带好小团队是一切管理工作的起点。任何领导者，不管职位有多高，几乎都是从小团队管理开始做起的。中高层管理者更需要管理好少数的几个核心和骨干人员，这种关键的少数人管理无疑是小团队管理的升华版。基于小团队的特征及管理者的困惑，本书从数个方面入手，以丰富的案例、落地的实操方法手把手讲述如何做好小团队管理。

饶美霞
AACTP国际注册培训师
国家高级企业培训经理
国家企业人力资源管理师
国际领导力协会ILA授权讲师
北大博雅教育研究院特聘高级讲师
中国163诚信品牌职业培训师全国十强
拥有17年营销、管理、培训经验，在团队建设与管理、职业生涯规划与素养、时司管理、沟通、内训师培养、服务礼仪等领域有深入研究和实践。先后应工行、衣行、建行、平安、新华人寿等多家著名企业之邀，提供专业系统的团队管理等培训服务，并任北大博雅等多所知名高校和研究院特聘腼问和高级讲师。

第1章
管理定位：小团队管理最能体现管理者的水平
1.1 小团队管理是未来的一种发展趋势
1.2 不懂小团队，你怎么做管理
1.3 能力定位：小团队管理者的能力与素质要求
1.4 角色定位：角色错位会让管理变得无效
1.5 管理定位：小团队管理应聚焦四个领域
1.6 小团队管理的五个逻辑
1.7 实战技巧：如何做一个被下属认可的管理者
第2章
知人善任：小团队管理的基础是识人用人
2.1 慧眼识才：把合适的人放到最合适的位置
2.2 人尽其才：发现员工差异化优势
2.3 认识下属：做出客观公正的评价
2.4 读懂员工：要用好员工，先读懂员工
2.5 用人机制：谁都用得上，谁都能离开
2.6 利用稀缺性原理做好小团队用人管理
2.7 做好人才搭配，发挥人才管理的协同价值
第3章
发挥效能：高效协作，实现1+1
3.1 共启愿景：团队源于共同的愿景，而非友谊
3.2 凝聚组织：让每一个员工拥有归属感
3.3 打造驱动力：用“信任”而非“KPl”驱动员工
3.4 关键时刻：有效争论，激发团队活力
3.5 肯定与欣赏：用欣赏的眼光发现员工的闪光点
3.6 有效赋权：成功的委派授权，提升团队力
3.7 加速融合：多形式活动开展，让团队融合一体
第4章
团队激励：激活个体价值，实现“让他干”变为“他要干”
4.1 激励必须从了解需求开始
4.2 去权威化：让每个员工像管理者一样去思考
4.3 合理设计：有惊喜、有挑战，才是好的激励
4.4 危机营造：我们离破产永远只有18个月
4.5 多元形式：激励也可以低成本、效果好
4.6 创新定位：构建新的管理者角色
第5章
有效沟通：让沟通成为目标达成的利器
5.1 有效聆听：管理者会听比会说更有效
5.2 别只顾讲大道理，有效果比有道理更重要
5.3 向上沟通：获得更多的支持和资源
5.4 向下沟通：实现业绩达成与员工成长双目标
5.5 化解冲突：有效化解团队冲突，减少团队内耗
5.6 高效开会：别让团队会议成了闲聊门
5.7 团队凝聚：团队共识文化的打造
第6章
培养下属：让团队中每个人都能独当一面
6.1 信赖为基：全心全意对待员工是培养的前提
6.2 做个“懒”人：做赋能型管理者，为员工培养做乘法
6.3 及时反馈：安排工作并及时给予反馈评价
6.4 成为教练：用教练的方式激发团队的能力
6.5 擅用复盘：让经验和教iJIl变成组织能力
第7章
高效执行：小团队，最重要的是推动执行力
7.1 执行力不佳的原因：是人的问题，还是事的问题
7.2 统一共识：从目标方向到落地执行
7.3 把握过程：科学的过程追踪是执行的关键
7.4 有效控制：制定制度和规范保障执行结果
第8章
解决问题：善于做团队发展过程的问题终结者
8.1 快速适应并看透问题，训练敏锐的反应力
8.2 善于破局：快速查找问题的原因
8.3 善于解局：快速找到问题的解决办法
8.4 善于突破：寻找创新性解决问题的方法
8.5 高效决策：小团队管理有效决策的艺术
8.6 快速的行动力：发挥小团队执行的优势力量
第9章
团队进化：不断成长的团队才更有生命力
9.1 迫使员工走出舒适区，加速学习
9.2 促进团队学习进化的方法与措施
9.3 短板管理：及时提升弱项，全面提高团队实力
9.4 升级压力与危机感，让团队在挑战中成长
9.5 团队进化：打造好团队进阶的三维
9.6 自我催化：寻找团队绩效增长点
参考文献

前言
随着大众创业、万众创
新时代的到来，创业型小企
业层出不穷，加之传统企业
纷纷掀起一股“大企业＋小
团队”的转型热潮，小团队
数量不断增长，这带来的既
是机遇也是挑战，因为大多
数初次创业的小老板、刚上
任的管理者没有带领团队的
经验，不会选人、用人、育
人、激励人。
小团队虽小，但麻雀虽
小五脏俱全，带好小团队绝
对是个技术活儿。很多创业
公司的老板虽然手握很好的
项目，但因为不会带团队，
导致公司在创业之初就陷入
困境，失去了继续发展的机
会；很多由技术（业务）转
向管理岗位的初任管理者，
原来做技术（业务）是一把
好手，但带领团队却差强人
意，导致团队绩效差，上级
不满意，失去继续晋升的机
会。同时，随着90后、00
后新生代员工不断走向职场
，他们的思维模式与行为模
式较之以前的70后、80后
员工有着很大的差异，他们
不相信权威，喜欢自由、随
性，厌倦传统的封闭式的大
团队管理模式，以至于即便
是原来有着较为丰富经验的
管理者面对新生代员工时，
有时也显得束手无策。
对于新上任的管理者或
初创型小企业的管理者往往
面临着如下问题：
“不知如何清楚地定义自
己的管理角色”
“不理解管理的本质是什
么？小团队有着怎样的管理
特征？”
“没有管理经验，如何解
决工作问题、管理下属？”
“如何有效处理好上下级
之间的关系，避免‘上不讨
好，下不讨巧’的困扰？”
“如何有效用人、育人，
如何提高下属的积极性和热
情？”
“如何带出1＋1＞2的团
队，如何提升团队人效？”
“如何有效管理新生代的
下属？”
“怎样才能算得上一名优
秀的团队管理者？”
基于小团队的特征及管
理者的困惑，我认为应从四
个方面入手：一是管理者要
了解管理的本质要求，快速
转变角度与思维，找到自己
的定位。二是管理者应充分
了解人性，了解员工背后的
行为模式与思维模式，去综
合分析你团队中成员的个性
、天赋、能力及文化特征，
学会有效的用人、育人技巧
，打造“人人用得上、人人
能离开”的用人机制。三是
应由传统的管控式管理模式
向赋能式管理模式转变，充
分激发团队成员的潜能和工
作主动性，关注团队成员的
健康可持续发展，以实现组
织发展与员工成长的双赢局
面。四是加速团队的进化，
打造敏捷型高适应性团队，
以快速提升团队的社会适应
能力与工作绩效。
如果你是一名新上任的
管理者，或者是自己创业的
高管，如果你也遇到以上类
似的难题，那么本书将给你
一个满意的答案。本书以丰
富的案例、落地的实操方法
手把手教你做好小团队管理
。
第一，紧跟时代趋势，
把握企业运转与小团队管理
的本质核心，了解小团队管
理的基本逻辑，找准管理者
的自我角色定位，迅速提升
管理能力。
第二，善于制定团队目
标，善于抓重点、定结点、
破难点，敢于向管理要效益
。
第三，学会知人善用，
把合适的人放到合适的岗位
，提升人岗匹配率。
第四，发挥团队协作力
，用信任、欣赏、赋能、有
效沟通、加速融合等方式打
造高绩效团队，形成1＋1＞
2的团队合力。
第五，做好下属的有效
培育与激励，让团队中每个
人能独当一面，激发每名员
工的激情与活力，形成强大
的团队战斗力。
第六，提升团队的执行
能力，三分战略七分执行，
执行力是团队万力之根，是
创造业绩来源的重要手段。
第七，提升有效沟通能
力，有效处理好上下级关系
，打造和谐的团队沟通氛围
，提升团队沟通效率，塑造
积极正向的文化氛围。
第八，提升团队的学习
与解决问题的能力，打造快
速适应时代发展的高速进化
的敏捷型团队组织，遇到难
题，善于破局，善于创新创
效。
虽然如此，管理界有句
名言：管理没有标准答案，
只有参考答案。加之作者能
力有限，本书若有不足之处
，欢迎读者朋友批评指正。

手把手教你抓重点、定节点、破难点。
帮你解决“上不讨好，下不讨巧”的困扰。
把你从琐碎的事务中解脱出来带出精英团队。
有效识人用人，激活个体价值、让每个人都能独当一面。
本书从数个方面入手，以丰富的案例、落地的实操方法手把手讲述如何做好小团队管理。

小团队指为完成某项任务、某个目标或解决某类问题而建立的最小人员组成单位。它可以是小微公司、一个部门，也可以是基层小单元，还可以是临时性的项目团队。一般来说，25人以下的团队都算小团队。当然，这与行业类别和组织类型有很大的关系，有的几个人就可以算一个小团队，而一些劳动密集型的生产或服务部门，也许人数要达到50人左右才算小团队。
老子《道德经》日：“天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。”小团队对于企业发展起着非常重要的作用，小团队管理是大团队管理的基础，也是时下企业努力探索的一种有效的人才管理、组织治理模式。无论作为初创型的老板还是企业的管理者，想要有一番作为，都应当学会怎么管理好小团队。1．大企业小团队模式约翰·科特在《好团队激活个人》一书中说道：“大企业小团队是未来管理的趋势”。H本的稻盛和夫深谙这一道理，将一个庞大的京瓷帝国划分为1000多个变形虫组织，也就是阿米巴经营模式。
如今，传统的大企业开始不断向平台型组织、阿米巴、合伙人、海星等模式转变，纷纷将大团队划分为小单元，避免组织僵化与有效激活人才。于是，大企业小团队管理模式成为一种必然趋势。
比如，著名的阿里巴巴“大中台，小前台”运营模式，“前台”指贴近最终用户／商家的一线业务部门；“中台”为“前台”的业务开展提供底层的技术、数据等资源和能力的支持。阿里巴巴模式，就像“特种部队（小前台）＋航母舰群（大中台）”的组织结构方式。最显著的特点就在于“特种部队”（小团队）的灵活性。这些组成人数不多的“特种部队”在战场一线，可以根据实际情况迅速决策，并引导精准打击。因此，阿里巴巴的竞争力大幅提升。
还有小米“小团队作战”模式。小米公司的早期组织架构非常扁平，基本上是三层：七个核心创始人一部门领导一员工。而且不会让团队太大，稍微大一点儿就拆分为小团队。小米的这种“小团队”模式效率非常高，所以发展很快。
时下，腾讯、阿里、海尔、小米、韩都衣舍等著名企业，都是采用了“小团队模式”，而不是“大团队”运作模式。
2．移动互联网（人工智能）＋小团队模式
随着移动互联网技术、5G技术、人工智能、大数据技术的不断普及应用，许多行业将发生根本性的变革，移动互联网（人工智能）＋小团队作战模式成为新的管理趋势。
（1）移动互联网＋小团队模式。
在移动互联网时代，个人能力得到无限放大，少数几个人甚至一个人就可以自成为小团体，独立承担很多工作。如顺丰快递员在上门服务时，随身会携带打单设备、追踪设备和刷卡设备，堪比一家小型快递公司。由于承担了快递公司的大部分职能，顺丰优秀的快递员月薪能达到两万元也就不足为奇了。
2020年被称为全民直播元年，通过直播的方式，一个小团队就可以活成一个公司，有时一个直播大V通过直播卖货，一个月的销售量就可超过传统企业一年的销售量。这种移动互联网＋小团队作战模式的力量简直是超乎想象。
（2）人工智能＋小团队模式，这是未来的管理趋势。
目前做得比较好的企业有苏宁集团，让专业人干专业事，只有小团队成为各个细分领域的终极者，才能打造出一系列的极致团队，吸收集团零售智慧的大成。
发票管理是困扰苏宁集团财务服务中心多年的一个难题，别看开发票事情虽小，但一个人每小时最多只能开70张，业务量一大，大量的财务人员就要投入到这个琐碎但又重要的工作中来，团队压力大。
同时，报税又成为另一个难题。报税时期短且集中，逾期申报就要产生滞纳金，影响公司信用等级。但苏宁有5000家报税主体，在短时间内完成申报已经很困难，更别说复核。
这样的挑战在财务和人事还有很多，而这种挑战引起了机器人流程自动化管理项目负责人蒋旭曦的兴趣。他希望通过机器人解决那些简单重复、让人不快乐的工作，而RPA（机器人流程自动化管理）正是实现了让人从“刻苦地工作”向“聪明地工作”的转变。
经过不断地摸索，开票机器人、报税机器人、对账机器人等上百个机器人陆续投入使用，大大提高了公司效率。到2018年底，由蒋旭曦团队开发的300个机器人每年的工作量相当于10000人一天的工作量。到2019年底，600多个机器人已经成为苏宁的重要组成部分，为财务、物流、零售等相关业务部门每月总计节省工时超42000小时。
由此可见，人工智能＋小团队作战将成为未来的一种工作模式。P1－3