这是一本系统介绍如何利用一种新的方法和标准来进行人力资源招聘与甄选，并由此提高组织整体绩效的书。本书所涉及的内容在人力资源管理基础教程中不常见到,所以笔者将尽量使用通俗的语言来表达和介绍一些新的概念、术语、工具和方法,使得全书具有整体逻辑完整性、严密性和总体层次的清晰性。

本书开篇简要回顾了胜任素质理论体系的基础知识和基本状况，并以此为出发点，运用主要篇幅详细介绍分析了胜任素质理论体系在人力资源管理主要领域——招聘与甄选过程中的应用价值和具体流程。为了更真实地体现基于胜任素质的招聘甄选流程的可操作性和应用性。作者对理论知识的介绍主要采用回顾式的评述，并对某些无关紧要的细节尽量进行了简化，从而把重点放在如何正确地将胜任素质理论恰当地运用于人力资源招聘与甄选的具体环节中去。

书中运用了大量的图表和具体数据，详细描述了一些经过实践检验的基于胜任素质的甄选工具，如量化的人职匹配技术，以便使读者能够直观地理解胜任素质体系及其在招聘与甄选过程中的应用方式。本书最后部分以三个真实的案例，对全书内容进行总揽和统领。通过阅读全部内容，相信读者会对胜任素质理论体系以及如何将其应用于具体的人力资源管理领域，产生新的认识和体会。

第1章胜任素质与招聘甄选1

胜任素质理论与应用体系导论2

传统招聘甄选流程及其特点17

基于胜任素质的招聘甄选流程26

第2章基于胜任素质的招聘流程设计与管理33

确定基于胜任素质的招聘流程34

基于胜任素质的职位说明书43

开发、建立岗位胜任素质模型49

第3章基于胜任素质的甄选操作流程（一）55

确定基于胜任素质的甄选流程55

设计基于胜任素质的职位申请表58

审核基于胜任素质的职位申请表64

第4章基于胜任素质的甄选操作流程（二）67

行为面试体系及其特点68

培训、协调面试主持人74

管理行为面试实施进程78

第5章基于胜任素质的甄选操作流程（三）84

基于胜任素质的背景审查85

甄选决定89

达标候选人的匹配比较95

第6章基于胜任素质的行为面试设计100

行为面试设计原则100

行为面试设计流程102

行为面试设计样例109

第7章其他甄选技术与方法122

心理测评技术123

评价中心技术132

人职匹配技术144

第8章模型开发与招聘甄选案例155

岗位素质模型开发案例155

招聘与甄选应用案例168

评价中心技术应用案例184

参考文献199

    基于胜任素质的招聘甄选流程

以上对传统招聘与甄选流程做了简要的回顾，从中大致可以看出传统招聘与甄选流程的一些基本步骤、特点及有关的问题。在过去的实践过程中，人们已经发现传统招聘与甄选流程的某些不足和弊端，意识到这些问题对于成功完成招聘与甄选任务的严重影响，并且也为消除这些问题做出了不懈的尝试和努力。不过，效果并不明显，问题依然存在。这些问题之所以迟迟得不到正确解决，是因为人们往往没有找到问题产生的根源，因此也就达不到标本兼治的效果。

那么传统招聘与甄选流程中之所以会出现诸如“无法对职位进行深入、全面的分析与了解…‘无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来”之类的问题，原因何在?在回答这个问题前，先来分析一下理想的招聘与甄选流程应该具备哪些特点。根据博赛尔·福克斯(Charles E Bethell—Fox)的观点，一套有效的招聘与甄选体系应该展示出以下几个特点：

1．这套体系必须能够从众多应征者中成功地识别出那些最适合从事这份工作，并且能够达到组织战略目标所要求的绩效水平的候选人。

2．这一目标的实现必须建立在公正原则的基础上，不能涉及到那些不相关的考核因素，比如性别、种族以及是否有残疾等。

3．这套体系的运作必须符合成本一效益原则，也就是说设计与实施这套体系所花费的时间、金钱以及其他资源应该远低于通过这套体系所甄选出的优秀新员工所能带来的价值。

以上这些特点，实际上都可以通过将招聘甄选流程与胜任素质结合起来而实现。这种结合的有效方式，就是设计并执行基于胜任素质的招聘与甄选体系。胜任素质(模型)是如何保证一套有效的招聘与甄选体系具备上述第一个特点的呢?为了从众多应征者中识别出那些最适合既定职位要求的人，并且要保证这些被甄选出的人在实际工作中能够达到组织战略目标所要求的绩效水平，需要具备两个要素：一是要有一套明确的招聘和甄选标准；二是要有严格绩效标准和考核体系。这两点又存在着内在的统一性，明确而有效的甄选标准本身要求必须有一套确定的绩效标准，否则无法确定出有价值的甄选标准。那么，这些因素又是怎么与胜任素质联系在一起的呢?这涉及到胜任素质在整个人力资源管理应用中的基本作用之一：它为包括招聘甄选在内的人力资源管理功能提供一套严格而有效的标准。

在介绍传统招聘与甄选流程中的问题时曾经谈到，人们有时并不知道自己到底要寻找的是具备什么样的根本特征和特质的人。其实，这么表述不够准确。因为，人们往往以为他们知道自己要寻找的是哪些类型的候选人，而且他们也经常会根据自己对这类候选人特征的理解去选择或设计一些甄选方法来识别候选人。但是，他们所依据的经验式的标准，以及由此所使用的甄选工具，往往都是一厢情愿的。说到底，他们并没有找到职位对任职者的真正要求。而这个问题，正是胜任素质模型所要解决、也是胜任素质模型所能够解决的。当人们利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘和甄选时，只要正确地设计或选择甄选方法并认真执行，从众多的应征者中找出那些理想的候选人，将会是一件相对轻松甚至令人愉悦的过程。

胜任素质模型在帮助招聘与甄选系统实现了这一目标的同时，也就决定了其他两个特点必然将会同时具备。如果人们真正利用胜任素质模型去进行招聘甄选体系的设计与实施，那么，他们在招聘与甄选流程中所要关注的，将是候选人身上所具备的那些能够以之来实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式。这样，就有力地避免将招聘与甄选的重心偏向那些无关紧要的因素上，如性别、民族、宗教信仰等。在准备运用基于胜任素质的招聘与甄选的流程时需要牢记于心的是，你所要寻找和雇用的是那些具备达成既定职位所要求的绩效标准的人，而不是你或其他人所喜欢的人；同理，组织支付工资所要换取而且所能换取的，只是那些达到某些具体要求的个体的某些特定心理特征和行为模型，而不是个体本身。这一点，不论对于实施正确的招聘甄选流程，或者对于如何有效地管理员工，都具有重要的意义。

当人们有效地利用胜任素质模型，通过招聘与甄选确定出那些达到录用要求的候选人之后，这些合格候选人在工作中所创造的价值会远远超过设计和实施基于胜任素质的招聘与甄选体系所耗费的成本，这一点已经被很多成功运用基于胜任素质的招聘与甄选的组织所证明。一个有力的例证，是由亨特等人(Hunter，Schmidt和Judiesch)所进行的一项研究结果。他们通过对81项独立调查研究项目的结果进行分析与整合，得出的结论是：那些在胜任素质具备程度上比一般员工高出一个标准差的优秀员工所能给组织带来的额外价值，可以高达47 9／5～120％，其中后者是指销售职位上的优秀员工所能带来的额外价值。另外由其他人进行的一项研究显示，在基于胜任素质的甄选上投资收益率可以高达2300％。

P26-27

这是一本系统介绍如何利用一种新的方法和标准来进行人力资源招聘与甄选，并由此提高组织整体绩效的书。本书所涉及的内容在人力资源管理基础教程中不常见到,所以笔者将尽量使用通俗的语言来表达和介绍一些新的概念、术语、工具和方法,力求使得全书具有整体逻辑完整性、严密性和总体层次的清晰性。 本书的基本目的,是向人们展示胜任素质这一理论体系在人力资源管理领域内的重大应用价值，向那些有意将这一体系和方法引入到人力资源招聘与甄选领域的实际操作者提供一套值得借鉴的应用流程和工具。 总体说来，本书旨在讨论并回答以下三个问题： 如何确定招聘和甄选具有高绩效潜能员工的标准? 如何根据招聘和甄选标准建立起胜任素质测评流程? 如何根据招聘和甄选标准使用相关测评工具和方法? 全书由8章构成，可分为三部分。第1章为基础篇，主要介绍胜任素质理论体系的基本知识以及胜任素质与人力资源管理尤其是与招聘和甄选的内在关系，说明将胜任素质理论体系作为人力资源管理的基础的重要意义。第2章至第7章为应用与技术篇，着重陈述基于胜任素质的招聘与甄选的详细流程和有关技术、工具，包括基于胜任素质的招聘流程、甄选流程以及量化的人职匹配技术等。其中在对招聘与甄选流程进行讨论时，特意将它们与传统招聘与甄选流程进行有针对性的对比，以便看清传统流程之所以无法寻找并确定出真正的胜任者的深层原因。第8章为案例篇，以一个完整的案例来回顾和统筹全文，以便使读者对胜任素质模型的开发与胜任素质在招聘与甄选中的具体运用能够有一个透彻的理解和深刻的把握。 胜任素质应用体系仍处在继续发展的阶段，关于这一体系在招聘和甄选方面应用的专著寥寥无几。虽然笔者尽可能地梳理综合了各国著述者的研究成果，也采用了笔者自己的咨询实践和研究心得，本书仍应被看作是一部开拓性、尝试性的作品。本书所推荐的方法、工具和所得出的若干结论,仍有待于时间及更多人力资源管理实践的验证。 在本书的策划和写作过程中，笔者曾得到国内外一些人士及机构的支持。笔者需要感谢国际人力资源管理研究院(IHRI)荷·舍佛女士和帕·贝克先生的关注与支持，本书使用了该机构的若干案例和资料。笔者也感谢东港电力有限公司人力资源部经理杨旭芳先生参与撰写本书第8章的第三个案例。北京克莱伍教育文化发展有限公司的工作人员对笔者提供了很多帮助；中国劳动社会保障出版社的柏莉女士、仲艳平女士及汪萧萧先生对本书的出版也提供了宝贵的支持,笔者在此一并致谢！  作者  2006年3月1日  （于美国巴尔的摩/中国上海）