本书就健康人力资本进行系统性研究，包含了健康人力资本的结构维度、测量体系、量表开发、作用效果和提升策略等。本书既包含了质性研究，也包含了定量研究，其中前者主要针对健康人力资本概念内涵和结构维度的探索，以及测量量表的初始条目构建；后者主要针对健康人力资本测量量表的验证、测量工具的信效度分析和健康人力资本的有效性检验。

卿涛，1957年生，西南财经大学工商管理学院教授、博士生导师，中国人力资源管理教学与实践研究会常务理事，中国人力资源开发研究会适度劳动研究分会副会长，国家资源共享课程“人力资源管理学”负责人，主讲“人力资源管理概论”“战略人力资源管理”“雇佣关系管理”“组织行为学”等课程。研究领域为：工作生活质量、体面劳动、员工健康管理、过度劳动、劳动关系等。先后主持多项国家社会科学基金、教育部人文社科基金课题，以及多项政府机关、企事业单位的管理咨询项目。获四川省学术和技术带头人、四川省有突出贡献优秀专家等荣誉。

第一章 绪论
第一节 研究背景
一、现实背景
二、理论背景
第二节 研究意义
一、理论意义
二、实践意义
第三节 研究相关要素
一、研究内容
二、结构安排
三、研究方法
四、技术路线
五、主要创新点
第二章 理论基础与文献综述
第一节 相关理论
一、人力资本理论
二、健康功能理论
第二节 健康人力资本研究综述
一、健康人力资本的概念内涵
二、健康人力资本的结构
三、健康人力资本的测量
四、现有研究述评
第三章 健康人力资本的概念内涵与结构维度
第一节 研究过程
一、研究方法与思路
二、访谈资料获取
第二节 访谈资料整理及编码
第三节 健康人力资本的意义构建
一、健康人力资本的概念内涵阐释
二、健康人力资本的结构维度阐释
第四章 健康人力资本的测量体系与量表开发
第一节 健康人力资本测量体系的构建
一、健康人力资本测量体系的构建思路
二、健康人力资本测量体系的构建指标
三、健康人力资本测量体系的运用
第二节 健康人力资本量表的开发思路及设计
第三节 初始条目的建立
第四节 初始量表数据的获取
第五节 健康人力资本量表初始条目的提纯
一、健康人力资本各条目T检验
二、健康人力资本各条目相关系数检验
三、健康人力资本各条目信度检验
四、健康人力资本各条目效度检验
第六节 健康人力资本量表的生成与验证
一、探索性因子分析
二、验证性因子分析
第五章 健康人力资本的有效性研究
第一节 健康人力资本有效性模型构建
一、理论基础
二、模型构建
第二节 相关变量综述
一、工作幸福感研究综述
二、工作绩效研究综述
三、基本心理需求研究综述
四、工作强化研究综述
第三节 研究假设的提出
一、健康人力资本与工作绩效
二、健康人力资本与工作幸福感
三、健康人力资本与基本心理需求满足
四、基本心理需求满足的中介作用
五、工作强化的调节作用
第四节 调研程序与样本
一、调研方法与数据收集
二、研究样本
第五节 研究假设检验
一、变量相关性检验
二、主效应检验
三、健康人力资本与基本心理需求关系检验
四、中介效应检验
五、调节效应检验
六、假设检验结论
第六章 健康人力资本的提升策略
第一节 组织层面的健康管理顶层设计
一、建立健康人力资本战略投资观
二、提供“全员”“全面”的健康管理服务
三、进行科学和人性化的工作设计
第二节 部门层面的健康管理执行和激励
一、部门的健康管理执行
二、健康促进型领导的激励功能
三、营造健康工作氛围
第三节 员工层面的自我健康管理
一、建立员工自我健康管理的意识
二、加强员工自我健康管理的行为
三、平衡员工工作与家庭的关系
第七章 讨论与展望
第一节 理论贡献
第二节 管理实践启示
第三节 研究局限和未来展望
参考文献
附录
附录一：访谈提纲
附录二：正式调查问卷（员工版）
附录三：正式调查问卷（领导版）

人力资本既是推动经济
增长最活跃的因素之一，也
是企业获得竞争优势、实现
可持续发展的重要基础。在
物质资本逐渐同化的今天，
企业人力资本投资对物质资
本利用效率、创新能力、和
谐劳动关系和企业绩效等的
促进作用越来越明显。特别
是随着知识经济时代的到来
，企业发展的战略重心从外
部资源争夺转向内部资源开
发，员工作为企业最重要的
内部资源，如何激发蕴含在
其身上的人力资本价值以获
取竞争优势并实现可持续发
展，是管理者重点关心的问
题。然而，人们普遍认为，
企业员工的人力资本或企业
人力资本投资的内容是员工
为了能更好地完成其本职工
作所需要的技能、知识、经
验、创新能力等教育类人力
资本的集合，忽视了一种重
要的基础性人力资本——健
康人力资本。
健康是人类永恒的追求
，是关乎人类福祉的关键因
素。中国作为人口大国，尤
其重视人口健康水平，近年
来陆续出台了一系列相关政
策，如《“健康中国2030”规
划纲要》《健康中国行动（
2019－2030年）》等，建
立全民健康已然成为国家战
略。健康人力资本是其他形
式的人力资本得以存在并发
挥价值的基础。然而，健康
人力资本的现实情况不容乐
观。越来越多的调查数据显
示，企业员工在活力年龄、
心理幸福感、身体健康指数
等多个方面表现不佳。的确
，近年来企业员工不仅面临
着身体健康水平下降的风险
，其心理健康状况也不容乐
观，相应的健康理念、健康
行为素养等还处于较低水平
。健康水平低下直接影响员
工的日常工作，包括工作积
极性、满意度、出勤率、幸
福感等的下降，以及工作倦
怠、离职倾向等的上升。由
此引发的另一个潜在的且可
能更严重的问题就是降低了
教育类人力资本的投资收益
，因为员工健康水平的高低
还与其工作时间是否稳定、
注意力是否集中、认知活力
是否旺盛、吸收能力是否充
足等密切相关，这在一定程
度上决定了企业投资于培训
等教育类人力资本的收益效
果。企业因员工健康问题而
额外支付的医疗费用、损失
的社会名誉和流失的关键技
术等还在不断上升，但管理
者似乎仍未寻得一个有效的
解决之道，相关现象还在频
繁发生。
面对理论与实践的困境
，本书试图系统性地研究健
康人力资本的经济价值，以
引起业界和学界对它的重视
。“健康人力资本”是一个新
颖的概念，其研究还处于起
步阶段，本书拟从三个方面
对企业员工的健康人力资本
进行有逻辑、全面且系统的
研究：第一，厘清健康人力
资本的概念内涵和结构维度
，即厘清“健康人力资本与
健康”“人力资本”“健康管理
”等概念的区别，并通过质
性研究探索其结构维度；第
二，开发健康人力资本测量
量表，即根据质性研究的结
果设计健康人力资本测量工
具；第三，考察健康人力资
本对工作绩效和工作幸福感
的影响及相应机制，即基于
自我决定理论构建理论模型
考察健康人力资本如何增强
员工的工作绩效和工作幸福
感。本书关注到了健康人力
资本这一学界研究比较空白
的领域，丰富了人力资本的
研究，同时也为“健康中国
2030”的科学落地提供参考
。
本书获得的研究结论有
四个：首先，在文献分析和
访谈资料提炼的基础上，本
书将健康人力资本界定为蕴
含在员工身上的生理功能、
心理品质和职业适应性等用
于保证工作开展、提升工作
水平并实现职业成长的健康
要素的总和。作为一种重要
的人力资本，个人或组织可
对健康人力资本进行投资并
获得收益。健康人力资本包
含生理功能、心理品质和职
业适应性三个维度。现有研
究对于“道德”是否属于“健
康”的成分还不明确，近年
来有数篇文献专门对此展开
争论，本书将对此进行分析
并提出自己的观点，同时对
健康人力资本概念内涵和结
构维度进行详细阐述。其次
，健康人力资本的测量可采
用员工自评的方式进行。本
书构建了我国企业健康人力
资本的测量体系，并在此基
础上开发了31个条目的健康
人力资本测量量表。再次，
本书发现健康人力资本满足
了个体的三种基本心理需求
。最后，从不同的组织层级
来看，健康人力资本在各个
组织层级中具有差异化的提
升策略，如组织层面主要是
健康管理相关的制度建立，
而部门层面则主要是执行。
本书对组织层面、部门层面
和员工层面三个方面的提升
策略进行了分析。
本书受到国家社会科学
基金面上项目（16BGL097
）和西华大学校内人才引进
项目（W202330、Z221007
）的支持，在此表示由衷感
谢。因笔者的写作水平和写
作时间有限，疏漏之处在所
难免，诚望广大专家和相关
领域学者批评指正。
肖金岑 卿涛
2022年10月