本书通过介绍企业战略及人力资源战略有关内容，探讨企业战略与人力资源战略的协调与配合问题，回顾绩效管理理论和实践的发展，并在此基础上向读者剖析战略性绩效管理体系。冀通过理论和实践结合，能对国内战略管理和绩效管理的实践有所启发，并在实践检验的基础上也能为国内管理学界的理论研究有所贡献。

20世纪以来，随着企业经营环境的迅速变化，企业管理面临着极大的不确定性，其管理重心和范围也不断演变，由生产管理阶段、经营管理阶段逐步发展到战略管理阶段。随着改革开放的深化，市场化进程的加快，科学技术的进步，经济全球化和一体化趋势的加强，中国企业面临着日益激烈的市场竞争，战略管理在现代企业经营管理中发挥着举足轻重的作用。企业只有注重战略管理才能在激烈的竞争中得以生存，才能完成二次创业并不断发展。战略管理的目的在于创造并利用新的和不同于以往的机会，更主动地塑造自己的未来。利用战略管理，一方面可以积极地规划出公司未来发展的方向；另一方面，与运营效益不同，战略关心的是如何将活动有机的结合起来，也就是将公司中各部门和员工做出的决策和采取的行动在全公司内协调起来，从而赢得可持续性的竞争优势。

在战略管理过程中，尤其是在战略实施过程中，人力资源管理是一种核心管理活动，企业战略得以有效实施的程度主要取决于对人力资源的管理。德鲁克认为，企业在可以得到的一切资源中，人是惟一能够增长和发展的资源，而人又不同于一般的资源，就个人来说，他们有其生理特性和社会特性，用于增值的是他们拥有能力的使用而非其本人的消耗。这就使得企业在使用人力资源时，要充分考虑到满足人的生理特性和社会特性的需求，从而使其充分发挥潜能。在当今知识经济时代中，人作为知识这种无形财富的载体，如何发挥其价值就显得意义更为重大。另外，企业是众多员工的集合，要想达到“1+1>2”的效果，就必须协调处理好人际关系，形成合力。这些重要问题均属于人力资源管理的范畴，人力资源管理在处理这些问题时必须遵循人力资源战略与企业总体战略保持一致的原则。但在企业管理实践中，人力资源战略与企业战略经常出现偏离，从而影响企业的绩效。这就要求对企业战略与人力资源战略加以整合，消除二者的分歧，协调好它们之间的关系。

事实上，人力资源战略与企业总体战略能否保持一致，很大程度上取决于是否具备与企业战略相匹配的绩效管理体系，即战略性绩效管理。作为人力资源管理系统的核心，科学的绩效评价体系和绩效管理过程，正日益成为连接企业战略和人力资源这一企业战略性资源的纽带，日益成为现代企业管理实现效率和效益两个有效性的关键，日益成为国内外企业管理实践者和管理学家关注的焦点。从发达国家的管理实践看，基于企业战略的绩效管理发展十分迅速，绩效评价方法和工具逐步改进并日臻成熟。众多目光敏锐的国内企业家也逐渐意识到绩效管理的重要作用，并积极尝试把国际上优秀企业广泛采用的绩效评价方法和工具引入到国内企业管理实践中，但实际的实施效果却并不像预期中的那样理想。究其原因，主要是众多国内企业没有深刻体会现代绩效管理的战略性，没有很好地把握企业战略管理和绩效管理的结合点，反映在实践中，不是企业战略因为没有科学的绩效管理系统的有效支撑而成为“空中楼阁”，就是绩效管理系统因为缺乏战略导向而成为“无源之水”。这是制约当前国内企业管理水平飞跃的重要障碍，也是众多管理实践者的困惑所在。

本书通过介绍企业战略及人力资源战略有关内容，探讨企业战略与人力资源战略的协调与配合问题，回顾绩效管理理论和实践的发展，并在此基础上向读者剖析战略性绩效管理体系。综合国内外企业管理的实践研究表明，不论采用何种具体形式，一个卓越的战略性绩效管理体系应该包括以下内容：三个目的、四个环节和五个关键决策。具体而言，绩效管理是一个完整的系统，由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节形成一个闭合循环。在实施绩效管理时，评价什么、评价周期、谁来评价、评价方法和评价结果的应用这五个关键决策始终贯穿在绩效管理循环的四个环节之中，它们对企业绩效管理的实施效果起着决定性的作用，最终为企业实现战略目的、管理目的和开发目的奠定坚实的保障。为了更好的阐释企业战略和战略性绩效管理，本书还引入了大量作者多年从事人力资源研究和企业人力资源管理咨询实践的成功案例，希冀通过理论和实践结合，能对国内战略管理和绩效管理的实践有所启发，并在实践检验的基础上也能为国内管理学界的理论研究有所贡献。

管理是艺术，也是技术，是艺术与技术的辩证法，而战略性绩效管理就是联系企业战略和战略性人力资源的桥梁和纽带，是解决企业管理中“战略悬空”与“考核失灵”矛盾关系的钥匙，我们希望广大的企业家和管理者能用这把钥匙早日开启中国企业管理的大门。