本书主要介绍了有关小型企业人力资源管理方面的情况。John Stredwick根据其在人力资源管理上的诸多经验，解决了所有的主要问题，包括：招聘和筛选；提高工作表现培训与发展；员工奖励；相关法规；惩罚与解雇。

对于任何一家拥有长远发展计划的小型企业来说，人力资源是十分重要的因素，有时甚至是其运行的真正资本。因此，有关雇员方面的决策应是公司决策的重中之重。而且，人力资源管理也是决定一个小型企业或发展中的企业成功与否的关键，其对小型企业的重要性相对那些大型企业来说更大一些。

《小企业管人大略》这本书对于那些身处小型企业的人士具有非常重要的意义，是一本相当有价值的参考书。无论你是新建企业的老板，还是百人左右企业的经理，这些可靠的建议都是十分必要的。它可以有效地提高公司的人员管理办法，选拔精英，并且可以在公司起步时，帮助您选制定最佳的经营规程。

致谢

序言

l．引言/1

 领导而不是管理员工／6

 起点：不可或缺的几个要素门4

2．怎样招聘到最优秀的员工/19

 人力资源(HR)规划/19

 招聘／21

 确定拟招聘的职位／23

 对拟招聘职位的规定／24

 吸引求职者／27

 确定拟参加面试者／43

 面试／44

 选拔测试／51

 求职者的参考资料／56

 协商条件待遇／58

 留住员工／60

3．怎样让员工表现得更出色/63

 什么因素影响了员工的业绩表现?／63

 如何使工作不乏味?／66

 使工作富有挑战性／69

 对员工付出的努力应予以认可／74

 营造一种公平的环境／87

 对员工表示重视／86

 团队工作精神／86

 鼓励采取灵活的工作方式／91

4．好员工是培训出来的/102

 小引/102 

 培训引导/103

 确定培训的需求源/110

 培训方式/111

 做人力资源的投资者(IIP)／116

 政府组织的培训/119

5．薪酬必须起到激励作用/122

 小引/122

 为什么要有薪酬?/122

 关于员工薪酬的法律规定/124

 设计薪酬结构／127

 奖金方案管用吗?／139

 适当的津贴补助/150

6．沟通创造价值/157

 小引/157

 沟通的内容/159

 沟通的方法/164

 工会：应该鼓励或承认吗?/172

 对不满情绪的处理／177

7．怎样做到对所有员工一视同仁/181

 小引/181

 法律的规定/182

 什么是歧视?/183

 残疾歧视/184

 同酬法案/185

 几点建议门86

 性骚扰和凌辱/190

8．为员工的健康、安全和福利承担起责任/194

 法律对雇主的规定及雇主应承担的责任/195

 几点建议／203

 职业压力／210

 结论／212

9．纪律、解雇和裁员的问题/213

 小引／213

 纪律／213

 解雇／224

 裁员／238

10．怎样提升小企业的应变能力 /250

 小引／250

 了解变化过程／250

 谁拥护改革?／255

求职者的参考资料

在未获得求职者的参考资料前，不应草率地做出任何正式与非正式的录用决定。

一旦找出合适的候选人，就应向其前任老板了解情况，以确定该候选人所提供的信息是否真实准确。

在实际工作中，员工的参考资料往往是人力资源管理中最令人不满意的一个方面。多数企业都想竭力获得完备的书面资料，而实际上这些资料是不够充分的。或是档案提供不及时，或是所提供的信息不够完善，再者就是缺少做出最终聘用决定所需要的重要信息。你需要尝试去读懂那些简历语言的另一层意思：比如，“一个擅长社交的人”，这说明本人很可能饮酒过多。如果鉴定人所提供的信息过于详细’他们或许会承担被起诉的风险，而因工作疏忽造成资料遗漏的企业，被起诉的可能性会更大。因而，除了劳动保障或带有子女、老弱的职员需要具有完善的书面证明外，其他可避免采用这一，不值得为此浪费过多的时间和精力。

而且，你也不必与求职者的现任老板打交道。如果雇主不想让员工离开他的公司，则不会将员工的详细资料提供于你。当然，这位雇主也绝不可能知道他的员工正在寻找新的工作。只有在雇主想辞掉员工时，他才会给你该员工的详细材料!尽管这种情形是少数，但也不能保证所提供的信息就是准确的。

获得参考资料的最佳方式是面试时要求应聘者提供其前任公司经理的姓名与电话号码。有时你会发现，当被告知你将会与上述有关人员进行鉴定调查时，应聘者会毫无掩饰地告诉你他(她)离职的原因!

然后，你再致电求职者的前任负责人，向其说明你来电的意图，希望占用其很短的时间，询问几个简单的问题。首先，你应核实求职者在该公司的雇佣日期与职位。其次，再查出求职者离职的原因，并试探该负责人是否仍愿雇用他(她)。最后，还需要了解求职者是否适合被再次招聘做该职位的原因，在对方回答问题时，你应该认真倾听并考虑你的决定是否正确。这些意见确实可以对你的决定有所帮助。

尽管收到的反馈信息是令人满意的，但立即签订雇佣合同也是不明智的。万一收到的结果不尽人意，这一仓促的行为就显得很难便挽回了。求职者虽然已把他／她的求职信息寄出，但有时雇主收到证明材料的时间已超过了期限，最好应确保收到参考资料后再作出最终决定。最后，除了学校毕业生外，绝不能考虑从求职者的朋友或同事那里获取参考资料，因为如此获得的信息很可能存有偏见。

以上已经讲过，员工的参考资料只能被当作可否录用的部分考虑因素。在对选拔性测试做决定时，不能仅以参考资料作为依据：因为其带有一定的主观性，而且也并非十分完善，它只能反映出特定时期的工作情况。而人总是在不断变化的，年轻人若是在一个催人进取、不断发展的环境中工作，定会大放光彩的。P56-57

“员工才是我们最大的财富!”

哦，是这样的吗?那为什么大部分公司往往更看重于其它资产——品牌、厂房、股票、交通工具及资金之类的呢?为什么员工们会有这样的感觉：当他们认真考虑自身的需求与抱负时，总是受到冷落呢?为什么公司的实际做法又常和这种极具吸引力——甚至有些老生常谈的说辞不相一致呢?

在三十余年的人力资源工作与教学实践中，我一直感到奇怪的是，公司许多最重要的决策都从未顾及过员工的切身利益，这其中包括长期决策和短期决策。而实际情况往往是，公司只是将这件事(员工利益)简单地交付人力资源部(如果公司设有该部门)，通过其做最后的一点点调整从而化解矛盾。有意思的是，这种情况并存于小企业和大型跨国公司中。

这很有趣。因为对小企业来说，有时员工才是他们所拥有的唯一真正的资产。故而，企业的任何决策都必须首先考虑其对员工可能产生的影响——而不是最后才考虑到这一问题。当然，现实中也有许多例外，我的一概而论对那些将员工作为其战略前沿的小企业而言是不公平的。这些企业拥有着鼓舞人心的领导层，在员工培训及潜能开发方面花费了大量的资金，激励员工向更高的工作目标及公平而丰厚的薪酬努力。显然，员工在这样士气高涨且业务不断拓展、不断向前发展的公司里工作会感觉很舒心。

更重要的是，这些企业的经理和老板们视员工为能够给公司带来竞争优势且具有专门技术和熟练技能的人，没有他们的贡献，企业就会遭受损失，最终丢掉市场。

本书将对小型企业人力资源管理方面所涉及的事宜进行广泛的指导。从不严格的意义上讲，小型企业的规模被定义为少于25。名员工的企业。本书贯串着三大要点。首先，本书对人员管理进行“技术上的”指导——在招聘、培训、奖励及激发员工积极性方面提供若干选择以及可用的技巧。其次，本书阐述了公司在上述范围内以及在员工的健康、安全和无歧视等方面所涉及到的符合国家有关法律规定的规章制度。由于英国及欧洲国家的法律每天都在被立法人员、法官和审判长们所修改，你有必要追踪最新的法律规定。第三，本书还对与人员管理的长期发展有关的、更广泛的一些问题，比如管理方面的改进及成功的领导所具备的才能等问题进行了探讨。

不论你亲自经营或协助经营的是一个刚刚起步的公司，还是一个初具规模的、拥有超过100名员工的小型企业，我希望你能从本书中借鉴到某些东西，进而帮助你改进入力资源的管理。