本系列书籍涉及了目前国际通行的心理测验类型，科学解读了各种测验的内涵，并对其给予了详细的反馈诊断，内容具体，通俗易懂，具有较强的实用操作性。

本书两位作者Harry Tolley博士和Robert wood博士都是英国诺丁汉大学教育学院的特聘教授，他们在人员招聘、评估和选拔方面具有丰富的经验，并发表了大量著作和论文。他们在本书中解析了评价中心测试中涉及的各方面问题，以大量行之有效的策略为这项难以驾驭的深度评价方式指点迷津，同时也为学习和研究者在探索评价中心法时起到了有力的指导作用。

本系列书籍涉及了目前国际通行的心理测验类型，科学解读了各种测验的内涵，并对其给予了详细的反馈诊断，内容具体，通俗易懂，具有较强的实用操作性。其作者均为从业经验丰富的心理学家，曾为众多国际知名企业作过多年的咨询顾问。本系列书籍将帮助你增进自我认知，了解自己的能力水平、个性特点和兴趣爱好，并进行积极有效的职业生涯规划和职场人际沟通。

本书是系列之一。评价中心法是目前最科学有效的综合性人才评估手段之一，它以情境模拟为核心，融合了多种测评技术，多维度地对评估对象进行深入、全面的考察。本书为评价中心法中所囊括的以下多元评价活动提供了完美的准备：团体活动、呈现方式、心理测验、人格问卷、专家小组面试、文件筐和角色扮演。

前言

1 评价中心和多元评价活动

 评价中心是什么

 可能出现的程序

 可能出现的评价活动

 评价你的表现

 社交活动

 着装规范

 守时

 提前准备

2 如何在团体活动中获得成功

 评价过程中的团体活动

 评价者想要看到什么

 分配角色、未分配角色和假定角色

 战术的考虑

 热身活动

 专业角色扮演者

 为小组讨论活动做准备

 评价者不想看到什么

3 如何在呈现中获得成功

 计划和准备

 安排你的呈现

 让你的呈现有一个良好的开头

 陈述你的呈现

 评价者想要看到什么

 总结

4 如何通过心理测验

 测验及甄选者使用的原因

 心理测验的类型

 逻辑推理测验例题

 数字推理测验例题

 言语运用及言语推理测验例题

 理解／批判思维

 做好甄选测验的重要性

 练习确实产生差异

 在测验中表现出最佳能力

 在线完成的心理测验

 样题答案

5 如何通过人格和情绪智力问卷正确地计划自己

 人格

 情绪智力

 总结

6 如何在专家小组面试中获得成功

 为什么面试被用在选人过程中

 专家小组面试

 提前准备

 面试中常见的失误

 面试

 面试中的问题类型

 总结

7 文件筐、案例分析和角色扮演活动

 文件筐测试

 案例分析

 角色扮演活动

 总结

8 圆满结束对评价中心的准备工作

 提高你的阅读技巧

 提高你的倾听技巧

 为评价中心做准备：最后的建议

 总结

9 评价中心之后：如何在未来获得成功

 寻求他人反馈

 自我回顾——评估你的评价中心经历

 制定自我完善的行动计划

 总结

附录 技能审核

能力测验

在人事甄选中使用测验的假设如下：候选人之间存在稳定的差异，这些差异与职位相关，可以很准确地测量出来，并且对雇主而言是有价值的。因此，评价中心选用的能力测验是专门设计以评估人们在做特定事情时的优秀程度的。你可以预期会进行一项或者一系列测验，为评价者提供一些客观信息说明你能做什么，即你的能力倾向。

最常用的能力测验是数学与言语推理技能测验。另外还有评估批判性思维、问题解决、专业技能和空间推理的测验。评价中心使用的任何认知测验都经过精挑细选，以提供信息了解你所具有的与职位、培训机会或教育课程相关的技能和能力。这些信息会和其他评价活动的结果一起考虑，从而做出最终选择。对于你而言，作为候选人，这是扩展评价活动和评价中心的美妙之处——结果并不仅仅凭你在一项评价任务中的表现而定。要经常记住这一点，尤其是如果你在艰难地进行着某一项活动的时候。

总的来说，几乎所有的招聘者都会在评价中心中使用某些形式的能力测验，以测量候选人的能力倾向。而测验的选择和职位、培训机会或教育课程的安置所需要的能力有关。第4章将提供更详细的指导。

人格问卷

人格问卷，有时称为“量表”，用以测量个人特征或“特质”，例如，你的工作动机，或者你如何处理自己的情绪。对后者而言，可能要求你完成情绪智力问卷或情绪智力量表。未来的雇主对人格问卷提供的信息可能很感兴趣，因为它提供了基础，以预测你的人格如何影响你未来的表现。例如，知道你是一个能保持冷静，但在特定工作场所的情境下思维敏捷的人，或者你有能力适应他们的组织文化，对他们而言很重要。因此，人格问卷中获得的信息，与能力测验及其他形式的评价中获得的信息一起，被用来选择最适合该职位，或者能在未来的培训或教育课程中受益最大的人。

扩展评价活动和评价中心中使用的人格问卷或量表有以下一些最普遍的特点：

●开始时常常有一两个样题，告诉你包含的内容以及如何进行；

●虽然时间压力没有在能力测验中那么重要，但通常还是要在固定时间内完成；

●与能力测验不同，答案没有对错之分，通常会要求你在五点量表上评估自己；

●有一些测验项目通过考察你的回答是否真实和前后一致，来判断你是否给自己留下一个错误印象。

●可能是纸笔形式的，也可能要求你在线完成，与能力测验一样，这是一种发展趋势；

●答案被用来建构个体的人格或者情绪智力剖析图。

总的来说，你应该预期评价中心或扩展评价活动会以某种形式评估你的人格和情绪智力。如果你很了解自己，准备好诚实作答，并且了解所要求的品质，对于完成人格问卷会很有帮助。第5章中将提供更详细的指导。

团体活动

团体活动要求你在预先安排的方式下与他人互动，这样评价者可以观察和评估你的行为。评价中心使用的团体活动主要可以分成三类：小组讨论、问题解决和团队游戏。小组讨论有以下几种形式： 

无领导小组讨论，所有的参加者都得到相同的指示，需要在讨论中达成一致意见；

讨论中，团体的每个成员都有机会(例如10分钟)来主持讨论进程；

参加者得到不同的指示，并在随后的小组互动中扮演相应的角色。  问题解决活动会安排一项任务，要求团体成员一起工作以寻求问题的解决。任务可能是抽象问题，也可能给出案例分析材料(见下文)，要求根据该具体材料给出的真实或虚构的特定背景做出决策。

另一种团体活动是团队游戏。通常你作为团队中的一员，与另一个团队竞争，或者在限定的时间内完成一个共同的任务。这类活动常常要求群体收集基本材料，如报纸、细绳、胶带或者成套工具，然后建造塔或桥等物品。

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成功通过了求职或者晋升初次面试的候选人常会被要求参加第二轮面试。二面常常与第一轮面试很相似，尽管所提的问题可能更透彻，而且候选人可能面对的是面试小组而不是单个考官。然而，现在很多机构都意识到，在招募新人、挑选员工进行选拔提升或进一步培训时所采用的方法具有很严重的缺陷。具体而言。

●由于第一印象的重要性，以及考官可能持有的刻板印象和偏见，完全依靠面试进行选拔，其主观性很可能超出可接受的范围。

●二面会很容易和一面以相似的方式来考虑同样的问题——即使由熟练且有经验的考官来主持也会如此。

●面试本身无法提供足够的信息来让机构了解候选入应对所申请的工作、训练课程或教学计划的要求。

因此，对于将面试作为人员选拔的唯一方法，其有效性和可靠性受到了极大的质疑。一位招募专家做出了如下总结：“(面试)可能是最差的一种人员招募方法。你也可以扔硬币来决定。”(Angela Baron，人事和发展特许研究所，引自《每日电讯报商业版》，1999年4月29日的一篇文章。)

然而，我们强调的只是“唯一”——你还是得准备好在选拔过程的某个阶段接受面试。甚至在选拔过程的早期(例如在招聘会上)，你就有可能要参加“快速面试”。这并非用来替代正式的深度面试，而只是一种简单的方式，来帮助申请人和招聘人员确定对方看上去是否满意。因此，在这种面试后，你可能会决定申请A和B机构，而放弃其他的可能选择。接下来你将进入完整的选拔流程，而它很可能包括“传统的面试”——很多招聘人员仍然把它看作一种低风险、经过检验的人事选拔方法。

出于效率和成本效益方面的考虑，现在很多机构都希望挑选的职员其胜任力可以与工作需要、训练课程或教学计划的要求确切地匹配。因此，他们认为，对候选人能力、人格和行为方面的信息了解得越多，提拔或者选择不合适的人而造成代价昂贵的错误的风险越低。所以，某项工作、进一步培训甚至教育课程的申请者会越来越多地面对多元评价方法的招聘选拔流程。这些评价方法常常在一段较长的时间内，依靠“评价中心”进行，有时候花几个小时，有时候持续更长时间。值得注意的是，“评价中心”这一术语指的是一套流程而非一个地点；“多元评价活动”的术语也是如此。

无论持续时间多长，评价中心需要的时间和费用使得机构更愿意在选拔流程的最初阶段以后使用，此时已在可用信息基础上挑选出了可能与选拔标准相匹配的入围名单。评价中心在程序和评价活动上都是高度结构化的，多元评价活动亦然。有时候，由机构内部的人力资源部门进行，并且在合适的情况下由高级经理等人协助。有时候，会邀请机构外的组织心理学家等招聘专家作为顾问，并在一些角色扮演活动中雇用演员参加。

评价中心程序的结构和内容根据相应工作或训练机会的具体细节的不同而变化。例如，管理岗位可能会包含以下活动的组合：文件筐测验、团体问题解决、案例分析、呈现、能力测验以及人格量表，问卷。其他类型的工作可能更强调创造性思维、信息技术(IT)或书面交流技能。

无论选择什么活动，它们强调的往往是候选人的可观察的行为，而且最终是为了紧扣并模拟工作的关键方面。例如，警官候选人会被要求参加角色扮演测验，并处理具体问题。候选人在类似任务上的表现会以工作所需的胜任力作为标准进行评价。

不幸的是，因为不了解在评价中心或多元评价活动中需要完成什么类型的任务，很多优秀的候选人不能恰当地表现自己。因此，本书的目的就是：

●告诉你在参加这一类评价中心时，会遇到什么任务；

●解释这些活动是怎样进行的，在整个招聘和选拔流程中处于什么地位；

●提供建议，让你了解在评价中心的正式和非正式场合中应当怎么表现；

●给出指导，告诉你应当怎么准备可能遇到的不同形式的评价(包括能力测验和其他测验)，以最大限度地扩大你成功的机会；

●建议研究那些能够实施的活动，以为可能面对的不同类型评价活动做好准备。

本书的内容及其组织和呈现的方式即是为了帮助你达到这些目标。因为这是这本书的第二版，我们利用这个机会更新了内容，最明显的是加入了一些新的章节。因此，本书更确切地反映了评价中心和多元评价活动实施方式的最新发展和趋势。在第一章，我们会给出总体概要，让你了解当被邀请参加这一类评价中心活动时会遇到什么。