为什么绩效奖金可能导致员工表现不佳？
为什么女性要求加薪的频率比男性低？
为什么足够多的金钱会诱使我们忽视道德问题？
为什么聪明人的行为很奇怪？
德国知名行为经济学家马蒂亚斯·祖特尔研究了50个与职场相关的话题，例如：作为求职者，你第一个或最后一个接受面试，对面试结果的影响有多大；随着你在组织机构中的晋升，为什么社交技能在你的职业生涯中发挥着越来越重要的作用；等等。从初入职场的新人，到经验丰富的员工，一直到首席执行官，都能从本书中发掘对自身职业生涯有益的意见和建议。

马蒂亚斯·祖特尔，德国知名行为经济学家。自2017年以来，一直担任位于波恩的马克斯·普朗克集体商品研究所所长，同时也是科隆大学和因斯布鲁克大学的实验经济研究教授。

第1章 为什么身高越高工资就越高
第2章 为什么求职面试对女性来说更难
第3章 为什么居家办公可能有损你的职业生涯
第4章 为什么社交技能比十年前更有值
第5章 为什么弱关系比强关系更重要
第6章 为什么严格安排一天的计划有助于你找到新工作
第7章 为什么姓氏按首字母顺序排在后面会给你带来不公平的势
第8章 为什么有耐心的人更容易找到新工作
第9章 为什么女性员工比例更高的初创公司存续时间更长
第10章 为什么在招聘时可以采用员工推荐计划
第11章 为什么要用机器算法帮助人力资源经理招聘新员工
第12章 为什么雇主更喜欢不跳槽的员工
第13章 为什么要寻找那些展现出耐心和长远考虑的求职者
第14章 为什么提高薪酬透明度这件事值得商榷
第15章 为什么有偏见的管理者会损害员工的工作效率
第16章 为什么在外面很热的时候，人们容易做出更糟的决策
第17章 为什么管理者需要具备良好的人员管理技能
第18章 为什么金融业吸引着不太值得信赖的人
第19章 为什么“同伴压力”会影响工作效率
第20章 为什么认同公司的使命对员工来说很重要
第21章 为什么团队成员的合作越强，捕获的鱼就越多
第22章 为什么给员工赋权可以“救命”
第23章 为什么领导者的示范行为很重要
第24章 为什么自私的领导者最终会得到自私的追随者
第25章 为什么推荐在招聘时采用性别配额
第26章 为什么你的态度越有竞争力，你一生的收入九越高
第27章 为什么父亲的地位越高，儿子的竞争意愿越强
第28章 为什么男性通常更愿意参与竞争
第29章 为什么在各地男性的平均收入都比女性要高
第30章 为什么当女性进入董事会时，每位员工的收入都会增加
第31章 为什么信任对有效协作非常重要
第32章 为什么轻微监督比严格监督效果更好
第33章 为什么不公平地对待一名员工会损害所有人的工作效率
第34章 为什么诉诸公平能够让客户按时支付账单
第35章 为什么给人们更多的钱并不意味着他们会做出更好的决策
第36章 为什么有时候奖励团队比奖励个人效果更好
第37章 为什么绩效奖金会损害员工的工作效率和满意度
第38章 为什么绩效奖金可能导员工表现不佳
第39章 为什么奖金会激励不健康的冒险行为，并增加系统性风险
第40章 为什么不要激励员工去故意妨碍同事
第41章 为什么基于市场的行动会使人们更加缺乏道德
第42章 为什么要让人们很难通过做错事而发财
第43章 为什么领导者不应容忍轻微的道德违规行为
第44章 为什么当人们知道他们的组织也关心环境时，他们会更加关心环境
第45章 为什么举报者的职业道路会受阻
第46章 为什么不良的企业文化会让诚实的人变成
第47章 为什么有远见的领导者对公司有重大影响
第48章 为什么具备某些质有助于一个人成为首席执行官
第49章 为什么领导者的耐心是公司发展的关键
第50章 为什么领导者需要富有个人魅力
附录
给心急读者的所有小结
关于作者

为什么聪明人的行为很
奇怪
为什么个子高的人薪水
更高？为什么女性要求加薪
的频率比男性低？足够的金
钱会诱使我们忽视所有道德
问题吗？为什么聪明人的行
为很奇怪？
本书分享了行为经济学
的迷人见解和研究发现，行
为经济学是前沿经济科学中
一个相对较新的学科。行为
经济学用实证的方法来理解
人类行为的动机，并用科学
框架来理解职业生活中奇怪
异常和令人惊讶的那些事。
这包括与职场新人相关的话
题，例如，作为求职者，你
第一个或最后一个接受面试
，对面试结果的影响有多大
；以及与董事会级别的高管
相关的话题，例如，随着你
在组织机构中的晋升，为什
么社交技巧在你的职业生涯
中发挥着越来越重要的作用
等诸如此类的问题。本书还
涉及一些争议性议题，如公
司的雇佣和晋升配额是否合
理，以及工资是否应该公开
等。
行为经济学主要以经济
实验为基础，在这些实验中
，真实的人类在精确定义的
条件下做出相应决策，这些
条件都会产生实际后果（例
如，以金钱、声望或其他无
形的奖励的形式）。通过系
统地改变条件，你可以充分
了解真正驱动人类行为的因
素有哪些，以及人们在不同
条件下会做出怎样的反应，
无论他们对自己的行为做出
何种解释。
本书中描述的许多发现
都基于在“真实的”企业和组
织内部进行的田野实验。例
如，在这本书的后面，我描
述了一项田野实验，在这项
实验中，我们租用了一个呼
叫中心，雇用了大约200人
在那里工作。而与田野实验
一样，实验室实验在行为经
济学中也发挥着至关重要的
作用。它们通常需要学生在
计算机实验室里进行，其报
酬取决于他们所做的决定。
虽然田野实验更接近日常生
活的现实，但实验室实验是
研究人类行为不可或缺的补
充。本书中有一章与我进行
的一项研究有关，这项研究
涉及性别配额对女性竞争意
愿的影响。
田野实验和实验室实验
总是关注人类行为如何对激
励（货币和非货币）做出反
应，因为这个问题贯穿了我
们职业生涯的始终。本书通
过对个体和组织的相关观察
和见解，识别出从初入职场
到职业生涯后期各阶段令人
好奇和不安的人类行为。
20多年来，我在行为经
济学中的研究重点一直聚焦
于人们职业生涯的各个阶段
。我的研究发现往往出乎意
料，与预期相矛盾（例如，
配额的影响）。这就是我喜
欢这一研究领域的原因。我
可以通过观察实验数据并在
必要时修正它们来挑战自己
的预期，有时挑战的是我的
偏见。
20多年前，在申请学生
助理职位时，我首先做的是
去书店寻找关于“如何写简
历”和“如何面试”的专业文
献。几年前，当我被任命为
拥有近100名员工的马克斯·
普朗克研究所（Max Planck
Institute）所长时，我查阅
了与高效员工管理和员工评
估相关的书籍。
尽管这些书中的指导建
议在以上两种情况下都对我
有所帮助，但我也意识到其
中的观点是有限的，有时是
片面的。我所缺少的是一种
重要的、有远见的想法，即
哪些因素在职业生涯中是真
正重要的——无论是对初人
职场和即将退休的人，是对
中层管理人员和董事会成员
，是对员工和雇主，还是在
同等程度上对在所有这些不
同角色中的男性和女性而言
。我在本书中将这种更深刻
的见解称为“人的因素”，这
一事实乍看起来微不足道，
但我们的职业生涯总是与易
犯错误的、复杂的人类有关
。你通常需要仔细观察它，
才能理解它和什么有关。
在过去的几十年里，世
界各地的行为经济学家为“
聪明人为什么行为怪异”这
个问题提供了丰富的答案。
我在本书中与你分享这些见
解，希望你能像我一样发现
它们既有启发性又令人兴奋
。有时它们让人惊讶，且总
能发人深省。
在我们开始之前，让我
就如何使用这本书做一个简
要的说明：书中每章都有一
个重要发现，可以独立于其
他章进行阅读和理解。在接
下来的50章中，许多章都以
一个短小的故事开头，以阐
明该章的主题。这些故事大
多是虚构的。（虚构人物和
真实人物的区别在于，只有
真实人物有名有姓，而虚构
人物则有名无姓。）尔后，
我会根据当前的研究，解释
这个故事的有趣或重要之处
，并提出将其应用于日常工
作的建议。
我祝愿所有的读者，从
初人职场的新人，到经验丰
富的员工，一直到首席执行
官（CEO），都能获得一次
愉快而有益的阅读体验。
马蒂亚斯·祖特尔
（Matthias Sutter）