原因错综复杂地交织在一起。而其中最主要，也最普遍的原因，是他们觉得自己的能力得不到充分的肯定和应有的重视。M理事决定离开，也很有可能是因为这个原因。越是有能力的人，就越希望得到人们的认可和肯定。对于他们来说，即使你给的薪水高出别的公司好几倍，如果工作不能带给他们激情和快乐，那无疑是对自己能力的出卖和亵渎。

而大多数的经营者最容易犯下的错误就是认为所有的员工都是金钱至上的。以为只要薪水和奖金达到了员工的期望值，员工就可以任由自己随意支配和调度。当然，我们不能否认，现实中也不乏这样的例子。但是如果因为一部分人的所作所为，就想当然地以为所有人都是一样的，那他就大错特错了。在这个问题上，员工们尤其敏感，老板有这样的想法，绝对瞒不过他们的“火眼金睛”。还有不少经营者，把自己的员工当成一件商品来看待。在他们的观念里，员工是他们买来的一个万能工具。公司一旦有需要，随时随地可以调度和差遣；还可以按照公司的需要，随心所欲地进行加工改造后使用；没有用处了随手丢在角落里，任其落满灰尘、锈迹斑斑，最终面目全非……老板有这样的想法，同样逃不过员工们的“法眼”。如果一个经营者，只是把员工看作单纯的商品，连对人起码的尊重都做不到的话，试问还有哪个员工会为这样的老板而拼命工作呢?我想，大多数员工都会有这样的想法：“横竖都是被当作商品，不如把自己卖得贵一点。”

P57-58

       让老板和员工之间建立真正意义上的协作关系

  “我再也没有办法维持这家公司了。为了让公司能够继续存活下去，可以说用尽了浑身解数：从父母那里继承来的财产都搭进去了不说，还卖掉了为儿女们结婚准备的戒指，现在居住的公寓也抵押出去还清了贷款，剩余的钱都作为工资发放给员工们了。为了公司我几乎已经倾家荡产。公司陷入如此困难的境地，可员工们却依然没有丝毫的危机意识。公司的存亡对于他们来说似乎并不重要，他们在意的只是每个月是否如数收取工资。我知道他们也不容易，一家老小都等着他们来养活……想到这些我就没办法不负责任地放弃公司。本以为随着时间的推移，员工们一定能够意识到公司的困难，可事到如今却依然没有任何起色。这个时候我究竟要怎么做才好啊?”

                       ——J社长

“我在这家公司工作已经是第十个年头了。作为公司元老，我一直任劳任怨地为公司效力，从没有过一丝一毫的懈怠。我总觉得自己是跟公司一起成长起来的，公司对于我来说甚至比我的家庭还要重要。所以无论再苦再累，只要是公司的事情从不推托。社长和员工之间产生矛盾的时候，也都是我从中周旋……如今公司已经步入正轨，在业内也有了一定的知名度。能在这样一家公司工作，可以说是一件非常值得骄傲的事情。可是最近我却怎么都笑不起来了。虽然我不能算作什么出类拔萃的人才，却也自认为能够游刃有余地完成现有的工作。可是社长好像更愿意重用年轻人，公司里好多重要的职位都由那些刚进公司没多长时间的新人担当。再这样下去真的很难找到晋升的机会。有时候甚至觉得老板这么做，是不是希望我能自动离开公司?我该何去何从，真的是很难做出决断啊!”

                       ——H部长

这些年来人际关系、领导力以及企业内部矛盾都是我主讲的课题，也曾帮助过很多企业解决该方面的问题。通过与3000多名员工以及老板们的深入交流发现，韩国大多数企业内部都存在着类似的问题。同时也看到员工和老板为了解决问题都在做着多方的努力。可是员工有员工的立场，老板有老板的立场。这种雇佣关系引发的差异往往会使问题变得越来越复杂。原本都是出于好意而开始的工作，总会因为沟通上出现了问题而以失败告终。每每看到因为这种不必要的误会妨碍了公司的健康发展，我都会痛心不已。

曾经有过这样的实例。K社长在展望公司前景时发觉，综合评定国内现有的供求关系，在未来十年里公司将不可能再有任何发展，只能勉勉强强维持现状而已。于是他认为现在正是开发海外市场的大好时机。为了做好拓展海外市场的准备，K社长不遗余力地奔走于世界各地，希望能够找到一个最适合公司发展的海外市场。K社长牺牲了很多与家人共享天伦的大好时光，在飞机上合眼短暂休息一下几乎成了他的家常便饭。可是令K社长心寒的是，公司员工根本无法体谅他的苦心，甚至私底下议论他这一切都是为了中饱私囊，偷偷将公司资金转往国外。因为K社长没有事先向员工们说明自己的意图，站在员工们的立场上会有这样的疑虑也是可以理解的。可是没想到这种猜疑愈演愈烈，最终竟然引发了一场罢工。K社长站出来讲明了自己的立场以及意图，才总算平息了这次的骚动。虽然事情最后得到了圆满的解决，可是罢工所带来的巨大损失还是在一定程度上影响了公司的正常运作。经济上的损失还是次要的，因为被员工猜疑而承受的心理压力才是最让K社长感到痛苦的。很长一段时间里他都无法从这种痛苦中摆脱出来。

大多数情况下，老板与员工的矛盾都是由于相互之间缺乏沟通而引起的。雇佣关系本身就存在着固有的矛盾，如果再无法得到良好的沟通，将使矛盾更加激化，甚至会带来无法弥补的严重后果。

老板都希望员工们依照自己的指令行事，而员工们则希望老板能够体谅自己并且认同自己。这种雇佣矛盾是客观存在的、不可能消除的。如果雇佣双方都不愿去理解对方，都不愿做出让步，这种矛盾只会不断激化。雇佣双方只有通过良好的沟通才能够实现相互理解、相互信任，这种矛盾关系才会逐步缓和，甚至可以发展成为协作关系。这也就是我们通常所说的企业凝聚力。

这种理论在处理员工之间关系时也同样适用。在担任多家公司咨询顾问的过程中我了解到，很大一部分员工都觉得，自己在退休之后都不会再想见到那些曾经一起工作过的同事；还有很多人认为共事了十余年的同事中很难找到值得自己敬佩的人。如果公司里的每一个人都能设身处地的为对方着想，多礼让几分、多理解几分，也就不会存在那么多矛盾与误解了。在出现问题时应该敞开心扉以诚相待，把问题拿到台面上来讨论，以客观冷静的态度面对问题，才能够最终解决问题。也就是说要实现真正意义上的沟通与交流。

笔者希望此书能给那些苦于不知该如何处理老板与员工之间关系的人们提供些许帮助。作为一名咨询顾问，就算每天平均接见两个人，可以帮助的人数也是极其有限的。如果能让更多人通过这本书体会到正确处理雇佣关系的方法，遇事先从自身问题着手，设身处地为对方着想，实现真正意义上的沟通与交流，相信一定能够突破老板与员工之间的心理屏障，从而形成一个凝聚力、行动力极强的团队。在韩国，虽然也有很多关于如何面对老板与员工关系的书籍，可是这些书籍都是以国外的实例作为蓝本进行介绍的。而这本书所选用的例子以及公司所能面临到的情况都是根据韩国企业的实情甄选出来的，希望对各位读者能有更大的帮助。

作为公司的咨询顾问，我知道自己的职责并不只是告诉那些需要咨询的人们问题的症结所在，以及解决问题的方法是什么。通过我的帮助我希望那些接受咨询的人们能够真正看到自己的长处，以及自身内部有待挖掘的潜在能力。让他们在遇到问题的时候可以意识到团队协作精神的重要性，并能够掌握找到问题以及通过自己的力量去解决问题的方法，才是我最希望看到的结果。

希望读者能够通过该书中介绍的具体实例认清作为一名领导者，或是作为一名普通员工，自己在公司中所处的位置。所谓自知者明!只要一个人能够足够地了解自己，相信想成为一名出色的领导者或是出色的员工也就不再是一件困难的事情了。

最后，我要感谢那些在编写这本书的过程中曾经给过我莫大帮助的人们。特别是韩国领导力中心(Korea leadership center)的金景燮博士、IN顾问公司的李喜景室长，以及林惠淑顾问、郑希妍顾问、金顺瑛顾问。他们不仅使我与咨询顾问这一职业结缘，并且经常鼓励我、帮助我，为这本书能够顺利完成起到了非常重要的作用。还要感谢为这本书的顺利出版付出了大量心血的韩国步伐出版社的员工们。

                          洪宜淑

这本书并没有将理论强加于人，而是以韩国各个公司现实存在的问题为实例，用它的真实性以及可行性来说服你。这些问题在我国的企业内同样存在。作者的笔触就好像是一滴滴清水，慢慢沁入读者的心扉，以更加容易让人接受的方式让读者认识到团队协作精神的重要性，并能掌握解决问题的方法。  

          ——杨政(华夏银行副行长)

读这本书总能引起我心中的共鸣。曾几何时我也是一个只看重结果，而不管员工们死活的老板。现在还有很多老板误认为只要按时给员工们发放工资就是一个好老板。这是很多经营者的误区。对公司负责人来说，比给予员工物质上的补助更为重要的，是怎样将自己的下属培养成为一名出色的领导人才。这本书可以教会公司的负责人怎样与员工们建立一种真正意义上的协作关系。

          ——林胜泽(三星石油化学株式会社社长)