本书主要聚焦四川地区民办高校专职教师队伍，从多个维度，特别是学校管理的角度探讨如何通过科学有效的实施路径和管理创新，促进四川地区民办高校的教师发展。

大学教师发展已然成为世界高等教育的重大议题。从高等教育质量建设的角度来看，教师队伍建设，是办学的基本工程。民办高校的教师对民办高校的长远发展至关重要。本书首先分析民办高校教师队伍来源及结构，接着从宏观、中观、微观三个层面梳理了民办高校教师发展的外部障碍，重点调查四川省民办高校教师发展状况，以成都锦城学院作为典型案例，最后从多个维度提出民办高校教师发展的有效路径，如：价值观契合模型、基于“大数据画像”的应用型民办高校人才精准选拔与匹配、柔性引才、基于“目标驱动模型”的应用型民办高校战略绩效考核等。

１研究背景及意义１.１研究背景１.１.１政策背景１.１.２应用型民办高校建设背景１.２研究目标１.３研究思路及方法１.３.１研究思路１.３.２研究方法２民办高校教师发展的理论基础２.１文献综述２.１.１国外研究现状２.１.２国内研究现状２.１.３研究评述２.２教师发展核心理论２.２.１终身教育理论２.２.２建构主义理论２.２.３个人—环境匹配理论２.２.４教师专业发展洋葱模型理论２.２.５成人学习理论２.３关键概念２.３.１个人发展２.３.２专业发展 ２.３.３组织发展２.３.４教学发展３民办高校教师发展模型构建３.１民办高校教师队伍现状３.１.１民办高校教师队伍的构成及特征分析３.１.２民办高校师资队伍建设面临的主要问题３.２民办高校教师管理现状调研（四川省）３.２.１调研实施３.２.２样本画像分析３.２.３问卷数据分析３.２.４调研结论３.３民办高校教师发展影响力模型构建３.３.１模型构建依据３.３.２模型构建要素４民办高校教师发展“吸引力”提升路径与管理创新４.１基于“价值观契合模型”的民办高校教师发展“吸引力”策略４.１.１价值观契合模型研究现状４.１.２民办高校人才契合模型４.１.３民办高校教师发展吸引力对策４.２基于“大数据画像”的民办高校教师精准选拔与匹配４.２.１大数据画像分析现状４.２.２构建大数据教师画像分析步骤４.２.３大数据教师画像分析维度４.２.４大数据画像分析在教师精准选拔与匹配中的价值４.２.５基于大数据画像的民办高校教师队伍建设策略４.３.民办高校“柔性引才”策略研究４.３.１民办高校“柔性引才”的意义４.３.２民办高校“柔性引才”的策略５.民办高校教师发展.“内驱力”提升路径与管理创新５.１基于“目标管理”的民办高校教师绩效考核体系５.１.１民办高校教师绩效考核现存问题５.１.２问题的解决方案——基于“目标管理”构建民办高校教师绩效考核体系５.２民办高校教师绩效考核个案研究５.２.１ＪＣ学院专职教师绩效考核发展历程（四个阶段）５.２.２Ｔ学院专职教师绩效考核成效分析５.２.３Ｗ学院专职教师绩效考核成效分析５.３民办高校教师绩效考核提升路径５.３.１五大对策５.３.２五个转变６民办高校教师发展“激励力”提升路径与管理创新６.１民办高校.３Ｅ.薪酬分配制度优化设计６.１.１民办高校教师薪酬激励研究现状６.１.２民办高校教师薪酬激励现存问题６.１.３３Ｅ薪酬设计体系概述６.１.４基于.３Ｅ.薪酬制度的民办高校教师薪酬激励设计６.２民办高校紧缺人才.“年薪制”６.２.１年薪制的内涵６.２.２年薪制在高校中的推广和实践６.２.３.民办高校年薪制的应用设计６.３民办高校教师培训优化设计６.３.１民办高校教师培训现存问题６.３.２民办高校教师培训优化措施７民办高校教师发展的载体——教师发展中心７.１四川省公办高校教师发展中心案例７.１.１四川大学教师教学发展中心７.１.２四川师范大学教师教学发展中心７.１.３西南财经大学教师教学发展中心 ７.１.４西南交通大学教师发展中心７.１.５小结７.２四川省民办高校教师发展中心案例７.２.１四川传媒学院教师发展中心７.２.２四川工商学院教师发展中心７.２.３成都文理学院教师教学发展中心７.２.４小结７.３民办高校教师发展中心建设建议７.３.１优化民办高校教师发展中心制度要求７.３.２完善民办高校教师发展中心功能定位８结论与展望８.１主要发现和贡献 ８.２不足之处８.３对未来研究的展望参考文献附录后记