为什么时候很多公司表面上赢利，内部却蕴藏着很大的危机？为什么管理者能力很强，却找不着合适的人来分担责任？为什么老板担心下属成长起来后，另立门户，成为自己的竞争对手？本书关注企业管理者在日常管理工作中常犯的66条禁忌。每一个禁忌都通过“案例”、“现场诊断”、“正确做法”、“实战练习”、“相关知识链接”五个环节进行阐述，为管理者提供了相关的方案和操作技巧，帮助他们在遇到相关工作禁忌时能驾轻就熟地进行防范和规避。本书为管理者树立正确的人才观，构建科学的激励机制和合理的约束机制起到了抛砖引玉的作用。

日常的管理工作中，管理者经常在如何管好人、用好人这个问题上“触雷”，被一个又一个禁忌所羁绊。书中每一个禁忌通过“案例”、“现场诊断”、“正确做法”、“实战练习”、“相关知识链接”五个环节的阐述，为管理者提供了相关的方案和操作技巧，帮助他们在遇到相关工作禁忌时能驾轻就熟地进行防范和规避，树立正确的人才观，构建科学的激励机制和合理的约束机制。

本书适合从事企业各级管理人员，管理学、人力资源管理和组织行为学专业师生阅读。

第1章 引进人才的9个禁忌

 禁忌1 以貌取人

 禁忌2 只重学历

 禁忌3 仓促招聘

 禁忌4 高招低用

 禁忌5 面谈失败

 禁忌6 以好恶取人

 禁忌7 迷信“人才推荐”

 禁忌8 招不到需要的人

 禁忌9 不懂提拔下属

第2章 提升员工能力的9个禁忌

 禁忌10 指手画脚

 禁忌11 阻碍员工进步

 禁忌12 将工作复杂化

 禁忌13 不擅用良性竞争

 禁忌14 对员工有求必应

 禁忌15 忽视自信心的力量

 禁忌16 培训总是急于求成

 禁忌17 培训内容滞后

 禁忌18 对老员工不再培训

第3章 分配工作的6个禁忌

 禁忌19 独挑大梁

 禁忌20 论资排辈

 禁忌21 缺乏监管

 禁忌22 不知用人所长

 禁忌23 不会活用“短处”

 禁忌24把员工当“鞋垫”

第4章 员工激励的8个禁忌

 禁忌25 只奖金钱

 禁忌26 缺乏宽容

 禁忌27 奖错对象

 禁忌28 以“罚”代“管”

 禁忌29 让优秀者成为“焦点”

 禁忌30 只要有业绩就奖励

 禁忌31 同样的激励可以适用于任何人

 禁忌32 只要建立起激励制度就能达到激励效果

第5章 与下属沟通的9个禁忌

 禁忌33 沟通不够

 禁忌34 不会倾听

 禁忌35 批评失度

 禁忌36 缺乏自信

 禁忌37 没人说“不”

 禁忌38 无效的会议

 禁忌39 不重视沟通

 禁忌40 语言表达水平低

 禁忌41 不尊重下属隐私

第6章 团队管理的11个禁忌

 禁忌42 拉帮结派

 禁忌43 不辨忠奸

 禁忌44 威信扫地

 禁忌45 盛气凌人

 禁忌46 绯闻缠身

 禁忌47 偏听偏信

 禁忌48 压力重重

 禁忌49 与下属争功

 禁忌50 一碗水端平

 禁忌51 只捧“团队明星”

 禁忌52 内部冲突频频

第7章 有效授权的7个禁忌

 禁忌53 事必躬亲

 禁忌54 授权失控

 禁忌55 授权越权

 禁忌56 授而不放

 禁忌57 授权失败

 禁忌58 无从授权

 禁忌59 下属“反授权”

第8章 企业留才的7个禁忌

 禁忌60 职位“错位”

 禁忌61 空许诺言

 禁忌62 不尊重下属

 禁忌63 怀才不遇

 禁忌64 随意裁员

 禁忌65 忽视工作环境

 禁忌66 高压留人

参考文献

         引进人才的9个禁忌

禁忌1 以貌取人

小汤是某大学美术系的高材生，尤其擅长建筑装饰设计，在校期间曾设计出不少出色的作品。当他怀着干一番事业的雄心欲投身一家著名大公司时，该公司负责人却拒绝了他。

理由是小汤的身高只有1.49米，皮肤黑，相貌也难看。这样会影响公司的形象。

后来小汤被这家公司的竞争对手相中。为了报答知遇之恩，也为了争一口气，他努力工作，很快设计出许多令人叫绝的家庭装饰图，使该公司一下子在装饰市场成为独领风骚的知名企业，并将原先看不上他的公司击败。至此，原先那位负责人后悔不已。现场诊断

古人云：“千军易得，一将难求。”作为一名优秀领导者，应具有“伯乐”的眼光，找出应聘者中的“千里马”。只有善识人才，善用人才，辨其贤愚，察其良莠，这样才能在激烈的竞争中获胜。

现代企业管理中，人力资源效用是每个领导者的核心目标，不过，前提是知人善用。而案例中的负责人，明显没有很清楚地认识到这一点。他目光短浅，以貌取人，忽略了自己真正的需求——一个优秀的设计人才，而轻易将其拒之门外，以致给了竞争对手扳倒自己的机会。

正确做法

选才用才是一个过程，只有先选才，然后才谈得上用才。如果不首先发现人才、选拔人才、认识人才，就谈不上合理地使用人才。欲要善任，须先知人，讲的就是这个道理。选人的问题是一个考察识别人才的问题，是如何正确地考察识别人才所涉及的一系列原则问题。只有坚持正确地考察识别人才的原则，才能真正发现人才和认识人才。

察言观行，以行为主

在挑选识别人才时，既要察其言，又要观其行，但主要应该观其行。一个人的道德品质和智慧才能，总是要通过一定的方式表现出来。具体的表现方式可以说无可穷尽、千差万别，但归纳起来，不外乎两大类。一类是言语，一类是行为。而在这两大类中，最重要的又是行为。有的人花言巧语，能说会道，表面看来聪明过人，但观其行，发现他或者两面三刀，或者无所作为。这种人实际上无德无才，是口头的君子，行动的小人。

考察历史与考察项实栩结合，以坝实为主

为了全面地认识和发现人才，考察其历史就非常必要了。然而，人又是发展的，过去好不等于现在好，过去不行不等于现在不行。因此，我们不仅仅要考察人才的过去，更要特别注意考察他最近在企业中的工作情况和现实表现。在考察人才时，对历史的考察主要是起参照作用，而决定一个人是否为人才的关键因素是人的现实表现。

既要看长处，又要看其短处，但以长处为主

金无足赤，人无完人。世间没有十全十美的人，人才也不例外，既有优点，也有缺点。在考察识别人才时，对其优点要认识够，对其缺点要认识透。只有这样才能全面、公正地认识人才。特别值得注意的是：

§对于考察对象的长处和短处，一定要实事求是，切忌走极端。

§在考察人才的长处与短处时，对短处必须给予充分的认识，但同时

必须以考察长处为主。

P1-2

俗话说：“千里之堤，溃于蚁穴”。工作中的禁忌恰恰是阻碍我们成功，导致我们失败的“蚁穴”。老子日：“天下大事，必做于细。”成功者的共同特点就是能从工作的细微之处人手，发现和规避碰到的每个禁忌。如果想成就一番事业，就应掌握本书提供的一些方案和操作技巧，在遇到的各种工作“雷区”——禁忌时，才能驾轻就熟地进行防范。具体说来，每一个禁忌包括以下五个方面的内容。

案例 发生在实际工作中，有代表性的例子。

现场诊断 语言通俗易懂，分析深入浅出、言简意赅。

正确做法 旗帜鲜明，提供了许多可行性操作技巧。

实战练习 让读者参与互动，在新的阅读体验中，切实可行地解决工作中的“疑难杂症”。

相关知识链接 关注细节，提供更多有利于避开“雷区”的小常识、小知识。

作为本系列之一的《管人用人禁忌66》所提到的是企业管理者在日常的管理工作中常犯的一些禁忌。它们经常让管理者在管好人、用好人这个问题上“触雷”，被一个又一个禁忌所羁绊，而找不到好的解决办法。

作为管理者，如果能规避管人用人的诸多禁忌，树立正确的人才观，构建科学的激励机制和合理的约束机制，将可以赢得信任和忠诚，并且能够保持企业发展的勃勃生机。

本系列图书在出版策划时，得到北京未来之舟礼仪培训机构钱钟云先生“顾客服务”专题指导。由于时间和作者能力所限，书中不足之处在所难免，希望读者朋友给予批评指正。

本系列图书由柏宏军主编，参加调研与编写的人员还有刘君强、何金钟、林进友、胡艳新、于华生、于小华、王斌、宋歌、凌鹰、计静、张龙等。

                          柏宏军

                         2006年1月